解雇の種類とは？3種類の解雇（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）の違い

解雇は、会社側の一方的な意思表示による労働契約の解消のことです。

解雇には、大きく分けて3種類、つまり、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇があり、それぞれの解雇の性質、求められる解雇理由や手続き、労働者の権利が異なります。企業にとっても、適切な手続きを怠れば「不当解雇」と判断され、解雇が無効となったり慰謝料を請求されたりするリスクがあります。解雇は法的に厳しく制限され、一方的に辞めさせることはできません。

解雇は、弱者である労働者を保護するため、「解雇権濫用法理」によって制限されますが、この考えに基づいて「不当解雇となるかどうか」の判断も、解雇の種類ごとに異なります。

今回は、3種類の解雇の違いをわかりやすく整理して解説します。

解雇とは

解雇とは、会社の一方的な意思表示により、労働契約を解約することです。

解雇は、労働者側に「同意するかどうか」という選択の余地がありません。会社が労働者を解雇するとき、解雇予告通知書、解雇通知書といった書面を交付するのが通常ですが、口頭でも、労働者の意に反して会社を辞めざるを得ないなら、法的には「解雇」となります。

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇という種類がありますが、いずれの種類の解雇でも、「解雇権濫用法理」による厳しい制約を受けます。労働契約法16条によって、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、不当解雇として違法・無効です。

解雇は、労働者にとって、意思に反して一方的に会社から追い出されることを意味するため、不利益の非常に大きい処分です。そのため、不当解雇の疑いがあるときは、会社に撤回を求めて争う必要があり、この際、弁護士に相談するのが有益です。

なお、実務上は、解雇と自主退職の区別がトラブルに発展するケースが少なくありません。例えば、「明日から来なくていい」「お前の仕事はもうない」などと発言して業務から外す行為は、労働者の意思に反し、「解雇」と判断されやすいです。これに対し、「辞めたければ辞めろ」と発言し、労働者が会社に来なくなった場合、自発的な退職に応じたと解釈される余地があります。

解雇の種類

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つの種類があります。

普通解雇と懲戒解雇が労働者側の事情を理由とするのに対し、整理解雇は会社側の事情を理由とした解雇です。次に、解雇の種類ごとの基本的な意味と、それぞれの違いを解説します。

普通解雇

普通解雇とは、労働者が労働契約で約束した内容に違反したこと（債務不履行）を理由とする契約の解消です。つまり、労働契約通りの労務提供を果たさなかったことを理由とする解雇です。労使間の契約関係は、長期的な信頼関係を基礎とするため、労働者の約束違反によって信頼が破壊されたとき、普通解雇とすることが許されます。普通解雇は、最も基本的な解雇となります。

普通解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

これらの事情は、通常は会社の就業規則に規定され、労働者に周知されます（なお、普通解雇は、次に解説する懲戒解雇と異なり、規程類に定めがなくても可能です）。

労働契約は、労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払うという契約関係なので、労働者がその義務を果たさなかったとき、会社は契約を解消（解雇）できます。ただし、労使の力関係には差があることから、労働契約法16条に基づき、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たさなければ無効となります。

普通解雇の有効性の判断では、次の点がポイントとなります。

したがって、能力不足を理由に解雇したが、注意指導も改善の機会もなかったケース、勤怠不良を理由にしたが、一時的な家庭の事情に基づくものであったケース、解雇理由が曖昧で、社長の好き嫌いで判断された可能性のあるケースなどは、普通解雇が無効となります。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営上の都合で、人員削減を目的として行う解雇です。

業績悪化など、会社側の都合によって雇用契約を解消する場合であり、いわゆる「リストラ」が該当します。整理解雇は、普通解雇とは異なり、労働者に落ち度が全くないのに解雇される点に特徴があります。整理解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

整理解雇もまた、解雇権濫用法理（労働契約法16条）による制限を受けますが、労働者に非がないため、有効性の基準も厳しく、以下の「整理解雇の4要件（4要素）」によって判断されます。

これら4つの要件をもとに、解雇権行使が権利濫用にあたると評価される場合、整理解雇は違法・無効となります。なお、いずれか一つの要件を欠けば直ちに無効となるのではなく、「4要素」として総合的に考慮され、解雇権濫用の有無が判断されるのが裁判実務です。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業秩序に重大な違反をした労働者に対する制裁を意味する解雇です。

企業秩序に違反する行為に対する制裁を「懲戒処分」といいます。懲戒処分はその程度に応じて、戒告・譴責、降格、減給、出勤停止、諭旨解雇（諭旨退職）、懲戒解雇などの種類があります。このうち、最も重いペナルティを意味するのが、懲戒解雇です。したがって、懲戒解雇は、会社が労働者に下す処分でも「最終手段」に位置づけられます。

こうした厳しい処分である懲戒解雇は、労働者に与える不利益が大きいため、解雇権濫用法理によって「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が要求されるほか、就業規則に懲戒解雇の事由と手続きが明記され、労働者に周知されていなければなりません。

懲戒解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

懲戒解雇の場合、重責解雇として失業保険の給付制限（原則として3ヶ月間）が発生する可能性があり、再就職の支障となります。また、退職金規程の定めによっては、退職金の全部または一部が不支給となることもあります。ただし、退職金の不支給が実際に認められるには、就業規則への明確な定めが必要であり、かつ、勤続の功労を全て抹消してしまうほどの重大な背信行為があった場合に限られるため、実務上は相当限定的です。

その他の解雇

その他に、解雇と似た用語ですが、区別して考えるべきものとして、諭旨解雇（諭旨退職）、雇止め、本採用拒否という考え方について説明します。

懲戒解雇理由があっても普通解雇となるケース

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つがあると説明しました。

その中でも、雇用契約に基づく義務違反を理由とする「普通解雇」と、企業秩序違反に対する制裁を意味する「懲戒解雇」では、同じ「解雇」でも考え方が異なります。

しかし、実務では、懲戒解雇が労働者に与える不利益が非常に大きいため、懲戒解雇に該当する事由がある場合でも、あえて普通解雇の形を取るケースがあります。懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分とされ、しばしば「極刑」に例えられるほどです。

懲戒解雇が労働者に与える不利益は、以下のようなものです。

懲戒解雇の不利益は大きいので、労働者側は、自身の将来を守るために全力で争うべきです。企業側も、争われるリスクが高いことを理解し、労働基準監督署への除外認定の手続きの手間、解雇が無効となる法的リスクを加味し、普通解雇を選択する場合があります。

就業規則に「その他、当社の社員としての適格性を欠くとき」などの包括的な普通解雇事由を記載していることが多いため、本来であれば懲戒解雇に該当する事案でも、普通解雇として処理することは規則上の根拠を欠くことにはなりません。

このような例外的な対応がとられた場合、労働者側としては、実際に行われた普通解雇が適法であるか、すなわち普通解雇の要件を満たしているかどうかを精査し、「不当解雇」に該当するか否かを検討する必要があります。

解雇手続きの流れ

解雇手続きは段階を追って進められるのが通常です。労働者が解雇の対象となってしまった場合、自身がどの段階にいるかを正確に把握することが、適切な対策を講じる上で重要です。

企業は、「解雇権濫用法理」による厳しい制限を回避するため、まずは退職勧奨などの手段で自主退職を促します。しかし、その解雇が不当であると考える場合は、安易に勧奨に応じるべきではありません。後に会社と争う余地を残すためにも、解雇を言い渡されたら速やかに、解雇の事実とその理由について明確な説明を会社に求めるべきです。

どの種類の解雇であっても、解雇権濫用法理が適用されるため、正当な理由と手続きを欠く解雇は、不当解雇とされるおそれがあります。

解雇トラブルを弁護士へ相談すべき理由

解雇に納得できない場合、早い段階で労働問題に詳しい弁護士へ相談することが重要です。

前述の通り、会社が労働者を有効に解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。そのため、会社から「能力不足」「勤務態度に問題がある」「経営上やむを得ない」などと説明されても、必ずしも解雇が法的に有効とは限りません。

弁護士に相談すれば、解雇理由や会社側の手続き、これまでの勤務状況などを踏まえ、不当解雇に該当する可能性について法的な観点から判断できます。解雇が無効と認められれば、労働契約が継続していることを前提に、復職や解雇期間中の未払い賃金を請求できます。

また、会社との交渉を弁護士に任せることで、労働者本人が直接対応する精神的な負担を減らせる点もメリットです。証拠の集め方や請求内容、交渉・労働審判・訴訟のどの手段を選ぶべきかについても助言を受けられるため、疑問を感じたら、無料相談などを活用して早めに専門家のアドバイスを得ておくのがよいでしょう。

当事務所では、解雇問題について豊富な対応実績があり、労働者側・使用者側の双方からご相談を受けてきた経験があります。会社側の考え方や対応も踏まえて適切な解決策を提案しますので、解雇に納得できない方はお気軽にご相談ください。

【まとめ】解雇の種類

今回は、3種類の解雇の違いについて解説しました。

一口に「解雇」と言っても、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類には、それぞれ異なる要件や手続が存在します。解雇の制限についても、いずれにも解雇権濫用法理が適用されますが、労働者に与える不利益の大きさや解雇の性質から、それぞれ異なった判断がされます。

いずれのケースでも、会社側には、解雇の正当な理由を立証する責任があり、不当解雇であれば無効となります。労働者側は、解雇されたとしても感情的にならず、解雇理由を冷静に確認し、「解雇が許される場合に該当するのか」を検討してください。

解雇をめぐるトラブルは、法的にも感情的にも、労使の対立が大きくなりやすいです。不当解雇に遭ったら、適切に対処するため、早めに弁護士に相談するのが有効です。