試用期間で本採用拒否された時、違法となるケースと、会社と戦う方法

試用期間であっても、無制限に本採用拒否が許されるわけではありません。

試用期間は、労働者の能力や適性を見極めるため、3ヶ月から6ヶ月程度設けられるのが通常です。長期雇用が想定される正社員ほど、試用期間を設けて慎重に判断される傾向にあります。

試用期間中や満了時の本採用拒否は、法的には「解雇」の性質を有するため、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります。実際に、職場の人間関係や社長の主観で一方的に本採用拒否されたり、十分な教育や指導なく「能力不足」といって辞めさせられたりするケースの相談例は後を絶ちません。

今回は、試用期間で本採用拒否されたとき、違法となるケースと労働者側の対処法について、弁護士が解説します。

試用期間と本採用拒否の違法性

はじめに、試用期間と本採用拒否の違法性について、基本的な知識を解説します。

本採用拒否とは

本採用拒否とは、会社が、試用期間における評価の結果として、採用選考の段階では判明しなかった能力や適性の不足を理由に、その社員を本採用しない処分のことです。

試用期間は、企業が労働者の能力や適性を見極めるために設ける期間です。法的には「解約権留保付労働契約」とされ、試用期間の評価によっては、会社が労働契約を解約できる権利を留保しているという意味合いがあります。そして、この解約権の行使が「本採用拒否」です。

本採用拒否は法的に制限される

本採用拒否は、会社の一方的な判断で労働契約を解約する点で、「解雇」の性質を有しています。そのため、労働者保護のための制約を受けるため、自由に許されるわけではありません。

試用期間における本採用拒否には、解雇について定める労働契約法16条が適用されます。その結果、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、本採用拒否は違法・無効となります。

例えば、「見極めの結果、不十分と判断した」という曖昧な評価ではなく、約束していた能力や適性を欠き、注意指導をしても改善される可能性がないことが示されなければなりません。

本採用拒否と解雇の違い

本採用拒否と解雇は、会社から一方的に労働契約を解約する点は共通しています。

前述の通り、本採用拒否でも解雇権濫用法理による制限を受けますが、全く同じではなく相違点もあります。試用期間は、本採用するかどうか、労働者の能力や適性を見極めるという目的があり、そのために解約権が留保されているという性質があります。したがって、本採用拒否が全く自由に許されるわけではないものの、通常の解雇よりは企業側に広い裁量が認められる傾向にあります。

本採用拒否が違法となるケース

次に、本採用拒否が違法となるケースについて解説します。

本採用拒否は、能力不足や適性の欠如を理由とする場合、解雇よりは広く認められるものの、試用期間の趣旨や目的に照らし、解雇権濫用法理に基づく制限を受けます。

採用段階で把握できた事情に基づく場合

試用期間の目的は、履歴書や面接では見極めの難しい能力や適性を判断する点にあります。

そのため、本採用拒否が解雇より広く認められるのは、採用段階では把握できなかった能力や適性を理由に契約関係を解消する余地を残すためです。したがって、本採用拒否が認められるのは、採用時に知り得なかった、あるいは知ることが期待できなかった事情に限られます。

逆に、履歴書や面接の段階で既に明らかだった性格や資質などを理由に本採用を拒否することは、試用期間の趣旨に反するものであり、違法とされる可能性が高いです。また、採用選考時に実施しなかった身元調査を試用期間中に行い、その結果に基づいて本採用拒否する行為も、不当解雇と判断されやすいと考えられます。

性格やイメージを理由とする場合

本採用拒否には客観的に合理的な理由が求められます。

そのため、主観的な評価や曖昧な理由では、本採用拒否は認められません。例えば、「性格が合わない」「雰囲気が悪い」といった理由の本採用拒否は、違法とされる可能性が高いです。そもそも、見た目や話し方、性格、印象などは、採用選考の過程で確認できます。そのため、面接を経て採用を決めた以上、これらの理由で本採用拒否をするのは不当だと考えてよいでしょう。

なお、具体的な基準がないまま「協調性不足」などの曖昧な表現で本採用を拒否される例もありますが、注意が必要です。協調性の欠如は、職場環境や配属先との相性にも左右され、労働者の責任とは限りません。そのため、協調性に問題があるかどうかの判断では、部署の異動や配置転換が行われたかどうかが加味されます。

予定されていない能力や適性の不足を理由とする場合

本採用拒否の理由となる能力や適性の不足は、雇用契約で予定されたものに限られます。

労使間で約束していない能力や適性は、備えていなくても、それを理由に本採用拒否はできません。あくまで、雇用契約書などに明記した業務や職責に基づいて判断すべきであって、企業側が一方的に高い水準を期待し、それに満たなかったことを理由に本採用拒否するのは違法です。約束したものを超えた成績や能力、過大な期待を前提とした本採用拒否は、不当解雇となる典型例です。

例えば、新卒や未経験なのに、試用期間内に既存の社員と同程度の成果を上げられなかったという理由で本採用拒否をするのは不当です。むしろ企業には、未経験の社員に、試用期間中に十分な教育や支援を与える責務があります。

軽微なミスを理由とする場合

能力不足を理由とする本採用拒否は、その能力の欠如が重大であることが必要です。

軽微なミスがあっただけでは、本採用拒否の理由とはなりません。また、注意指導をすれば再発を防ぐことができる場合にも同様に、本採用拒否は違法となります。さらに、業務上のミスが、過度なノルマや長時間労働、ハラスメントなど、会社側の配慮不足に起因しているときも、労働者に責任転嫁するのは不適切です。

本採用を拒否する前に、ミスを指摘し、注意指導をしたにもかかわらず同様のミスを何度も繰り返すなど、看過できない状況であることが求められます。したがって、本採用拒否が有効と判断されるには、具体的な注意指導の経過が記録されていることが重要です。

改善の機会を与えずに行う場合

本採用拒否が正当とされるには、能力や適性を欠くというだけでなく、それが改善不能であるといえる必要があります。したがって、試用期間中に十分な指導や注意が行われていなかった場合には、本採用拒否は無効となる可能性が高まります。

また、指導の結果、今後改善が見込まれると判断できるような場合も、本採用拒否は違法と判断される可能性が高いです。就業規則に試用期間の延長についての定めがあり、延長すれば改善が期待できるなら、労働者側でも積極的に延長を求めるのが適切です。

本採用拒否が正当と認められるケース

一方で、試用期間における本採用拒否は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められる場合には、正当な解雇として適法になります。以下では、具体的にどのようなケースで本採用拒否が認められやすいのかについて解説します。

無断欠勤や勤務態度が著しく不良な場合

正当な理由なく無断欠勤を繰り返したり、遅刻や早退が常態化していたりする場合、本採用拒否が認められる可能性が高いです。会社として再三にわたり注意や指導を行ったにもかかわらず勤務態度が改善されない場合、社員としての適格性に欠けると判断されます。この場合、問題行動に対して会社側がしっかりと指導した事実が重視されます。

重大な経歴詐称が発覚した場合

重大な経歴詐称が発覚した場合も、本採用拒否が可能となります。

例えば、採用面接や履歴書において、業務遂行に直結する重要な資格、学歴、職歴などを偽っていたことが試用期間中に発覚した場合が典型例です。重大な経歴詐称は、会社との信頼関係を根底から破壊する行為とみなされるため、採用段階で真実を知っていれば雇い入れなかったと言えるなら、本採用拒否をする十分な理由になります。

健康上の問題で業務継続が困難な場合

採用時に把握できなかった重大な病気やケガなどの健康上の問題が発覚し、予定されていた業務を継続することが著しく困難になった場合も、本採用拒否の対象となり得ます。一時的な体調不良で回復が見込める場合は別ですが、長期的に業務遂行の目処が立たないのであれば、本採用拒否をすることが許されるからです。

なお、試用期間中は休職制度の適用がないことが多いですが、会社側には業務軽減や配置転換の検討など、可能な範囲で配慮をすることが求められます。

本採用拒否が違法なときの対応方法

次に、試用期間で本採用拒否された場合に、会社の責任を追及する方法を解説します。

違法な本採用拒否を撤回させ、社員として引き続き働くことを請求しましょう。撤回された場合、その間の給与を請求することが可能です。あわせて、違法性が強い場合、不法行為に該当することを理由に慰謝料をはじめとした損害賠償を請求することも検討してください。

本採用拒否の理由を示すよう求める

前章の通り、本採用拒否が違法かどうかは、その理由に大きく左右されます。そのため、争う準備として、会社がどのような理由で本採用拒否したかを明らかにする必要があります。

本採用拒否は、労働契約を一方的に終了させる点で「解雇」の性質を有するため、労働者が請求する場合、会社はその理由を書面（解雇理由証明書）で示す必要があります（労働基準法22条）。そして、本採用拒否の理由は、客観的に合理的なものでなければならず、会社の一方的な都合であったり不明瞭であったり、「就業規則○条に違反する」というだけの簡易なものであったりする場合、労働者としてはさらに具体的な理由を明らかにするよう求めるのが適切です。

将来的に労働審判や裁判で争うことを見据え、理由を後付けされないためにも、本採用拒否の直後に書面で理由の提示を求め、証拠として保管しておくことが重要です。

本採用拒否の撤回を求める

本採用拒否の理由が不当であると考えられる場合は、会社に撤回を求めましょう。その際は、就労の意思があることを伝え、本採用後の業務を指示するよう求めることがポイントです。

本採用拒否の撤回を求め、社員としての地位の確認と、勤務を続けることを求めることを「地位確認請求」と呼びます。本採用拒否の理由が不当であると判断されれば、その拒否は無効とされ、労働者には引き続き勤務する権利が認められます。

交渉の結果、会社が本採用拒否を撤回する場合、今後も働き続けることとなるため、労働条件などについて合意書を交わしておくことがトラブル防止につながります。また、本採用を拒否された時点から就労を再開するまでの期間について、未払いの給与（バックペイ）を請求できます。なお、その間に他社で収入を得た場合、平均賃金の6割は控除できず、控除できるのは4割相当額を上限とするのが裁判実務の扱いです（米軍山田部隊事件：最高裁昭和37年7月20日判決、あけぼのタクシー事件：最高裁昭和62年4月2日判決）

また、話し合いの結果、合意で退職することを前提に解決金による金銭補償を得るという解決になるケースもあります。そのため、「本採用拒否された会社で働き続けたくない」と考える場合でも、ひとまず本採用拒否の撤回を求めて争うメリットがあります。

慰謝料を請求する

本採用拒否が違法であり、不法行為（民法709条）に該当する場合は、慰謝料を含む損害賠償の請求が可能です。本採用拒否の慰謝料の相場は、50万円〜100万円程度が目安です。

また、本採用拒否は「解雇」に該当するため、労働基準法20条に基づき、30日前までに予告するか、不足する日数分の平均賃金に相当する「解雇予告手当」を請求できます。なお、試用期間中であり、かつ、雇入れから14日を超えて使用されるに至っていない場合、解雇予告の規定は適用されません。

弁護士に相談する

本採用拒否は、実質的には解雇と同様の法的性質を持ちます。一方で、試用期間中の労働者は軽視されがちで、「本採用拒否は容易である」と誤解している企業も少なくありません。

そのため、本採用拒否を争う姿勢を強く示し、会社と対等に交渉するには、弁護士のサポートを受けることが有効です。特に、交渉が決裂し、労働審判や訴訟などの法的手続きに進む場合、労働問題に精通した弁護士に相談・依頼することで、適切な対応が可能になります。

本採用拒否により退職する場合の注意点

最後に、本採用拒否を告げられて退職する際の注意点について解説します。

特に、離職理由は、失業保険の受給条件に影響し、退職後の生活を左右するため、会社から交付された離職票の内容をよく確認しておきましょう。

離職票の退職理由を確認して失業保険の手続きを行う

本採用拒否は、会社から一方的に雇用契約を終了させる「解雇」の性質を有するため、雇用保険上も「解雇等による離職」として特定受給資格者に該当し、会社都合退職の扱いとなります。

会社都合退職の場合、失業保険の受給要件は自己都合退職に比べて緩和され、離職前1年間に通算6ヶ月以上の被保険者期間があれば受給資格を満たします。また、7日間の待期期間の後、給付制限期間なく失業保険を受給することができます。

そのため、会社から離職票が届いたら、記載された離職理由が実際の経緯と一致しているかを必ず確認しましょう。会社側に自己都合退職として扱われても、実態として本採用拒否なのであれば、ハローワークに異議を申し立て、離職理由についての判断を求めることができます。

入社14日を超えて本採用拒否された場合は解雇予告手当を確認する

試用期間中であっても、入社後14日を超えて引き続き勤務している労働者を本採用を拒否して解雇する場合、解雇予告に関するルールが適用されます。

労働基準法20条では、会社が労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前に解雇を予告しなければならず、30日前までに予告しない場合、不足する日数分の平均賃金に相当する「解雇予告手当」を支払わなければなりません。なお、試用期間中で、雇入れから14日以内であれば、解雇予告制度の適用対象外となります。

【まとめ】本採用拒否の違法性

今回は、試用期間と本採用拒否について、違法となるケースと対処法を解説しました。

試用期間は「お試し」というイメージが強く、企業側には「試用期間であれば本採用拒否は自由にできる」といった誤解があることがあります。

しかし、本採用拒否は法的には「解雇」の性質を有し、たとえ能力や適性を見極めるための試用期間といえど、自由にできるわけではありません。労働者の不利益が大きいことから、解雇権濫用法理が適用され、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ違法・無効となります。

特に、教育や注意指導もなく、能力不足を理由に本採用拒否をされたケースでは、会社と争う余地が十分にあります。試用期間は、本採用するかどうかの判断期間であるため、通常の解雇よりは緩やかに認められるものの、正当な理由のない本採用拒否は「不当解雇」となります。

不当な本採用拒否を受けたら、撤回や損害賠償を請求して争うのが適切です。一人で抱え込まず、弁護士のアドバイスを得て冷静に対処してください。