不当解雇されてしまったとき、会社に屈することなく戦わなければなりません。
まったく納得いかない理由で解雇されてしまったとき、その解雇は「不当解雇」のおそれがあるからです。日本の労働法では、「解雇権濫用法理」という厳しいルールによって、労働者側に不利益の大きい解雇は制限されています。
不当解雇は、突然降りかかってくるため、労働者側では対処に困ることも多いのではないでしょう。労働法の知識をしっかり身につけておけば、いざ解雇されたとき、すみやかに対処できます。
今回は、不当解雇されてしまった労働者が知っておきたいすべての知識について、労働問題にくわしい弁護士が解説します。
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
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不当解雇は無効！断固戦うべき！
解雇は、労働者に不利益が大きいものなので、法律に厳しい要件が設定されています。法律の要件に違反した解雇は、違法な「不当解雇」となります。
解雇を制限する労働法のルールを、「解雇権濫用法理」と呼びます。労働契約法で次のとおり定められています。
労働契約法16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働契約法（e-Gov法令検索）
このように、日本の労働法では、解雇は自由ではありません。日本では、伝統的に、長期雇用、年功序列が慣行とされてきたために、キャリアを途中で強制終了させる「解雇」には大きな経済的不利益があるからなのです。
会社から解雇されてしまうと、自分の価値が否定されたかのように感じ、あきらめてしまう方がいます。しかし、解雇は単に「その会社にあなたが合わなかった」というだけであり、あなたの人間性自体を否定しているわけではありません。ましてや、違法な不当解雇にあった労働者にはまったく悪いところはありません。不当解雇に屈せず、断固戦うべきなのです。
不当解雇されたら請求できること
不当解雇された労働者が、会社にどんな請求ができるかについて、弁護士が解説します。不当解雇は違法なため、戦う手段は多くあります。
不当解雇を受けたら、すみやかに撤回を要求し、その後、労働者としての地位の確認を請求して復職を求めます。復帰が認められたときは、解雇期間中の未払い賃金を請求し、あわせて、悪質なケースでは解雇の慰謝料を請求します。逆に、労働者側でも会社には戻りたくないのが本音なときは、解雇の解決金を得られるよう、退職を前提とした交渉をするのが有効です。
ここでは、それぞれの手段について順に解説します。
なお、後に解説する労働審判、訴訟などの法的手続きでは、不当解雇の争いだけでなくその他の労働問題も一括して解決できます。
そのため、未払い残業代の請求、ハラスメント（セクハラ・パワハラ）の慰謝料請求、長時間労働の慰謝料請求など、その他に請求できるものも、忘れずに請求しておくようにしましょう。
解雇の撤回を求める
まず第一に、解雇の撤回を強く求めます。これは、解雇するとの通告を受けたら、すぐにやるべきです。
解雇の撤回は、口頭でただちに求めるとともに、その後に、内容証明の形式で、証拠に残るように会社に送っておくのがおすすめの方法です。
地位確認請求
不当解雇が無効となるときには、その解雇はなかったこととなるため、労働者は解雇されなかったことになります。解雇がなくなるわけですから、現在も労働者でい続けることとなり、職場復帰をすることができます。
このように、不当解雇を争い、労働者としての地位を有していることの確認を求めるという戦い方を、法律用語で「地位確認請求」といいます。地位の確認に成功すると、解雇期間中の未払い賃金を払ってもらえます。不当解雇のために働けなかった期間は、労働者としては働く意思と能力があるにもかかわらず、会社のせいで働けなかったということができるからです。
解雇の解決金を請求する
不当な解雇の犠牲になってしまったとき、もはやそんな会社で働く気力はなくなってしまう人が多いです。そのため、不当解雇の争いは、「地位確認」を原則としながら、実際には退職を前提とした解決を模索します。
このような解雇トラブルにおいてよくとられる解決策が、「退職することを前提として、解決金をもらう」という方法です。
解雇の解決金は、労使間の「本音と建前」の結果、交渉の落としどころとして得ることのできる金銭であり、相場はおよそ月給の3ヶ月〜1年分です。
解雇の無効を争う多くのケースにおいて、実際には解雇の金銭補償を求めているといえる場合がほとんどです。むしろ、徹底的に復職を求めている人のほうが少ないともいえます。
解雇の慰謝料を請求する
復職する気持ちが微塵もないとき、それでもなお解雇の責任を追及したいと考えるのであれば、解雇の慰謝料を請求する方法が有効です。
解雇の理由がまったくないことを会社も知りながら解雇したとか、解雇時にセクハラ・パワハラなどの嫌がらせをしたといった悪質なケースでは、解雇の慰謝料が認められます。解雇の慰謝料額はケースによって異なりますが、相場は30万円〜100万円程度です。
不当解雇かどうかの判断基準
次に、どのような解雇が「不当解雇」となるのか、すなわち、不当解雇かどうかの判断基準について解説します。
この不当解雇かどうかの判断基準は、解雇の種類によって異なるため、ここでは、解雇の3種類である普通解雇・整理解雇・懲戒解雇のそれぞれに分けて解説します。
普通解雇が「不当解雇」となるケース
普通解雇は、労働契約（雇用契約）に定められたとおりの労務を提供しない（債務不履行）を理由とする解雇です。
労務を提供できないとしてよく解雇理由となるのが、「傷病・健康状態の悪化」、「能力不足」、「適格性の欠如」、「勤怠不良」、「業務命令違反」といった問題点です。ただし、いずれを理由とするとしても、解雇するほどに信頼関係が破壊されている必要があることから、会社が注意指導を行い、それでもなお改善されないなどの事情があるときにはじめて解雇することができます。
つまり、普通解雇が「不当解雇」となるケースは、例えば次のものです。
【傷病・健康状態の悪化を理由とする不当解雇】
- 健康状態が悪化しているが、それが会社の長時間労働によるものであり、労災（業務上災害）にあたるケース
- 傷病にかかってしまったが、労働契約（雇用契約）に定められた程度の労務提供はできるケース
- 傷病にかかってしまったが、有給休暇と休職によって回復することが予想されるケース
【能力不足を理由とする不当解雇】
- 「能力不足」といいながら注意指導・教育をまったくせずに解雇したケース
- 労働契約（雇用契約）に定められた以上の高すぎる能力を求め、これが不足することを理由に解雇したケース
【適格性の欠如を理由とする不当解雇】
- 正社員であるのに部署異動などをまったくせず、適格性がないとして解雇したケース
- ある特定の社員との不仲だけで「協調性に欠ける」として解雇したケース
【勤怠不良を理由とする不当解雇】
- 一度の遅刻だけで解雇したケース
- 体調が悪くて早退したことを理由に解雇したケース
【業務命令違反を理由とする不当解雇】
- 業務命令を聞かなかったが、その業務命令が適切であったかを調査せずに解雇してしまったケース
以上のような手続きを経ずに、労務が提供されないという一時的な事情だけをとらえて行った普通解雇は、「不当解雇」となります。
整理解雇が「不当解雇」となるケース
整理解雇は、会社の業績悪化などの経営上の理由による解雇です。
整理解雇は、労働者の努力ではどうしようもないため、厳しい要件が課せられており、「整理解雇の4要件（4要素）」をクリアする場合でなければ「不当解雇」として無効です。つまり、①業務上の必要性があるというだけでなく、②解雇を回避するための努力を会社が十分行い、③解雇をするにしても対象者の選定に合理的基準を設け、④きちんと労働者に事前説明を行い理解を求める、という4つの要件を満たしてはじめて、適法に整理解雇できるのです。
整理解雇が「不当解雇」となるケースは、例えば次のものです。
- 「業績悪化」といいながら、昨年より売上が落ちた程度で、全く解雇の必要性はないケース
- リストラする一方で、社長が高級外車に乗り、経費をたくさん使っているケース
- リストラの対象者について、社長の好みで決めているケース
- 整理解雇前に、経営状況や解雇の必要性についての十分な説明をしていないケース
「業績が悪化してきたから人件費カットが必要」という程度の理由で行われたとき、「不当解雇」である可能性が高いです。
懲戒解雇が「不当解雇」となるケース
懲戒解雇は、企業秩序に違反する重大な非違行為に対して行われる制裁としての解雇です。
懲戒解雇は、労働者の再就職の可能性を失わせかねないとても厳しい処分のため、裁判所は、懲戒解雇について、普通解雇よりも厳しく判断する傾向にあります。また、労働者側でも、懲戒解雇されてしまったときは必ず争う姿勢が必要です。
つまり、懲戒解雇が「不当解雇」となるケースは、例えば次のものです。
- 就業規則に懲戒権の定めがないケース
- 就業規則の懲戒解雇事由にあてはまるように見えるが、懲戒解雇は厳しすぎるというケース
- セクハラ事案について、被害者側の言い分しか聞かずに懲戒解雇したケース
- 横領事案について、十分な調査をせずに懲戒解雇したケース
就業規則に定められた懲戒解雇事由にあたらないとき、これらにあたっても懲戒解雇とするのは重すぎると考えられるとき、また、労働者の反論・弁明を聞くという手続きが十分に行われていないとき、懲戒解雇は「不当解雇」となります。
その他に「不当解雇」となりうるケース
「解雇」とはいわれないものの、解雇と同様に会社を一方的にやめさせられてしまうようなとき、労働者側ではこれを「解雇」と同じように戦わなければならないことがあります。
このようなとき、労働者を保護するため、裁判例では「解雇」と同様の性質であるとされて、「解雇権濫用法理」が適用され、不当解雇として無効だと主張できるケースがあります。例えば、次のようなものです。
- 退職強要
「解雇」という言葉を使わなくても、退職をせざるをえない状況に追い込み、強制的に自主退職させるような退職強要は違法です。 - 内定取り消し
まだ入社していなくても、採用内定の段階で労働契約（雇用契約）は成立しているため、内定取り消しも、性質上は「解雇」となります。 - 試用期間による本採用拒否
試用期間を設け、期間中もしくは期間満了後に本採用拒否することも、性質上は「解雇」となります。 - 雇止め
雇用契約期間に定めのある社員を、期間満了時に更新せず雇止めすることも、更新の期待があるなどの事情があるときは「解雇」と同様に扱われます。
したがって、これらの退職強要、内定取り消し、本採用拒否、雇止めなどの場面は、「解雇」という用語は使われていないものの、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限り、そのような処分が無効と判断されます。
不当解雇を解決するための手続き
次に、不当解雇を解決するために利用を検討できる手続きごとに、メリット・デメリットを説明します。
労働問題を解決するための手続きには、さまざまなものがありますが、解雇トラブルを解決するために最もよく利用されるのが「労働審判」です。
ただし、各手続きには一長一短のため、事案の性質、労働者側の希望する解決内容、会社側の反論の内容、証拠の有無などによって、適切な手続きを選択する必要があります。
労働審判
労働審判は、労働者保護のための制度で、特に解雇トラブルのようにすみやかに解決しなければ労働者側の不利益が大きいとき、簡易・迅速に判断をしてもらえる制度です（最大3期日まで、平均70日程度）。また、必ずしも法律のみによらず、話し合いを重視するため、解雇の解決金による金銭解決を目指すのに最適です。
以上の点で、労働審判は不当解雇トラブルを解決するのにとても向いているので、まずはじめに検討すべき手続きです。
労働審判は、労使いずれかから異議申立てされると、自動的に訴訟に移行します。そのため、会社が徹底的に争おうとしているとき、労働審判を選択しないことがあります。
しかし、一見すると対立が深いケースでも、粘り強い協議によって妥協点が見いだせることもあります。労働審判で出てきた事情が、訴訟で有利に活用できることもあります。そのため、よほど特別な事情がない限り、労働者側では、まずは労働審判を申し立てるという手続き選択がおすすめです。
訴訟
訴訟は、労働審判とは異なり、判決により明確な勝ち負けをつけられる点にメリットがありますが、他方で、労働者側が負けてしまったときは解雇が有効となり、なにも得ることができません。
労働者側が復職を望み、解雇の解決金による金銭解決といった譲歩をする余地が全くないと考えるときや、会社も強硬に解雇に固執し続けるとき、労働審判では解決できず訴訟が必要となります。労働者側に、不当解雇の十分な証拠があり、悪質な解雇について慰謝料も請求したいというケースでも、訴訟で徹底的に争うのがおすすめです。
仮処分
労働問題の訴訟はとても時間がかかります（短くても半年、長いと1年以上など）。そのため、その間の生活の心配がある方は、仮処分をあわせて申し立てておくことがおすすめです。「賃金仮払いの仮処分」は、訴訟で争っている間に労働者が困窮してしまわないよう、賃金を仮に払っておいてもらうという制度です。
ただし、仮処分の審理も、すぐに終わるわけではなく、事案によっては労働審判のほうが速やかに終わることも多いため、労働審判のほうが優先して選択されます。
労働基準監督署による注意指導
不当解雇の問題について、労働基準監督署に相談する方法が考えられます。労働基準監督署が、労働法に違反すると考えるとき、注意指導・是正勧告を行ってくれ、解決が早まります。
ただし、労働基準監督署は、労働基準法、労働安全衛生法といった、刑事罰のついている労働法を管轄する行政機関であり、「警察」と同じイメージです。そのため、労働者にも一定の非があると主張されているような解雇トラブルには、あまり積極的に関与してくれないおそれがあります。
あっせん
あっせんは、労働局、労働委員会で行われる、会社との話し合いを取りもってもらう手続きです。
あっせんは、かかる費用が安いため、弁護士に依頼せずに労働問題を解決しようとするときによく選択されます。他方で、積極的に解決案を示したり、判決などの強制的な判断をしてくれたりはしないため、解決に至らないおそれがあるというデメリットがあります。
労働組合による団体交渉
解雇トラブルは、会社から追い出すというやり方のため、このような戦いを手伝ってもらう労働組合は、会社の外部にある合同労組（ユニオン）がおすすめです。
労働組合は、団体交渉を行って会社との話し合いをしてくれます。労働組合による団体交渉は、憲法・労働組合法に定められた権利に基づくものです。
不当解雇を解決する方法と、解決までの流れ
最後に、不当解雇を解決するための方法と、解決までの具体的な流れについて、弁護士が解説します。
不当解雇を解決するために利用できる手続きは複数ありますが、その中でも、弁護士に依頼して有利な解決を得ようとするときには、「交渉→労働審判→訴訟」という流れが最適です。
解雇直後の初動対応
解雇されてしまったら、すぐに弁護士にご相談ください。解雇トラブルは、他の労働問題にもまして初動対応がとても重要だからです。
未払い残業代の請求などの労働問題は、金銭請求の問題であり、時効（3年）を過ぎなければいつでもできるのに対して、不当解雇を受けてしまうと、すぐに生活にダメージがあり、かつ、争わないまま放置していると、解雇を認めたかのようなイメージを持たれてしまうこともあります。
不当解雇をされた直後に行うべき初動対応は次のとおりです。これは、解雇の撤回を求めて復職したいときはもちろん、「本音はもう会社には戻りたくない」という場合でも、交渉を有利に進めるため必ず行うべきことです。
- 「不当解雇は違法であり、承服できない」という意思を伝える
- 解雇理由を、具体的に書面でもらえるよう要求する
内容証明で主張を伝える
次に、内容証明で、労働者側にとって有利な主張をしっかりと伝えます。
内容証明の形式を使えば、配達日と、配達された書面に書かれた内容を、郵便局が証拠として保存しておいてくれます。初動対応で確認した解雇理由ごとに、証拠に基づく反論がしっかりとできていれば、交渉によって一定の解決に達することができます。
労働審判を申し立てる
交渉では解決できないとき、労働審判を申し立てます。
労働審判では、労働審判委員（裁判官である労働審判官と、労使の専門家である労働審判委員2名からなる合議体）により、労使双方に事実を確認し、調停手続きにより話し合いをとりもってもらえます。
労働審判で合意に達するときには和解となりますが、合意が難しいときには労働審判という判断が下され、労使いずれかが2週間以内に異議申立てをすると、訴訟に移行します。
訴訟提起する
労働審判から訴訟に移行すると、労働審判申立書が訴状に変わるものとして扱われます。
そのため、労働審判申立書から、それ以降に行われた交渉の経緯などを補充し、訴訟で継続的に主張立証をして争います。
訴訟途中で合意に達するときには和解となりますが、訴訟までもつれこんだ争いが和解で終わることは容易ではありません。双方が主張を十分に行ったら、証人尋問を行い、判決をもらいます。
まとめ
今回は、不当解雇されてしまった、もしくは、不当解雇されてしまいそうな労働者に向けて、不当解雇を争うときに知っておきたい労働法のすべての知識について弁護士が解説しました。
不当解雇をされてしまったときには、初動対応が重要です。不当解雇に対してどのような請求ができるかを理解し、スピーディに対応していくことが、有利な解決への近道となります。
当事務所のサポート
弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題に精通しており、不当解雇されてしまった労働者の相談を、数多くお聞きしてきました。
突然不当解雇をしてくるような会社に対して、労働者が1人で立ち向かうことは困難なことが多いです。できるだけ早めに、まずは弁護士のアドバイスをお聞きください。
