労働問題

解雇の種類は3つ!それぞれの手続の流れ、解雇の要件、解雇の制限

2020年10月8日

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解雇種類手続要件制限

解雇とは、会社側の一方的な意思表示による労働契約を解消することです。

解雇をまったくの自由に行うことができるとすると、使用者よりも弱い立場にある労働者にとって保護が十分ではないことから、判例法理で「解雇権濫用法理」が確立され、解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、労働契約法16条に定められており、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。このような違法な解雇を「不当解雇」といいます。

そして、解雇の考え方には、その解雇をする理由に応じて、大きく分けて①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の3つに分けることができます。この区分の意味は、それぞれの解雇ごとに手続きの流れや解雇の制限に関する考え方が異なることにあります。有効性の判断要件も、解雇の種類によって異なります。

そこで今回は、3種類の解雇の基本的な考え方と、それぞれの解雇手続きの流れ、解雇の制限について、弁護士が解説します。

「労働問題」弁護士解説まとめ

解雇の種類

解雇種類手続要件制限

解雇には、大きく分けて①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の3つの種類があります。整理解雇は、普通解雇の1類型であると説明されることもあるため、より大まかに分ければ2種類ということになります。

いずれの解雇も、労働契約法に定められた「解雇権濫用法理」と、就業規則に定められた解雇に関するルールを守らなければ、違法な「不当解雇」となり、無効となります。

初めに、解雇の種類ごとにその基本的な考え方について解説します。また、この3つの解雇以外に、諭旨解雇(諭旨退職)や雇止めなどのその他の用語についても合わせて解説します。

普通解雇

普通解雇とは、労働者が雇用契約で定めた約束に違反したことを理由とする契約の解消です。つまり、労働契約で約束した通りの労働義務を果たさなかったことによる解雇のことです。

会社と労働者との間の雇用契約は、長期間続く契約であり、その基礎には信頼関係があります。労働者の約束違反によってその信頼関係が破壊された場合、会社は労働者を普通解雇することとなります。

普通解雇の理由となるのは、例えば次の事情です。

  • 雇用契約に定めた能力や資格を有していないことを理由とする解雇
  • 労働者の勤務態度が悪いことを理由とする解雇
  • 労働者の勤怠が悪いこと(無断欠勤、遅刻・早退が多いなど)を理由とする解雇
  • 業務命令違反を理由とする解雇
  • 体調不良、病気、けがによる就業不能を理由とする解雇

労働契約は、労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払うことを内容とする労使の約束です。そのため、労使の一方が自分の義務を果たさなかったとき、他方は契約を解消することができます。ただし、力関係に差があることを考慮して、使用者側から行う解雇については、解雇権濫用法理によって制限がなされています。

普通解雇に求められる解雇権濫用法理による制限、すなわち、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」とは、労働者側に解雇をするに足るほどの約束違反があり、かつ、注意指導などにより改善の機会を与えられたにもかかわらず、なお約束違反の状態が継続していることをいいます。

逆に、注意指導を一切せず、改善の機会を与えないままに突然行った普通解雇は、解雇権を濫用した不当解雇として違法、無効となります。

参 考
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整理解雇

整理解雇とは、労働者が約束通りの労務を提供している場合であって、会社側の都合によって行う雇用契約の解消のことです。

整理解雇の理由となるのは、例えば次の事情です。

  • 業績悪化による人件費削減のための解雇
  • 部署や店舗、事業所の閉鎖を理由とする解雇
  • 会社倒産に伴う解雇

整理解雇も、普通解雇と同様に解雇権濫用法理による制限、すなわち、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たす必要がありますが、会社側の都合によって行うものであることから、より厳しい制限を受けるものとされています。

この整理解雇の受けるより厳しい制限は、裁判例によって形成される「整理解雇法理」というもので、具体的には①業務上の必要性、②解雇回避の努力義務、③人選の合理性、④手続きの適正性という4つの要件によって判断されます。

これら4つの要件を総合的に考慮して、解雇権行使が権利濫用にあたる場合には、その整理解雇は違法、無効となります。企業の経営が危機的な状態のとき、人件費の抑制を重視するあまりに、要件を満たさないのに甘い考えで整理解雇が行われてしまうことがあります。

参 考
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懲戒解雇

懲戒解雇とは、労働者が企業秩序に違反する行為を行った場合に、制裁として行う雇用契約の解消のことです。

企業秩序に違反する行為に対する制裁を「懲戒処分」といい、懲戒処分は程度に応じて、譴責、戒告、降格、減給、出勤停止、諭旨解雇(諭旨退職)、懲戒解雇などの種類がありますが、この懲戒処分のうちで最も重度のペナルティを与えるのが、懲戒解雇です。

懲戒解雇の理由となるのは、例えば次の事情です。

  • 重度のセクハラ、パワハラなどのハラスメントを理由とする解雇
  • 会社のお金を横領したことを理由とする解雇
  • 会社の名誉、信用を大きく毀損する刑事事件を起こしたことを理由とする解雇

懲戒解雇は、労働者に与える不利益の程度がとても大きく、会社が取り得る手段の中でも最終手段に位置付けられています。そのため、懲戒解雇は、3種類の解雇の中でも、特に厳しい制限が課されることとなっています。懲戒解雇の場合、退職金を不支給とすると定める会社が多いです。

また、懲戒解雇は、解雇の性質と懲戒処分の性質をあわせもっているため、解雇権濫用法理の要件(労働契約法16条)とともに、懲戒処分としての有効性の要件(労働契約法15条)をも満たすことが必要です。

その他の解雇

その他の解雇として、「諭旨解雇(諭旨退職)」というものがあります。諭旨解雇(諭旨退職)は、本来であれば懲戒解雇になるような企業秩序に違反する行為を行った労働者に対して、その情状を考慮して退職を勧奨し、拒否された場合に懲戒解雇を行うという手続きのことです。

諭旨解雇(諭旨退職)の場合には、懲戒解雇とは異なり、解雇予告手当が支払われたり、退職金が支払われたりといった配慮があることがあります。

また、解雇と同様の制限を受ける手続きとして、「雇止め」や「本採用拒否」があります。

雇止めは、雇用契約に期間の定めのある社員を、期間満了後、更新をせずに退職させることをいいます。雇止めの場合、何度も更新を継続されていたり、更新継続の手続きがきちんと行われていなかったりなど、更新継続を期待させる状況のある場合には、解雇と同様に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ無効とされます。

参 考
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本採用拒否は、試用期間を設けられた社員について、試用期間中もしくは試用期間終了後に、社員としての適性に欠けることを理由として本採用しないことをいいます。試用期間中といえども、普通解雇と同様に、十分な注意指導を行って改善の機会を与えなければ、本採用拒否は違法、無効と判断されます。

参 考
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解雇手続きの流れ

解雇種類手続要件制限

解雇手続きの一般的な流れは、次のとおりです。労働者側で、解雇の対象となってしまうとき、自分がいまどの段階にいるかを知ることによって、適切に対応をすることができます。

  • 退職勧奨

    いずれの種類の解雇であっても、解雇権濫用法理による制限を受けることから、安易な解雇は不当解雇となるおそれがあります。そのため、会社側は、解雇をしようとする対象者に対して、まずは退職勧奨をすることが一般的です。

    退職勧奨とは、会社が労働者を一方的に辞めさせるのではなく、まずは、労働者が自主的に退職をする意思がないかどうかを確認することです。労働者が退職勧奨に応じる場合には、自主退職となりますが、労働者側はこれに応じなければならないわけではありません。

    むしろ、労働者が拒否しているにもかかわらず退職を迫ることは、違法な退職強要となりますし、解雇の要件を満たさないにもかかわらず「退職しないなら解雇となる」と告げることは強迫にあたる行為です。

  • 解雇要件の確認

    いずれの種類の解雇であっても、解雇権濫用法理に照らして、解雇の有効要件を欠く場合には、不当解雇となり、違法、無効となります。そのため、解雇をすることが決まったら、会社は内部的に、解雇要件を満たすかどうかの確認を行います。

    解雇要件を満たすためには、解雇の理由がどのようなものであるかの分析が必要であり、このとき、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇という3種類の解雇のいずれにあたるかを検討することとなります。労働者は、解雇を予告されたり、解雇を通知されたりしたときは、解雇理由を書面によって知らせるよう求めることができます(労働基準法22条)。

  • 解雇通知書の作成・交付

    会社が労働者に対して解雇を言い渡すときに渡す文書が、解雇通知書です。

    解雇通知書には、解雇日、解雇理由、該当する就業規則の条項が記載されています。解雇通知書を受け取ることによって、会社を辞めたのが労働者の自主的な意思ではなく、会社の一方的な意思によるものであることを証明できますので、解雇通知書は、労働者が不当解雇を争うときに重要な文書となります。

    就業規則は、常時10人以上を使用する事業所では労働基準監督署への届出が義務付けられており、労働者はいつでも就業規則を見ることができます(「周知」といいます。)。

    なお、「誰をどのような理由で解雇をするか」ということは、労働者のプライバシーに配慮する必要があることから、全社的に発表されることは違法の疑いがあります。企業秩序の維持、再発防止の観点から社内に共有する場合にも、対象者の氏名や部署を明確にする必要性はありません。

  • 解雇予告ないし解雇予告手当の支払

    会社が労働者を解雇するときには、解雇日の30日前に予告をするか、もしくは、これに不足する日数分の平均賃金相当額を「解雇予告手当」として支払うことが必要とされています(労働基準法20条)。解雇予告手当が支払われるときは、解雇日に給与口座へ振込まれる方法が一般的です。

    解雇予告は、解雇日を特定して行う必要がありますから、「解雇をする可能性がある」という程度のお知らせでは足りません。解雇予告の際に、文書にサインをするなど、解雇の有効性を認めるような言動をすることは、労働者が不当解雇を争うときに不利な事情の1つとなりかねませんので、注意が必要です。

    なお、日雇い労働者(雇用期間が1か月未満)、2か月以内の期間を定めて雇用される労働者、季節的業務に4か月以内の期間を定めて雇用される労働者、試用期間中の労働者(雇用期間が14日未満)の場合には、解雇予告手当は支払われないこととなっています。

  • 私物の片付け、貸与品の返還

    解雇をされてしまったら、解雇日までに私物を片付けて、会社からの貸与品(ノートPC、スマホ、社員証、名刺、オフィスの鍵、セキュリティカード、制服など)を返還します。

    解雇は、会社からの一方的な契約解消であるため、労働者側が解雇に同意できない場合であっても、貸与品の返還などには応じなければなりません。

  • 退職に伴う手続き

    解雇によって退職する場合にも、退職に伴う諸手続きが必要となります。具体的には、離職票の交付、社会保険、雇用保険の資格喪失手続、源泉徴収票の交付などです。

    解雇が「会社都合」の退職にあたる場合には、雇用保険(失業保険、失業手当)は、退職後に7日間の待機期間が経過した後、8日目から支給を受けることができます。なお、懲戒解雇など、「自己の責に帰すべき重大な理由で退職した場合」にあたる場合には、7日間の待機期間経過後、3か月の給付制限期間を経過した後でないと、給付を受けることができません。

    なお、退職時に未払となっている賃金などは、労働者側から請求をすれば7日以内に支払わなければならないものとされています(ただし、退職金については就業規則の支払期限が優先します。労働基準法23条)。

解雇権濫用法理による厳しい制限を回避するため、会社は労働者に対して退職勧奨を行って自主退職を迫るなどの方法を駆使してきます。

しかし、その解雇が不当解雇であると考える場合には、将来的に会社と争う余地を残しておくためにも、退職勧奨に同意して自主退職してしまってはなりません。

解雇が不当解雇であると考える場合には、解雇を言い渡されたら即座に、解雇をした事実とその解雇理由を明らかにするよう会社に求めることが、会社との争いを労働者側有利に進めるための第一歩となります。

参 考
執拗な退職勧奨は違法!違法な退職強要への対処法は?【弁護士解説】

退職勧奨とは、退職を勧奨するという文字どおり、会社が労働者に対して、退職をするよう勧める行為のことをいいます。 退職勧奨は、あくまでも、会社が労働者に対して、任意に退職をする意思がないかどうかを確認す ...

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懲戒解雇事由があっても普通解雇となるケース

解雇種類手続要件制限

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3つがあると説明しました。そして、雇用契約上の約束違反(義務違反)によって信頼関係が破壊されたことを理由とする普通解雇と、企業秩序に違反する行為に対する制裁を意味する懲戒解雇は、同じ「解雇」でもその考え方が大きくことなります。

しかし、懲戒解雇は、労働者に与える不利益がとても大きいことから、懲戒解雇理由がある場合であっても、情状を考慮するなどして普通解雇となるケースがあります。

懲戒解雇の大きな不利益

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重大な処分であり、「極刑」「雇用契約における死刑に等しい」などと言われることもあります。これは、懲戒処分によって労働者が受ける不利益が、次のとおりとても大きいものだからです。

  • 解雇予告手当が支払われない(労働基準法20条1項但書)
    :解雇をする場合には、30日以上前に予告をするか、不足する日数に相当する平均賃金を「解雇予告手当」として支払う必要がありますが、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」には解雇予告手当を支払わなくてもよいこととなっています。

    なお、この場合、所轄の労働基準監督署の認定を受ける必要があります。これを「解雇予告手当除外認定」といいます。

  • 退職金が不支給もしくは大幅減額となる
    :会社の定める退職金規程において、懲戒解雇の場合には退職金を不支給もしくは減額とすることができる旨が定められていることが一般的です。そのため、懲戒解雇となった場合、退職金が不支給となったり、既に支払われている場合には没収、返還を命じられることとなります。

    ただし、裁判例においては、退職金を不支給とするためには過去の勤続の功労を抹消するほどの非違行為が必要と判断されており、懲戒解雇だからといって必ずしも退職金を不支給とすることができるわけではありません。

  • 雇用保険の給付制限期間がある
    :雇用保険(失業保険、失業手当)は、解雇をされてしまった労働者の退職後の生活の糧となる重要な給付です。自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を受け手退職した場合には、雇用保険法23条の特定受給資格者に該当せず、7日間の待機期間、3か月の給付制限期間を経過しなければ支給を受けることができません。
  • 懲戒解雇を受けたという汚名により経歴が傷つく
    :懲戒解雇を受けたという事実は、その理由が適切であるか、また、不当解雇であるかはともかくとして、重大な企業秩序違反行為を行って者であるという社会的な汚名を負うこととなります。

    そのため、懲戒解雇を受けた経歴があることを明らかにすれば、再就職、転職に著しく不利となります。その一方で、隠して再就職、転職をし、後から発覚した場合には、経歴詐称を理由に解雇をされてしまうリスクがあります。

懲戒解雇事由がある場合の普通解雇

以上のとおり、懲戒解雇は労働者側の不利益が大きいため、労働者側としては、懲戒解雇をされた場合には、自身の将来のためにも全力で争うことが必要となってきます。

また、会社側においては、懲戒解雇をする場合に、労働基準監督署へ解雇予告手当除外認定をとることが煩雑であることや、上記のとおり労働者側から労働審判、訴訟などの争いを起こされる可能性が高いことから、「会社を退職させる」という目的を確実に果たすため、懲戒解雇に代えて普通解雇を行うことがあります。

本来、雇用契約上の約束違反による信頼関係破壊を理由とする普通解雇と、企業秩序違反に対する制裁を意味する懲戒解雇とでは、基本的な考え方が違うわけですが、次のような理由により、このような取扱いは実務上広く行われています。

まず、懲戒解雇は、就業規則に定める懲戒解雇事由にあてはまる場合にはじめて行えるわけですが、普通解雇については就業規則上も包括的な一般条項が用意されていることが多いため、就業規則の規定上は問題になりません。そして次に、労働者側にとっても、懲戒解雇よりも普通解雇のほうが不利益が少なく、ましではあるといえます。

このように、懲戒解雇事由があるものの普通解雇をするという場合には、懲戒解雇に求められるような厳しい有効要件ではなく、普通解雇の要件を備えていれば足りるものと考えられています。

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解雇種類手続要件制限

今回は、解雇の種類について、①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の3種類を、それぞれの手続きの流れ、解雇要件、解雇の制限の違いという点から解説しました。あわせて、諭旨解雇(諭旨退職)、雇止め、本採用拒否という解雇と類似する考え方についても解説しました。

一言で「解雇」といっても、その解雇理由によって種類分けされており、それぞれの解雇の種類に応じて、「どのような場合に解雇が許されるか」「どのような場合に不当解雇となるのか」が異なります。

解雇の対象となってしまった労働者側においては、受けた解雇の種類がいずれのものであるのかを理解することで、不当解雇に対して適切な対応をしていくことができます。

解雇を争いたい労働者の方をはじめ、労働問題でお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼ください。

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