人事労務

業績悪化による整理解雇は違法?認められる要件と整理解雇の方法

2020年7月4日

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業績悪化整理解雇違法

業績悪化により、会社が労働者に対して、一方的な意思表示で雇用契約の解約を行うことを「整理解雇」といいます。いわゆる「リストラ」のことです。本来、日本では解雇は厳しく制限されており、会社の勝手な都合で解雇することは許されていません。

しかし、経営状況が悪化し、整理解雇をしなければこれ以上会社を続けていくことが早晩には困難となってしまうことが予想されるとき、やむを得ず解雇を進めなければならないことがあります。

労働者側からすれば、経営状況の悪化は会社の都合であり、突然生活の糧を失うことになるわけですから、できれば自分は対象になりたくないと思うのが当然で、整理解雇は労使対立の大きな原因となります。

そこで今回は、業績悪化による整理解雇の違法性の判断基準と、会社側にとってやむを得ず整理解雇をするとき、どのような方法で進めるべきかについて弁護士が解説します。

「人事労務」弁護士解説まとめ

整理解雇が有効となる要件

業績悪化整理解雇違法

会社側から一方的に労働契約を解約する「解雇」には、労働契約の不履行を理由とする「普通解雇」、労働者側の問題行為を理由とする「懲戒解雇」と、経営状況悪化などの会社側の理由による「整理解雇」があります。

いずれの解雇も、労働者の生活基盤を企業が一方的に奪うという意味で労働者にとっての不利益は深刻であることから、「解雇権濫用法理」のルールが適用され、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければ、解雇権の濫用として違法、無効となります。

中でも、その理由が会社側の理由である整理解雇には、特に厳しい制限が課せられています。以下の4つの要件は、「整理解雇の四要件」と呼ばれ、「解雇権濫用法理」をより具体化した判断基準です。

整理解雇の四要件

  • 人員整理の必要性
  • 解雇回避の努力
  • 解雇者選定の合理性
  • 解雇手続きの相当性

そのため、この要件を理解し、整理解雇を適切に行わなければ、労働者側から労働審判、訴訟などの争いを起こされ、解雇が無効となったり、慰謝料の支払いをしなければならなかったといった事態に陥ることとなります。

人員整理の必要性

第一に、整理解雇を行うためには、人員整理の高度の必要性が要件となります。人員整理の必要性がそれほど高くないにもかかわらず整理解雇をすることは違法、無効です。

そのため、整理解雇を行う前に、経営指標の適切な把握が必要となります。

例えば、直近の売上高、利益の低下がどの程度見込まれるのか、その原因によって、今後どの程度厳しい状況が継続する可能性があるのか、自社の人件費の割合がどの程度であり、整理解雇をすることで経営状況の改善が見込めるのか、といった事情の検討なしに、整理解雇の要否を見極めることはできません。

解雇回避の努力

第二に、整理解雇を行うためには、解雇回避の努力を会社側が尽くしていることが要件となります。労働者にとても大きな不利益を与える解雇は、会社にとっても乱発すべきものではなく「最終手段」である必要があるからです。

整理解雇を避ける努力を十分に行ってけれども、整理解雇なしにはこれ以上経営状況を改善することができない、という事態となってはじめて整理解雇が可能となります。

例えば、経費の削減を行ったか、役員報酬の削減を検討したか、希望退職の募集を行っているか、社員の異動、配置転換を検討したか、といった点が考慮要素となります。

整理解雇の対象となってしまう労働者に対して、再就職先をあっせんしたり、子会社や関連会社で再雇用したりといった措置をとることも、広い意味では解雇回避努力の一態様です。

解雇者選定の合理性

第三に、解雇者の選定は、合理性をもって行わなければなりません。つまり、ここまでの2つの基準をもとに整理解雇がやむを得ないと判断される場合でも、社員の一部を解雇するというときには、「どの社員を解雇するか」について合理的かつ客観的な基準で判断をする必要があります。

このことは、解雇の対象となる社員に適切な処遇をするという点ではもちろんのこと、社員間の公平性を保ち、会社に残る社員のモチベーションを下げないという点でもとても重要です。

具体的には、一定の基準を設けて解雇対象者を選定する必要があり、従業員の年齢、勤続年数、勤怠、個人の業績といった客観的な指標を中心として選定すべきです。定性的かつ抽象的な基準で選定すると、会社の恣意的な判断を招くこととなり、ハラスメントとの疑いを抱かれるおそれもあるため注意が必要です。

例えば、業務とは全く関係のない「身長と体重」などを基準とするとか、定性的で判断の難しい「やる気の有無」を基準とするといった方法は、労働問題の火種となる可能性が高いです。

これに対して、正社員よりも、まずは雇用の調整弁的な意味合いのあるけいやくしゃいん、アルバイト社員を整理解雇の対象とすることには、一応の合理性があります。

解雇手続きの相当性

第四に、解雇手続きを相当な方法で行うことが必要となります。実際に整理解雇を行うとき、以上の要件から整理解雇をすることが許される場合でも、誠意をもって説明を尽くすことが重要です。

解雇の手順、手続は、会社の就業規則に定めたものに従うほか、労働基準法に従い、30日前に予告を行うか、もしくは、30日分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。合わせて、労働組合との間で労働協約を締結している場合には、そちらに記載された解雇手続きを履践しなければなりません。

たとえ整理解雇を取りやめることができないとしても、たとえ労働者の反発が十分に予想されるとしても、協議や説明会を省略してよい理由とはなりません。社員全員を集めた説明会を開催するほか、整理解雇の対象となる社員とは個別面談を行い、充実した説明を徹底する必要があります。

交渉回数や時間だけで決まるわけではないものの、少なくとも複数回の説明の機会を持つことが重要となります。

整理解雇の有効性が認められた裁判例

これまで解説した整理解雇の四要件が、どのような事情が存在するときに要件を充足するのかは、裁判例による積み重ねから判断をすることとなります。そのため、整理解雇の有効性を判断するためには、裁判例の理解が重要です。

そこで、整理解雇について判断をした裁判例を紹介し、整理解雇が有効となるためにどのような事情が重要となるかについて弁護士が解説します。

東京酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決)

東京酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決)は、特定事業部門の閉鎖を理由に、同部門所属の従業員(課長職1名を除く)全員に対して「やむを得ない事業の都合によるとき」は解雇できるという就業規則に基づいて同部門閉鎖日付で解雇通告をした事案です。

裁判所は、特定事業部門の閉鎖自体は、企業の経営判断として自由に行うことができるとしながら、それでもなお、解雇の有効性は別に判断をしなければならないとしました。

その上で、解雇の有効性について、①事業部門閉鎖の必要性があること、②同部門に勤務する従業員の配置転換をおこなっても企業全体で見ても余剰人員の発生が避けられないこと、③解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくことを理由に、整理解雇を有効と判断しました。

淀川海運事件(東京高裁平成25年4月25日判決)

淀川海運事件(東京高裁平成25年4月25日判決)は、海運業を営む会社が、不況による売上の大幅な減少、財務内容の悪化を理由に、会社再生計画として人員整理を行ったことの有効性が争われた事案です。

第一審では、経営改善努力を行うことにより人員削減の高度の必要性は認められないと判断して整理解雇を無効と判断しましたが、控訴審では、整理解雇を有効であると判断しました。

控訴審では、経営改善努力によって1億円の経常利益を計上したとしてもなお、10億円の借入金を負担しており、人員削減の必要性が認められること、会社(被告)が従業員(原告)に対して有利な加算金を与える内容の退職勧奨を繰り返していたこと、原告が二度にわたって残業代請求訴訟を提起しており、他の従業員から協調性に欠けると受け止められ、業務の円滑な遂行に支障を及ぼしかねなかったことなどを理由としています。

日本航空事件(東京高裁平成26年6月3日判決)

日本航空事件(東京高裁平成26年6月3日判決)では、航空運送事業を業とする会社との間で、期間の定めのない労働契約を締結した客室乗務員が、会社更生手続に伴い解雇予告通知を受けた事案です。

裁判所は、会社更生手続の中で更生管財人が行った整理解雇についても整理解雇の制限法理が適用されることを判示しました。

その上で、解雇の有効性について、更生会社を存続させ、これを合理的に運営する上でやむを得ないものとして、その人員削減の必要性が認められること、希望退職措置など十分な解雇回避努力を行ったこと、解雇手続についても労働組合との十分な協議を行い、手続的な相当性を備えていることなどを理由に、整理解雇を有効と判断しました。

この判決は大手航空会社の事案であり、人員削減の必要性が肯定されたのは政府の介入による再建という本件の特殊性が影響しているとみることもできます。なお、この判決は、上告棄却により確定しています。

整理解雇を行う際の手順【会社側】

業績悪化整理解雇違法

以上の要件を検討して、やむを得ず整理解雇をせざるを得ないと判断したときにも、適切な手順を守って行う必要があります。

単に経営が苦しいからといった安易な考えで労働者の解雇を進めることは、深刻なトラブルに陥る危険があり、企業側にとっても大きなデメリットがあると理解しなければなりません。

将来の労働トラブルを回避するために、労働者への解雇を検討している場合には、解雇前に弁護士にご相談ください。

整理解雇の基準を決める

初めに、経営が苦しく整理解雇が必要であると感じたときは、会計帳簿など客観的なデータをもとに、整理解雇をする人数を検討します。整理解雇をする人数を正しく判断するためには、どれくらいの従業員が過剰になっているかの判断が必要であり、かつ、人件費がどれほど経営を圧迫しているかどうかを調べる必要があります。

その上で、整理解雇の人数を満たすよう、対象者を決めます。解雇による影響が少なく、かつ、会社への貢献度の低い社員を対象とするのが原則ですが、「影響が少ない」「貢献度が低い」といった定性的な基準を、より客観的かつ具体的な基準に落とし込む必要があります。

年齢が若く、扶養家族が少ない社員ほど解雇による影響が少ないことが多く、合わせて、勤続年数が短く、役職や地位のない人のほうが会社への貢献度は低いと考えられますが、このような一般論だけに固執することなく会社の状況に応じてケースバイケースの検討が必要です。

希望退職を募集する

整理解雇を検討する一方で、解雇する人数に達する退職者が出てくれるのであれば、整理解雇は必ずしも行わなければならないとは限りません。そこで、大規模な整理解雇を行う際には、その前に希望退職を募ることがお勧めです。

ただし、整理解雇を行うのは、決して会社をつぶすためではなく、人件費のコストカットをして会社を生き延びさせることが目的です。そのため、会社の再建に必要な人材を失わないよう、希望退職を募る際には対象者に一定の条件を設けた上で、会社の許可を要することとすべきです。

合わせて、希望退職に応じてくれた場合に削減できる人件費の幅に合わせて、希望退職に応じる社員に対する優遇措置を決めておきます。退職金の増額という優遇措置を与えることが広く行われています。

解雇の予告を通知する

整理解雇を行うこととその対象者が決まったら、まずは、会社全体に対して、整理解雇の必要があることを発表します。そのうえで、決定した解雇基準をもとに決定した対象者に対して、個別に通知を行います。

解雇予告については、労働基準法20条に従って、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなえればならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」とされていることから、予告通知、もしくは、予告手当を支払います。

業績悪化による整理解雇の場合、30日前に予告することが不可能な場合もありますが、その場合には、予告通知の日数と予告手当の金額を合わせて30日分とsることも可能です。

解雇通知書を交付する

最後に、解雇日当日となったら、解雇通知書を交付し、退職手続きを行います。解雇通知書のほかは、その他の退職手続きと同様、離職票の交付、社会保険の資格喪失手続き、源泉徴収票の交付などを進めます。

整理解雇を行うとき、経営上の情報は会社側にはよく理解できていても、労働者側には十分な情報がなく、また、情報を公開されても自分にとってデメリットの大きい情報を信用できず疑心暗鬼になることが多いことを理解する必要があります。

どれほど会社が危機的で、整理解雇は必須の状況であることが明らかだったとしても、労働者側から解雇の違法性を争われる可能性があることから、解雇通知書にはできるだけ具体的で詳細な説明を書くことがお勧めです。

「人事労務」は浅野総合法律事務所にお任せください!

業績悪化整理解雇違法

今回は、景気の減退期に起こりやすい、企業による整理解雇について、安易な解雇に走ることのないよう、認められる要件や実際に進める際の方法を弁護士が解説しました。

不況の際には、業績が悪化し、人件費を削減せざるを得ないことがあります。しかし、それは労働者の責任ではありません。「経営状態が悪化しているから仕方ない」と開き直ることなく、できる限り労働者の不利益を小さく抑え、労働問題を未然に防止する方法をとる必要があります。

整理解雇を検討している会社は、ぜひ、整理解雇を実際に行ってしまう前に、当事務所の法律相談をご依頼ください。

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