不当解雇されてしまったときは、会社に屈せずに戦わなければなりません。
「突然クビを告げられた」「納得できない理由で解雇された」。このような場合、その解雇は「不当解雇」の可能性があります。日本の労働法は、会社側が一方的に従業員を解雇することを厳しく制限しており、正当な理由がなければ「不当解雇」として無効になります。不当解雇は、突然降り掛かってくるので、労働者としても正しい知識を身に着け、速やかに対処しなければなりません。
「不当解雇」と「正当な解雇」の境界線は、法律で明確に決まっているわけではなく、最終的には裁判所の判断によって決まります。会社にとっても労働者にとっても、その違いを正しく理解し、解雇トラブルを回避することが重要です。
今回は、不当解雇された労働者が知っておくべき知識について、弁護士が解説します。
- 正当な解雇は、「客観的な合理性」と「社会通念上の相当性」が必要
- 解雇について要件を具備せず、手続きに不備があると「不当解雇」となる
- 解雇前に回避する努力のため、退職勧奨や異動など別の選択肢を検討する
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弁護士 浅野英之
弁護士法人浅野総合法律事務所 代表弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
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不当解雇とは
不当解雇とは、法律上の要件を満たさない違法な解雇のことです。
解雇は、労働者にとって不利益が大きく、生活に深く影響するので、厳格なルールが設定されています。そのため、会社は、無制限に労働者を解雇できるわけではなく、法律の要件を満たさない違法な解雇は「不当解雇」として制限されています。
解雇を制限するルールを「解雇権濫用法理」と呼び、労働契約法16条に定めがあります。
労働契約法16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働契約法（e-Gov法令検索）
この条文の通り、企業が労働者を有効に解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件が求められます。いずれかが欠けていると判断されれば、労働者が争うことによって労働審判や裁判で解雇が無効となります。
また、労働基準法19条は、業務災害の療養による休業中や、産前産後の一定期間内の解雇を禁止しており、特定の状況下での解雇も無効とされる場合があります。
このように、日本の労働法では、解雇は自由ではありません。日本では、伝統的に、終身雇用・年功序列が慣行とされてきたため、キャリアを途中で強制終了させる「解雇」の経済的不利益は非常に大きいと考えられます。
「解雇権濫用法理」の解説
正当な解雇との違い
不当解雇の反対が、「正当な解雇」です。
解雇が「正当である」と認められるには、客観的合理性と社会通念上の相当性があり、かつ、解雇に関する就業規則などの社内規定における手続きを遵守する必要があります。例えば、「度重なる遅刻・欠勤」「業務命令違反」「企業秩序を乱す行為」など、就業規則で定められた解雇事由に該当しているかどうかが、重要なポイントとなります。
正当な解雇といえるためには、次のような手続きに従う必要があります。
これらの手続きに違反した場合、解雇に正当な理由がないと評価される一要素となるため、企業側は十分注意する必要があります。また、労働者側でも、適切な手続きが実施されているか、争う前によく確認しておいてください。
「解雇の種類」の解説
不当解雇かどうかの見極め方と具体例
次に、不当解雇を見極める方法について詳しく解説します。
突然の解雇通告を受けたケースで、「本当に正当なのだろうか」という疑問があるとき、不当解雇と正当な解雇を見極めるポイントを一つずつ確認することが大切です。また、最終的には裁判所の判断となるため、どのような解雇が「不当解雇」なのか、具体例で理解しておいてください。
不当解雇を判断するチェックポイント
不当解雇を判断する際は、次のチェックポイントを参照してください。
不当解雇は、正社員だけでなく、契約社員やアルバイト・パート、派遣社員など、雇用形態を問わず起こります。その中でも、長期雇用を予定していた正社員こそ、不当解雇によって深刻なダメージを負うので、対策は必須です。
解雇理由証明書で解雇理由を確認する
客観的に合理的な理由のない解雇は「不当解雇」となりますが、この判断では、会社がどのような理由で解雇をしたのか、解雇理由証明書で確認する必要があります。労働基準法22条により、会社は解雇理由を明示する義務があるので、必ず請求しておいてください。
解雇理由証明書に記載された事情に、事実と異なる点がないか、曖昧な表現ではなく具体的な事実が記載されているか、といった点をチェックしましょう。
就業規則の解雇理由を確認する
就業規則に定められていない理由で解雇された場合、それだけで不当解雇とされる可能性があります。就業規則に「解雇事由」として明記されているか、そして、自分の行為がその内容に該当しているかを確認してください。
指導歴・評価・改善の機会はあったか？
成績不良や協調性の欠如といった解雇理由の場合、書面上の記載は曖昧になりやすいです。そのため、具体的に注意指導や改善の機会を与えられていたかが重視されます。全く改善の機会を与えず、不意打ち的に解雇するのは「不当解雇」と判断されやすいです。
例えば、注意書面や人事評価の記録、懲戒処分や辞令など、証拠に残るようなプロセスがあるかどうかを確認しておいてください。
解雇予告または予告手当の支払い
正当な解雇といえるためには、解雇予告のルールを守らなければなりません。前述の通り、労働基準法20条で、30日前の予告または30日分の解雇予告手当の支払いを要するので、違反がないか確認しておきましょう。
解雇のタイミングに不自然な点はないか？
解雇のタイミングもまた、その背景にある不当性を基礎づける一要素となります。
例えば、育児休業の直後、ハラスメントを社内通報した直後、労働組合に加入直後などの解雇は、「報復」の意図が感じられることがあります。会社にとって不都合な行動の直後に解雇された場合、「不当解雇」の疑いがあります。
不当解雇と判断される具体例
次に、不当解雇の典型例について、具体的に解説します。
能力不足・成績不良を口実にした解雇
「成績が悪い」「周囲と協調できない」などの理由は、主観に左右されるので、不当解雇になりやすいです。
注意指導や評価の記録がなく、他社員と相対的に比べて劣っていないのに「能力不足」「勤務態度が悪い」などと指摘されるとき、感情的な評価による不当解雇の可能性があります。
妊娠や育休取得を理由とする解雇
妊娠や出産、育児休業などを理由とする解雇は、男女雇用機会均等法・育児介護休業法によって禁止されています。このような解雇は、男女差別や女性蔑視に繋がる点で、「マタハラ」にも該当するため、強い違法性があると評価されます。
会社に不都合な行為への報復を意味する解雇
上司によるパワハラ・セクハラなどを内部通報した後、突然に解雇されるケースがあります。このような報復的な解雇は、不当な動機が背景にあるため、「不当解雇」と評価される可能性が高いです。
あた、労働組合への加入や労働条件の改善を求める活動、内部通報を理由とした解雇は、労働組合法や公益通報者保護法に反した違法な行為と考えられます。
正当な解雇と判断される具体例
一方で、正当な解雇と判断されやすいケースについても、具体例で解説します。
横領など、重大な背信行為による懲戒解雇
懲戒解雇は、企業秩序違反の行為に対する制裁を意味します。
会社資産の私的流用、経費の不正受給、顧客情報の持ち出しや企業秘密の流出など、企業秩序に重大な影響を与えるのが明らかな行為があれば、懲戒解雇には正当な理由があります。したがって、重大な背信行為がある場合は、「正当な解雇」の典型例です。
著しい業務命令違反
会社の業務命令に反するからといって、即座に解雇が許されるとは限りません。
とはいえ、注意指導をしても改善の余地なく、長期間継続していたり、何度も繰り返されたりしたときは、業務命令違反の程度が著しく、解雇は正当であると評価されます。
長期無断欠勤・出勤拒否
長期の無断欠勤が続く場合、もはや労働契約を履行する意思がないと判断され、「正当な解雇」であると認められやすくなります。病気やケガにより長期にわたって職務に復帰できず、回復の見込みがない場合にも、就労不能であるため、正当に解雇することができます（なお、休職制度や配置転換などの配慮は尽くす必要があります）。
不当解雇された場合の労働者側の対処法
次に、不当解雇された労働者がどのように対処すべきかを解説します。
突然の解雇が「納得のいかない理由」や「不適切な手続」によるとき、不当解雇として無効になる可能性があります。そのような状況に直面した労働者は、徹底して争うべきです。
解雇されると「自分の価値を否定された」と感じて泣き寝入りする人もいます。しかし、「その会社に適性がなかった」に過ぎず、人間性の否定ではありません。まして、不当解雇なら、対象となった労働者に非はなく、断固として戦うべきです。
解雇の撤回を求める
まずは、解雇に納得していないことを会社に伝え、撤回を強く求めます。
解雇の撤回は、直ちに口頭で行うと共に、書面やメールなど、証拠に残る形で会社に送付するのが適切です。「黙って受け入れた」と誤解されないよう、早めの意思表示が肝心です。解雇に異議があることを示した内容証明を送付することで、後の法的手続きでも証拠として活用できます。
解雇の撤回を求める際には、後の紛争に備え、解雇理由証明書も請求しておきましょう。
不当解雇の証拠を収集する
次に、将来の解雇紛争に備え、不当解雇であることを証明する資料をできる限り確保しておきましょう。例えば、証拠になる資料には次のものがあります。
- 解雇通知書や解雇理由証明書
- 就業規則・賃金規程などの社内規程
- 過去の人事評価や注意指導の記録
- 日報・メール・LINEなどの業務関連の記録
- 不当な扱いを受けた日時や内容のメモ
裁判所の審理では証拠が重視されるので、証拠の有無は、交渉や裁判の結果に大きく影響します。
労働局・労働基準監督署に相談する
各都道府県の労働局では、解雇を含む労働トラブルについて、個別労働紛争解決制度（あっせん）を無料で提供しています。話し合いで調整可能なケースは、あっせんで速やかに解決できます。ただし、強制力がなく、激しく対立しているケースには向きません。
解雇予告手当や残業代の未払いなど、労働基準法違反が明確なケースでは、労働基準監督署に申告すると、調査や是正勧告を行ってもらえる可能性があります。ただし、労基署は、地位確認や慰謝料請求をサポートしてくれるわけではありません。
「あっせん制度」の解説
弁護士に相談して法的手続きを検討する
不当解雇の多くは、労働審判や訴訟で訴えることで解決します。
不当解雇を争い、労働者としての地位を有することの確認を求める方法を「地位確認請求」と呼びます。地位確認が認められると、解雇が撤回され、解雇期間中の未払賃金（バックペイ）を受け取ることができます。争い方には、大きく分けて労働審判と訴訟がありますが、不当解雇の争いでは、原則3日以内の期日で迅速に解決可能な「労働審判」を活用するケースが多いです。
裁判所の手続きで不当解雇を争う場合、法律知識や経験が必要となるので、弁護士に相談してサポートを受けるのが賢明です。
復職か金銭解決かを判断する
不当解雇が無効となる場合、法的には復職することができます。
しかし、不当な処分を行うブラック企業に戻って働く気持ちがないときは、退職を前提とした金銭解決を目指す方針もあり得ます。この場合、復職はせずに「解決金（和解金）」を受け取ることで紛争が終結します。解雇の解決金は、解雇に至る経緯や労使の責任割合などによっても異なりますが、相場は月額賃金の3ヶ月〜1年分が目安となります。
復職か金銭解決か、どちらが有利かは状況によっても異なるので、弁護士と相談しながら慎重に判断する必要があります。
不当解雇とならないための会社側の対策は？
企業側も、従業員を解雇する際、「不当解雇」とならないよう注意が必要です。
不当解雇として訴えられると、裁判で敗訴して対象者の復職を許すこととなります。最悪は、名誉毀損の責任を追及されたり、多額の損害賠償や慰謝料の請求を受けるおそれもあります。敗訴すれば、「ブラック企業」との評価を受けて信用が失墜したり、役員の責任問題に発展したりするリスクもあります。実際、解雇の相談件数は年々増加しており、決して他人事ではありません。
企業側でも、解雇の定義を明確にし、「客観的合理性」と「社会的相当性」がない場合には解雇が無効となる可能性があることをよく理解しなければなりません。
また、どうしても解雇せざるを得ない場合も、突然に給料と仕事を失う労働者の生活に配慮すべきです。失業保険（雇用保険）を受給するために、離職票を交付する必要がありますが、この際、労働者にとって有利な「会社都合」と記載する方がよいでしょう。社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険の資格喪失手続も速やかに行うことが必要です。手続きに不備や遅れがあると、解雇対象者の信頼を失い、更に争われやすくなってしまいます。
不当解雇についてのよくある質問
最後に、不当解雇についてのよくある質問に回答しておきます。
普通解雇が「不当解雇」となるケースは？
普通解雇は、能力不足や勤怠不良などを理由にした解雇であり、労働契約に定められた労務の提供をしない「債務不履行」に基づくものです。
しかし、改善の機会が与えられておらず、解雇理由について客観的な証拠も存在しない普通解雇は、「不当解雇」とされる可能性が高くなります。例えば、能力不足や成績不振といった曖昧な理由で、具体的な注意指導もなく突然解雇されたケースは、合理性・相当性を欠くと判断される可能性が高いです。また、業務命令違反や職場でのトラブルも、一度きりの小さなミスでは解雇理由とはなりません。
整理解雇が「不当解雇」となるケースは？
整理解雇は、会社の経営悪化を理由に行われますが、「整理解雇の4要件」（①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性）を満たさない場合、不当解雇と判断されます。
例えば、赤字の程度が軽微であったり、人件費削減の努力（役員報酬カットや異動提案など）をしていなかったり、対象者の選定が恣意的だったりするケースが典型です。また、労働者への事前説明や労働組合との協議を行っていない場合も、不当解雇と判断されやすいです。
懲戒解雇が「不当解雇」となるケースは？
懲戒解雇は、解雇の中でも最も重い処分なので、厳しく審査されます。
就業規則に明確な懲戒事由が定められ、それに該当する必要があり、手続き的にも弁明の機会を保障しなければ「不当解雇」となりやすいです。
例えば、軽微なミスや不注意を理由にいきなり懲戒解雇にするケースは、不当解雇となる可能性が非常に高いです。懲戒解雇が有効となるハードルは非常に高いので、労働者側としては「懲戒解雇をされたら争う」ことを原則と考えるべきです。
解雇予告手当を払えば即日解雇できる？
労働基準法20条によれば、会社は解雇予告手当を払えば即日解雇できます。
ただし、これは「即日解雇」するための最低限のルールでしかありません。有効に解雇するためには、予告手当を払うだけでなく、解雇の理由に客観的な合理性・社会通念上の相当性がなければならず、この要件を欠けば「不当解雇」として無効です。
したがって、「予告手当を払えば正当な解雇」という認識は誤りであり、あくまでも手続きの一部に過ぎない点に注意すべきです。
試用期間中なら理由なく解雇できる？
試用期間は、能力や適性を見極めるための期間ですが、それでもなお、解雇には合理的な理由を必要とします。
確かに、試用期間は「本採用に向けた評価の期間」であり、本採用後の正社員に比べると多少は解雇のハードルが低くなりますが、解雇が自由に可能なわけではありません。また、試用期間中の14日以内であれば解雇予告や解雇予告手当なく解雇することができますが、この場合も、理由なくクビにできるわけではありません。
解雇と退職勧奨の違いは？
退職勧奨は「辞めてほしい」と促す行為であり、解雇とは異なります。
解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させるのに対して、退職勧奨は、あくまで労働者の自由な意思による退職を前提とした「説得」「お勧め」です。ただし、退職勧奨が執拗すぎる場合や、拒否しても続ける場合には、実質的には「解雇」の性質を有するとして違法と評価されるケースもあります。
まとめ
今回は、不当解雇を争う際、知っておきたい労働法の知識について解説しました。
解雇は、労働者の生活に直結する重大な処分なので、法律上も厳格なルールが定められています。具体的には、解雇権濫用法理によって、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を欠く解雇は、不当解雇として無効になります。
企業側は、感情や印象で判断せず、事実に基づいた処分により、法的リスクを未然に防ぐ必要があります。一方で、解雇された労働者は、自身の処分が妥当かどうかを見極め、不当解雇の疑いがあるときは速やかに撤回を求めるなど、争う姿勢を見せるようにしてください。
「解雇」という不利益な処分を争うときは、有利な解決を得るために、労働問題に精通した弁護士による専門的なサポートを得ることが重要です。
- 正当な解雇は、「客観的な合理性」と「社会通念上の相当性」が必要
- 解雇について要件を具備せず、手続きに不備があると「不当解雇」となる
- 解雇前に回避する努力のため、退職勧奨や異動など別の選択肢を検討する
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