労働問題

解雇権濫用法理とは?不当解雇を争うための基本知識【弁護士解説】

2021年6月29日

解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士の浅野英之(第一東京弁護士会所属)です。当事務所は「労働問題」に注力し、豊富な実績を有しています。労働は人の生活に密接に関わる重要な法律問題です。

一人で会社と戦うのが難しいとき、法律の専門知識を活用することで速やかに解決できることがあります。ぜひ一度当事務所へご相談ください。

不当解雇解雇権濫用法理

解雇権濫用法理とは、企業側の一方的な解雇を制限するために労働契約法16条に定められた基本的なルールです。

具体的には、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労働契約法16条)という考え方です。

就業規則の懲戒解雇理由にあたって懲戒解雇されてしまうときはもちろん、業務遂行能力の欠如、勤怠不良、勤務態度の不良などの問題点を指摘されて普通解雇されてしまうとき、解雇権濫用法理が、会社による身勝手な解雇を制限してくれます。

会社側からの一方的な解雇は、突然に「給与」という生活の糧を奪う重大な処分で、労働者側は甚大なダメージを負うこととなります。解雇権濫用法理を知ることで、この法理に違反する「不当解雇」に対し、断固として争っていくことができます。

今回の解説では、

  • 解雇権濫用法理の具体的な内容
  • 客観的な合理性・社会通念上の相当性の意味
  • 不当解雇の争い方

といった不当解雇に対抗する方法について、労働問題を多く取り扱う弁護士が解説します。

まとめ解説
不当解雇されてしまった労働者が知っておきたい全知識【弁護士解説】

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解雇権濫用法理とは

不当解雇解雇権濫用法理

そもそも「解雇」とは、労働者と会社との間でむずばれた労働契約(雇用契約)を、会社側の一方的な意思表示によって解約することをいいます。

労働契約を終了する方法には、次の3つがありますが、その中でも、会社側の一方的な意思で行うことができるのは解雇だけです。

  • 自主退職(辞職)
    :労働者側の一方的な意思表示によって労働契約(雇用契約)を解約すること
  • 合意退職
    :会社と労働者の合意によって、労働契約を終了すること
  • 解雇
    :会社側の一方的な意思表示によって労働契約(雇用契約)を解約すること

「解雇」は、会社側の一方的な石で行うことができるという点で、労働者の意思に反して突然行われるおそれがあります。このとき、労働者にとっては「寝耳に水」であり、大きな経済的な打撃を受けることとなります。

労働者側が解雇によって受ける大きなダメージを踏まえて、裁判例によって解雇を制限しようと生まれたのが「解雇権濫用法理」です(判例の積み重ねにより確立され、平成15年労働基準法改正で労働基準法18条の2に明文化、平成19年11月労働契約法成立により労働契約法16条に定められました)。

労働契約法16条(解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇権濫用法理は、具体的には、上記の条文のとおり、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件がないと、解雇をしてはいけない(解雇が無効となる)というルールです。

解雇権濫用法理に違反した解雇は、いわゆる「不当解雇」と呼ばれ、違法性があり、かつ、無効となります。

会社が労働者をいつでも自由に解雇できることとなると、労働者の地位が極めて不安定となってしまうために、解雇権の行使に一定の制限を課すというのがルールの趣旨です。

なお、解雇には、次の3つの種類がありますが、いずれの解雇であっても、解雇権濫用法理が適用されます。

  • 普通解雇
    :労働者側の問題点(労働契約上の債務不履行)を理由に労働契約(雇用契約)を解約すること
  • 懲戒解雇
    :重大な企業秩序違反を理由として労働契約(雇用契約)を解約すること
  • 整理解雇
    :会社側の業務上の必要性を理由として労働契約(雇用契約)を解約すること。解雇の中でも、特に労働者側にとって不意打ちとなりやすいため、「整理解雇の4要件」による厳しい制限が加えられている(後述)

参考解説

解雇権濫用法理に違反すると「不当解雇」となる!

解雇権濫用法理に違反した解雇は、先ほど紹介した労働契約法16条によって無効となります。その結果、不当解雇が無効となると「解雇されずに社員のままでいることができる」ということになります。

そのため、労働審判や裁判で争った結果、解雇の無効を勝ちとることができれば、解雇前の職場に復帰することができることになります。このことを、「(社員としての)地位の確認」といい、このような請求方法を、法律の専門用語で「地位確認請求」といいます。

解雇権濫用法理に違反して解雇が無効となるとき、そのまま社員としての地位に戻るわけですから、他の部署に配置転換したり、給与を減額したりといった不利益な処分をすることは許されません。

あわせて、無効となった解雇をされた日から解雇無効が確認された日までの間、労働者であったにもかかわらず給与が払われていなかったことになりますので、その間の未払賃金を請求することができます(なお、解雇期間中に他に収入を得ていた場合にも、平均賃金の6割までの支払いが保障されます)。

「客観的に合理的な理由」の要件

不当解雇解雇権濫用法理

解雇権濫用法理について、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つがないと解雇が無効となると解説しました。

まず初めに、1つ目の要件である「客観的に合理的な理由」がある場合とはどのようなケースであるかについて、弁護士が解説します。

解雇には、先ほど解説した普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3種類があるところ、解雇の理由についてもこれに対応して次の3つに大きくわけることができます。

  • 労働者の性質に関する理由
    :労働者の労務提供不能、業務遂行能力の欠如、勤務態度の不良・勤怠の悪化などの適格性の喪失。普通解雇にすべき理由となる。
  • 労働者の行為に関する理由
    :労働者の規律違反など、企業秩序を乱す非違行為。懲戒解雇にすべき理由となる。
  • 経営上の必要性に基づく理由
    :会社の業績悪化、経営状況の悪化を理由とする人員削減の必要性。整理解雇にすべき理由となる。

労働者の「性質」とは、「人」に対する評価、労働者の「行為」とは、「行動」に対する評価と言い換えてもよいでしょう。

重要なポイントは、それぞれの解雇の理由ないし解雇の種類ごとに、「客観的に合理的な理由」があるかどうかは、違った考え方で判断をされているという点です。

どの理由であってもどの解雇であっても「客観的に合理的な理由」がないとされれば解雇権濫用法理に違反する不当解雇となります。なお、「客観的に合理的な理由」があっても、解雇が有効と認められるためには、後ほど解説する「社会通念上の相当性」の要件もあわせて満たす必要があります。

普通解雇における「客観的に合理的な理由」とは

普通解雇とは、労働者の性質を理由とする解雇です。そのため、普通解雇における「客観的に合理的な理由」は、労働者の性質が、解雇するのに適切なものかを考えることとなります。

普通解雇の典型例となる次の3つのケースに応じて、どのような場合に「客観的に合理的な理由」がないとして不当解雇になるのかを、弁護士が解説していきます。

  • 私傷病による障害で労務提供が困難・不可能となったケース
  • 業務遂行能力が欠如しているケース
  • その他、労使間の信頼関係が失われたケース(勤務態度の不良・経歴詐称・私生活上の非違行為など)

①私傷病による障害で労務提供が困難・不可能なケース

私傷病により、労働契約に定めた就労を十分に果たせなくなってしまったことは、 普通解雇の理由となります。例えば、次のようなケースです。

  • 持病が悪化し、身体障害者等級の認定を受けた
  • スキーで骨折し、下半身付随となってしまった
  • 原因不明の精神疾患にり患してしまった

このような例で、「客観的に合理的な理由」があるといえるためには、上記のような問題点が、労働契約に定められた労務提供が不可能な程度に至っている必要があります。「客観的に合理的な理由」と認められる労務提供不能は、相当重度のものであることが必要です。

つまり、傷病が軽度で、少しの欠勤でよくなることが予想されるとか、むしろ欠勤すら不要であるとか、従前の業務はできないとしても短期間で回復可能だといったとき、「客観的に合理的な理由」があるとはいえません。

そのため、回復や復職に向けた措置を会社が十分にとらないままに解雇をしたとき、「客観的に合理的な理由」はないこととなり、解雇権濫用法理の違反となり、不当解雇として違法、無効とあります。

特に、休職制度がある会社では、私傷病などの問題点はまずは休職命令によって治すべきであり、いわば休職が「解雇の回避措置」としてはたらいています。そのため、休職期間を与えれば治っただろうと考えられるとき、すぐさま解雇することには「客観的に合理的な理由」はないとされることが多いです。

なお、傷病・障害の原因が会社の業務にあるときには、労災(業務上災害)となります。このとき、療養のために休業する期間とその後30日間は、原則として解雇できません(労働基準法19条1項)。

②業務遂行能力が欠如しているケース

業務遂行能力が欠如し、社員としての適性が十分でないとき、解雇理由となり得ます。

ただし、「客観的に合理的な理由」といえるためには、会社が期待した成績を残せないだけでなく、社員全体から見ても下位であるなど、労働契約において求められる能力値から著しくかけ離れている必要があります。どの程度の能力が求められるか、言い換えると、どの程度の能力しかなければ能力不足、能力の欠如といえるかは、新卒入社であるか中途採用であるか、資格を取得しているかなど、採用段階における契約内容によっても変わってきます。

無期雇用の正社員など、他の職種に異動することが予定されている場合、1つの職種に向いていなくても、他の職種の適性を測るなどの配慮が必要となります。

また、解雇をする前に、会社が教育指導を十分に行ったりやり直しの機会を与えたりして、それでも改善の余地がないような状況でなければ、解雇権濫用法理違反となり、不当解雇として違法、無効となります。

③その他、労使間の信頼関係が失われたケース

注意指導、教育を受けても会社に反抗的な態度を示したり、遅刻や業務命令違反などの問題行為を起こしたり、セクハラ・パワハラ問題を引き起こしたり、私生活上の非違行為(犯罪による逮捕など)を引き起こしたりといった労働者側の問題行為を理由として、労使間の信頼関係が喪失したとき、解雇理由となり得ます。

故意の行為によって労働契約上の信頼関係を著しく損なう場合には、何度も繰り返し注意指導をして、やり直しの機会を与えることが難しい場合があります。重度のセクハラや業務上横領などがこの例です。

ただし、程度が重大でない場合には、まずは軽度の懲戒処分などを先行させるべきであり、教育の機会を与えずにすぐに行った解雇は、解雇権濫用法理違反となり、不当解雇として違法、無効となります。

懲戒解雇における「客観的に合理的な理由」とは

懲戒解雇とは、重大な企業秩序違反行為に対する制裁として、労働者を会社からやめさせるという解雇です。

懲戒解雇もまた、「客観的に合理的な理由」があるといえるほどの規律違反がなければ、解雇権濫用法理に違反することとなり、不当解雇として違法、無効となります。

そして、懲戒解雇するほどに重大な問題があるといえるためには、口頭の注意だけにとどまらず、書面による注意、けん責・開国などの軽度の懲戒処分、降格・減給・出勤停止などの重度の懲戒処分を経てから解雇に至るというプロセスを踏むことが必要です。

労働者側にとって、反論を十分に聴取してもらえず、弁明の機会が与えられなかったという場合にも、「客観的に合理的な理由」はないと考えられ、不当解雇と判断される可能性が高まります。

なお、規律違反の程度が、懲戒解雇の程度には至っていないと考えられるときには、企業秩序違反行為に対しても普通解雇とされる場合があります。

このような懲戒解雇的な普通解雇については、「客観的に合理的な理由」があるかどうかの判断において懲戒解雇にするほどには厳しく見られない傾向にあります。

整理解雇における「客観的に合理的な理由」とは

整理解雇とは、会社側の業績悪化、経営状況の悪化など、会社側の経営上の必要性を理由とする解雇です。一般的に「リストラ」と呼ばれることもあります。

整理解雇は、労働者側の事情を理由とする他の解雇と異なり、会社側にしかその理由を知ることができないため、不意打ちとなる危険性が高いです。

そのため、解雇権濫用法理だけでなく、これをより詳細にした「整理解雇の4要件(4要素)」という判例法理がつくられています。この法理では、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件ではなく、次の4つの要素を総合考慮して、不当解雇であるかどうかを判断することとされています。

  • 業務上の必要性
    :整理解雇をする業務上の必要性があるかどうか
  • 解雇回避の努力義務
    :整理解雇を回避するための努力(経費削減、役員報酬カット、残業削減、シフト調整、配置転換、希望退職の募集など)を尽くしたかどうか
  • 人選の合理性
    :整理解雇の対象となる労働者の選定基準に合理性があるかどうか
  • 手続きの適正
    :労働者や労働組合に誠実な説明を尽くしたかどうか

整理解雇の有効性については、詳しくは次の解説も参考にしてください。

参考解説

「社会通念上の相当性」の要件

不当解雇解雇権濫用法理

次に、解雇権濫用法理の2つ目の要件である「社会通念上の相当性」があるかどうかの判断について解説します。

この「社会通念上の相当性」の要件は、たとえ解雇の理由が「客観的に合理的な理由」といえるほどのものだったとしても、解雇をするほどの程度には至っていないとき、労働者側に大ダメージを与えかねない「解雇」という厳しい処分にならないよう制限するための要件です。

つまり、就業規則に定められた解雇理由に形式的には当てはまるようにみえても、簡単に解雇できるわけではありません。

会社から解雇を言い渡されてしまったときに、「自分をやめさせるために嫌がらせをしているのではないか」、「解雇されるほどのことはしていないのではないか」、「他の人も同じようなことをしているけど解雇されていない」といった不満を持つとき、「社会通念上の相当性」はなく、不当解雇となる可能性が高いです。

このように程度の問題であることから、「社会通念上の相当性」があるかどうかの判断は、次のような労働者ごとの保護の必要性に応じて判断が変わります。

  • 新卒入社か、中途採用か
    :新卒入社のほうが保護の必要性が高く、教育が必要であると考えられるため、「社会通念上の相当性」が認められづらい
  • 労働契約で、異動・転勤が予定されているかどうか
    :異動・転勤が予定されているとき、1つの部署で能力を発揮できなくても解雇前に異動・転勤させるべきであり、「社会通念上の相当性」が認められづらい
  • 以前に同業種で働いた経験があるかどうか
    :以前に同業種で働いた経験があると、十分な能力を有しているべきだと考えられるため、「社会通念上の相当性」が認められやすい
  • 地位・役職を特定されて入社しているかどうか
    :地位・役職を特定されて入社しているとき、それに見あった能力を備えるべきと考えられるため、「社会通念上の相当性」が認められやすい

少なくとも、解雇の理由が重大な程度に達しており、注意指導をして改善の機会を与えるなど、解雇を回避する手段を尽くしてもなお、解雇がやむを得ない状態にあることが必要となります。あわせて、労働者側に酌むべき情状がある場合には考慮すべき事情となります。

解雇前に尽くされているべき解雇回避の努力は、解雇理由によって異なりますが、代表的には次のとおりです。

  • 「業務遂行能力の不足」が解雇理由のとき
    :注意指導、教育を行い、改善の機会を与える。ある職種への適性に欠けるとしても移動、配転を試みる。
  • 「労働者の問題行為」が解雇理由のとき
    :注意指導を書面で行い改善を求める。譴責・戒告など軽度の懲戒処分を行い、反省を促す。既に軽度の懲戒処分の処分歴がある場合でも、降格・減給などより重い懲戒処分を下すことで、更なる反省を促す。

また、以上のような手順を踏んで、解雇の理由が認められる可能性がある場合でも、いきなり解雇するのではなく、まずは話し合いを行い、協議によって自主退職をするよう働きかけるべきです。

会社から、脅されたり、騙されたり、真実でないことを伝えられて退職届を欠かされるような場合、労働者側の意思表示には瑕疵があると考えられ、後に取り消すことができます。

不当解雇を争う方法

不当解雇解雇権濫用法理

ここまでの解雇権濫用法理の基本を理解していただき、不当解雇だと判断できる場合には会社と争う必要があります。

最後に、不当解雇について争うときの方法について弁護士が解説します。

内容証明で通知書を送付する

まず、不当解雇を争うときには、解雇されたらすぐに、会社に通知書を送付します。通知書の内容が証拠に残るよう、配達証明付き内容証明郵便の方法で送付するようにします。

通知書に記載しておくべき内容は、次のとおりです。

  • 解雇に異議があること
  • 解雇が「不当解雇」にあたること(「客観的に合理的な理由」、「社会通念上の相当性」がないこと)
  • ただちに元の地位に戻ることを希望すること
  • 具体的な解雇理由を明らかにするよう求めること

特に、具体的な解雇理由が明らかに伝えられていないときは、解雇理由を書面で明らかにするよう要求するようにしてください。

解雇理由を解雇時に、具体的に特定しその証拠を収集しておくことは、後に労働紛争が激化した後で、会社から新たな解雇理由を追加で主張されたり、当初の解雇理由をすり替えられたりすることを防ぐことができます。

労働審判で不当解雇を争う

解雇の撤回を求め、これに会社が応じない場合には、労働審判で不当解雇を争う方法があります。

不当解雇について会社と争うことは、「地位確認請求」といって、「解雇は無効であり、社員としての地位を有し続けることを確認する」という争いです。しかし、不当解雇とはいえ、ひとたび解雇された会社に勤務し続けることは人間関係的に難しいと考えるほうがむしろ一般的です。

そのため、日本にはまだ整備されていない「解雇の金銭解決制度」の代替手段として、退職を前提として解決金をもらうという金銭解決を目指して交渉が進むことが多くあります。

労働審判は、訴訟が長期化すると労働者にとって負担が大きいことを考慮して設けられた制度であり、簡易迅速、かつ、状況に応じた柔軟な解決を、調停の機能を利用して目指すことができます。

訴訟で不当解雇を争う

不当解雇の争いについて、労働審判を行い、その結果に納得のいかない場合には、異議申立てを行うと訴訟に移行します。また、労働審判を通さず、初めから訴訟を提起することもできます。

特に、労働審判において「解雇の金銭解決制度」の代替手段としての側面があることから、金銭解決を考えておらず、初めから復職を目指して徹底的に争いたいという意思がある場合には、労働審判を経ずに訴訟提起をするようにしてください。

一旦は訴訟提起を行ったとしても、訴訟の審理を進める中で、納得のいく提案があれば、和解をすることもできます。

不当解雇の慰謝料・解決金の相場

不当解雇による損害が甚大な場合には、「地位確認請求」とともに会社に対する慰謝料請求をあわせて行うことがあります。

ただし、不当解雇について異議のあるとき、金銭面を考えると、高額の慰謝料請求が認められるのは、強度のパワハラやセクハラが併存する場合などに限られ、一般的には、解決金による解決を目指すほうが、高額の金銭を得ることができる場合が多いといえます。

不当解雇の解決金は、交渉や労働審判で和解をする場合、月額賃金を基準として検討されることが多く、実務上、解決金の相場は「月額賃金の3か月分~月額賃金の1年分」程度とされています。

不当解雇の解決金の基準は、労使のいずれに責任があるか、不当解雇が違法無効と認められる可能性がどの程度あるかに加えて、紛争にかかった期間(その間の未払い賃金、いわゆる「バックペイ」)などを考慮して判断されます。

参考解説

参考解説

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不当解雇解雇権濫用法理

今回の解説では、解雇されてしまった労働者側に向けて、「不当解雇」だとして会社と争うときに理解しておくべき「解雇権濫用法理」という基本的な考え方について、弁護士が解説しました。

解雇権濫用法理により、労働者にとって不利益の大きい解雇は制限されています。普通解雇・懲戒解雇・整理解雇のいずれであっても、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときには、解雇権を濫用した「不当解雇」として違法、無効となります。

労働者側が、解雇トラブルを有利に戦うためには、解雇権濫用法理の要件についての裁判所の判断を知り、裁判例を踏まえて労働者側に有利な事情を主張していかなければなりません。

解雇問題をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

まとめ解説
不当解雇されてしまった労働者が知っておきたい全知識【弁護士解説】

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解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士の浅野英之(第一東京弁護士会所属)です。当事務所は「労働問題」に注力し、豊富な実績を有しています。労働は人の生活に密接に関わる重要な法律問題です。

一人で会社と戦うのが難しいとき、法律の専門知識を活用することで速やかに解決できることがあります。ぜひ一度当事務所へご相談ください。

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