ご相談予約をお待ちしております。

試用期間で本採用拒否された時、違法となるケースと、会社と戦う方法

試用期間として、3〜6ヶ月間程度、労働者の能力や適性を見極めてから本採用するかどうかを判断するという会社が多くあります。特に、長期雇用が想定される正社員では、試用期間を設けて慎重に判断される傾向にあります。

試用期間のなかで、能力や適性が十分でないと判断されてしまったときは、「本採用拒否」されてしまうことがあります。

試用期間に一生懸命に努力をしても、本採用拒否されてしまうとき、このような会社の不当な仕打ちに対して戦うことを検討してください。試用期間といえども、すでに労働契約(雇用契約)を結んでいるのですから、正当な理由なく会社から追い出すことは不当解雇となり違法です。

今回の解説では、

  • 本採用拒否の違法性
  • 本採用拒否が違法となるケース
  • 本採用拒否が違法なときの対応方法

といった本採用拒否に関する法律知識について、弁護士が解説します。

目次(クリックで移動)

解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

\相談ご予約受付中です/

本採用拒否の違法性

本採用拒否とは

本採用拒否は、会社が、試用期間において、採用選考の段階ではわからなかったような能力不足、適性の不足などを理由として、その社員を本採用しないこととする行為です。

試用期間は、通常は3〜6ヶ月程度、新入社員の能力や適性を判断するために設けられ、その期間のなかで、本採用するかどうかが決められます。試用期間満了後、これ以上雇い続けないという判断をしたときに、本採用拒否となります。

本採用拒否は、労働契約(雇用契約)を会社の一方的な判断で解約するという点で、解雇と同じ性質をもちます。そのため、解雇と同じく、労働者保護のための制約を受け、簡単には認められません。試用期間についてのルールはある程度会社が自由に決められますが、本採用拒否は自由ではなく、しばしば労使トラブルのもととなります。

本採用拒否は、試用期間が満了したときに行うのが原則ですが、就業規則に定めがあるときには、試用期間中に本採用拒否を決めたり、逆に使用期間を延長したりするケースもあります。

ただし、試用期間内で十分に注意指導、教育を行い、改善する可能性があるかどうかをチェックする必要があるため、期間満了前の本採用拒否は、残りの試用期間を経ても改善が全く見込めないような場合でない限り、不当解雇となりやすくなります。

参考解説

解雇権濫用法理の制限を受ける

本採用拒否は、解雇と同様に労働者保護のための制限があると解説しました。つまり、解雇権濫用法理のルールにより、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」(労働契約法16条)には、本採用拒否は違法、無効となります。

そのため、解雇の場合と同様に、正当な理由がなければ本採用拒否することは許されません。

例えば、能力や適性を欠くというだけでなく、それが今後も改善される可能性がないことを示さない限り、本採用拒否は違法、無効となる可能性が高いです。

解雇よりはゆるやかに判断される

本採用拒否は、会社が一方的に社員を辞めさせるという点では解雇と同じ性質をもつものの、試用期間において本採用するかどうかの判断をするための解約権が留保されているという性質からして、通常の解雇よりはゆるやかに認められる傾向にあります。

つまり、本採用拒否も解雇も、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」の2要件が必要となるものの、解雇が厳しく制限されるのに対して、本採用拒否であれば、ある程度自由に認められる範囲が広いということです。

本採用拒否が違法となるケース

試用期間解雇本採用拒否

では、解雇権濫用法理にもとづいて、本採用拒否が違法、無効とされるケースについて解説します。この判断では、試用期間の趣旨、目的に照らして考える必要があります。

本採用拒否は、職務能力の欠如、従業員としての適格性の欠如に対して、解雇よりは幅広く認められているものの、それでもなお、不当な理由に基づく本採用拒否は違法、無効です。

採用段階でわかっていた理由での本採用拒否

試用期間の趣旨・目的は、書面審査や採用面接などだけでは見極めることのできない能力や適性を判断する点にあります。つまり、本採用拒否は、採用当初は知ることができず、または、知ることが期待できないような事情によってすることができます。

そのため、採用段階で履歴書などから知ることができた事情、採用面接で知ることができた性格、資質などを理由とする本採用拒否は、試用期間の趣旨・目的に沿わないため違法となる可能性が高いです。

本採用拒否が解雇よりは広く認められるのは、採用段階で見極められない能力や適性を理由として労働契約を解消する余地を残しておかなければならないからであり、そのような理由ではない理由にもとづく本採用拒否は、ゆるやかに許す必要性がありません。

また、採用選考時に行っていなかった身元調査を試用期間中に行い、その結果にもとづいて行う本採用拒否も、不当解雇となる可能性の高い行為です。

性格やイメージを理由とする本採用拒否

性格が合わないとか、イメージが悪いといった理由で本採用拒否することは、不当解雇となる可能性が高いです。というのも、本採用拒否には客観的に合理的な理由が必要であり、会社の主観にすぎない理由ですることはできないからです。

また、見た目や性格、話した感じのイメージなどは、採用面接でも十分に見極めることができます。採用過程でこれらを見極めた上で入社させることを決めたと考えられますから、この点でも、性格やイメージなどを理由に本採用拒否することは許されません。

なお、「協調性不足」というように、労働者の能力不足であるかのような言い方をされることもありますが、協調的に仕事を進められない原因はお互い様で、その人だけの責任ではない可能性も十分あります。また、たとえ1つの部署でうまくいかなくても、異動や配置転換を行って、深刻な協調性不足があるかどうかをチェックしなければ、本採用拒否は許されません。

予定されていない能力・適性の不足を理由とする本採用拒否

雇用契約上、予定されていない能力・適性の不足を理由に本採用拒否することは違法です。労働者がどのような業務を行うべきかは、労働契約書(雇用契約書)に記載されており、予定されていない業務を行う義務はありません。

期待を超えた成績を上げることや、過大な能力を持っていることを会社が勝手に期待し、その期待に応えられなかったからと言って本採用拒否することは違法といわざるをえません。

例えば、新卒社員が、試用期間内に既存の社員と同程度の業績をあげることができなかったからといって本採用拒否をすることはできません。新卒や未経験の社員ほど、試用期間中にきちんと教育をすべき義務が会社にあるのです。

軽微なミスを理由とする本採用拒否

本採用拒否の理由として、しばしば能力不足が挙げられますが、能力不足を理由として本採用拒否するとき、その能力の不足が重大なものであることが必要です。

軽微なミスやケアレスミスに過ぎないようなものは、次回から注意すれば足りるのであり、本採用拒否するほど重大な能力不足とはいえません。同様に、能力不足の原因が過剰なノルマや長時間労働にあるときにも、会社の配慮が不足しているといえ、労働者の責任ではありません。

ミスを理由に能力不足として本採用拒否するためには、ミスに対して指摘し、注意指導したにもかかわらず、何度も同じミスを繰り返し、これ以上放置しておけないといった状況であることが必要です。そのため、試用期間内にこのような程度に問題が明らかになるには、日時や行為態様を記録されて何度も注意されている場合でなければなりません。

改善の機会を与えない本採用拒否

本採用拒否が、社会通念上相当として許されるためには、能力や適性を欠くというだけでなく、それが「改善不能である」といえる必要があります。

試用期間中に適切な注意指導が行われなかったときは、そもそも改善の機会を与えられておらず、本採用拒否は許されません。また、注意指導が行われた結果、本採用されればしばらくのうちに十分改善が期待できるといったケースでも、本採用拒否は違法、無効と判断される可能性が高いでしょう。

また、就業規則に、試用期間の延長について定めがあるときは、延長してさらにしばらくの間、能力、適性に改善が見られるかどうかをチェックすることもできたはずですから、そのような配慮なく本採用拒否とすることは許されないと判断される傾向にあります。

本採用拒否が違法なときの対応方法

本採用拒否が違法なときには、本採用拒否を撤回してもらい、社員として引き続き働くことのできる権利があります。そして、その間の給与を当然ながら支払ってもらうことができます。あわせて、違法性が強度で不法行為(民法709条)にあたるときは、慰謝料請求も可能です。

本採用拒否に適切に対応し、会社に責任追及するための具体的な方法と流れについて、弁護士が解説します。

本採用拒否の理由を示すよう求める

前章に解説したとおり、本採用拒否が違法となるケースにあたるかどうかは、本採用拒否が行われた理由によって異なります。そのため、本採用拒否を争うための準備として、会社側が本採用拒否に至った理由を明らかにしておく必要があります。

本採用拒否は、会社側が一方的に労働契約を解約するという点で解雇と同じなため、解雇理由証明書を求めることができます(労働基準法22条)。つまり、会社は、労働者の求めに応じて書面で本採用拒否の理由を知らせる義務があります。

本採用拒否が、解雇よりは広く認められるものの、客観的に合理的な理由が必要であることに変わりはありません。具体的な理由がまったく知らされないときには、理由なく会社の一方的な都合で本採用拒否されたのではないかと疑わしいといえるでしょう。

解雇理由証明書は、労働者が反論できる程度に具体的にかかれている必要があるため、単に「就業規則○条に違反するため」といった程度では不十分です。

労働審判や訴訟などで本採用拒否を争うときに、後付けで言い訳されてしまわないためにも、本採用拒否されたらすぐに、理由を書面で明らかにするよう求め、証拠を確保しておくようにしてください。

本採用拒否の撤回を求める

本採用拒否の理由が不当だと考えられるときには、撤回を求めるようにします。就労する意思があることを伝えるとともに、本採用後の業務指示を求めておくことがポイントです。

本採用拒否の撤回を求め、働き続ける権利があると主張することを「地位確認請求」といいます。本採用拒否の理由が不当なのであれば、その本採用拒否は無効であり、今後も社員として勤務し続ける権利があります。

地位確認請求をして交渉した結果、本採用されて会社に戻るときには、念のため条件について調整し、合意書を交わしておくことが重要です。また、本採用拒否されてしまってから、その後に復職して解決するまでの期間について、未払いの給与を支払ってもらうことができます(なお、本採用拒否後に他社から収入を得たときは、平均賃金の6割までは相殺控除されます)。

また、話し合いの結果、合意退職をして、解決金による金銭補償を得るという解決になるケースもあります。そのため、「本採用拒否するような会社で働き続けたくない」というときも、本採用拒否の撤回を求めて争っておくことにはメリットがあります。

参考解説

慰謝料請求する

本採用拒否が違法であり、不法行為(民法709条)にあたるときには、あわせて、慰謝料その他の損害賠償請求をすることができます。

本採用拒否の慰謝料の相場は、50万円〜100万円程度が目安です。

なお、本採用拒否は解雇ですから、労働基準法20条にしたがい、30日前に解雇の予告をするか、もしくは、30日に不足する平均賃金分の解雇予告手当を求めることができます(試用期間14日未満で解雇されるときには、解雇予告手当の規定は適用されません)。

参考解説

弁護士に相談する

本採用拒否が解雇と同じ性質をもちながら、解雇ほど社会的に問題視されていないのは、試用期間中の労働者が軽くみられており、本採用拒否は簡単にできるという誤解があるためです。

そのため、本採用拒否を争う意思を強く示して会社と交渉するためには、弁護士のサポートを受けることが有用です。また、労働審判、訴訟といった法的手続きに移行するときにも、労働問題の経験豊富な弁護士に依頼するメリットがあります。

労働問題は浅野総合法律事務所にお任せください!

今回は、本採用拒否について、違法となるケースとその対応方法を解説しました。

本採用拒否は、試用期間という能力・適性を見極める期間の終了時に、これ以上会社で働き続けられなくなってしまうという、労働者側にとって不利益がとても大きい処分です。そのため、本採用拒否は、解雇と同様に厳しく制限されています。

試用期間が、本採用するかどうかの判断のための期間であることから、通常の解雇よりはゆるやかに認められるものの、正当な理由のない本採用拒否は「不当解雇」であり違法、無効です。

本採用拒否をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

目次(クリックで移動)
閉じる