労働問題

労働時間かどうかの判断基準と、ケース別の残業代請求のポイント

2020年8月17日

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労働時間判断基準残業代請求

残業代(割増賃金)を請求するとき、どのような時間が「労働時間」となるのかを正しく判断しなければ、残業代の正確な計算はできません。

言い換えると、会社が労働者に対して残業代を支払わなければいけない時間とは、労働基準法が定める時間を超えた「労働時間」に対してのみであって、会社が指示をして、労働者が労働をしている時間以外には、残業代は発生しません。

そこで今回は、労働基準法や裁判例で、残業代の発生する「労働時間」とされる時間はどのような時間なのかという判断基準を解説し、よくある残業代請求のケースに応じて、「労働時間」にあたるのかどうかを弁護士が解説します。

浅野総合法律事務所のアドバイス

残業代請求は、労使双方にとって非常に重要な労働問題の1つです。労働審判や訴訟など、労働紛争の中でも、残業代請求がよく問題になります。

労働者側にとって、労働をした時間に対する対価である残業代(割増賃金)を請求することは、正当な権利であり、正確な計算により確実に請求しておくべきです。使用者側にとっても、平常時から残業代に関する基本的な知識を理解し、未払とならないよう労務管理を徹底しておかなければ、常に大きな紛争リスクを抱えることとなります。

「残業代請求」弁護士解説まとめ

残業代の発生する「労働時間」とは

労働時間判断基準残業代請求

労働基準法では、次のとおり、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることを禁止しています。この1日8時間、1週40時間という時間を「法定労働時間」といいます。

労働基準法32条

1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2. 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

この労働基準法に定められている「法定労働時間」に対して、会社が就業規則、雇用契約書などで定める労働を行うべき時間を「所定労働時間」といいます。会社内の労働のルールは労働基準法に違反することはできませんので、所定労働時間は、法定労働時間よりも短くなります。

そして、労働基準法は、法定労働時間を超えて労働をさせた場合に、会社が労働者に対して割増賃金(いわゆる「残業代」)を支払う義務があることを定めています。

残業代は、通常の賃金よりも割増して支払わなければならないものとされており、その割増率は、次のように定められています。

残業代 労働の種類 割増率
時間外労働 法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働 25%
(月60時間を超える場合50%)
深夜労働 午後10時以降、午前5時までの労働 25%
休日労働 法定休日(1週1日)の労働 35%

残業代を支払う義務の意味が「労働に対して適正な対価を与えるべき」ということにあるのはもちろんです。

しかし、残業代の趣旨はそれだけではなく、労働者の心身の健康を維持したり、ワークライフバランスを適正に保ったりするという点で、多面的に労働者を保護することにあります。それだけ労働時間規制は労働者保護にとって重要だということです。

残業代を支払っているからといって長時間労働が無制限に許されるわけではないことは、電通で起こった過労死自殺事件の例からも明らかです。

「労働時間」にあたるかどうかに関する最高裁判決の判断基準

労働時間判断基準残業代請求

労働基準法にいう「労働時間」にあたるかどうか、いわゆる「労働時間性」の問題が争いになった裁判例は多く存在します。

初めに、最高裁判例の判断基準として最も重要な「指揮命令下に置かれていたかどうか」という判断基準を解説した上で、この判断基準にあてはめる際に重視される個別具体的な事情を理解するために重要となる3つの最高裁判例について弁護士が解説します。

最高裁判例の判断基準

後述する最高裁判決で示された判断基準では、「労働時間」とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるということを判断基準としています。

そして、指揮命令下に置かれているかどうかは、就業規則や労働契約書などで形式的に決まるものではなく、それぞれの事案の個別具体的な事情を検討して決めるべきものであるとされています。要は、会社が就業規則や労働契約書で「この時間は労働時間ではない」というように勝手にコントロールすることはできないということです。

その上で、最高裁判例などで、特に重視されている個別具体的な事情には、次のようなものがあります。

  • 使用者からの明示的な命令があるかどうか
    :会社から、就業規則や雇用契約書、個別の指示や業務命令で、業務を行うことが義務付けられている場合には、指揮命令下に置かれていることが明らかであり、「労働時間」にあたることとなります。
  • 使用者からの黙示的な命令があるかどうか
    :明示的な命令がなくても、業務に関連する行為を労働者が行い、労働者がそれを行わないことに対する不利益が示されていたり、事実上行わざるを得ない状態であったり、使用者がこれを黙認していたりといった場合、黙示の命令があるものとして指揮命令下に置かれていたと判断されやすくなります。具体的な指示はないものの、業務マニュアルなどで行うべき業務を指定されている場合も同様に、「労働時間」と判断されやすくなります。
  • 時間的拘束性、場所的拘束性があるかどうか
    :労働者が、ある一定の場所で一定の行為を行うことを強制されていたり、一定の場所にとどまって待機していなければならかったりするとき、使用者の指揮命令下に置かれていたと判断されやすくなります。
  • 業務性のある行為であるかどうか
    :会社主催の飲み会、始業時刻前の準備、終業時刻後の片付けといった業務時間外の行為について、業務との関連性が強ければ強いほど、使用者の指揮命令下に置かれていたと判断されやすくなり、「労働時間」にあたることとなります。一方で、業務性が低い場合でも、強制力の強い場合には、「労働時間」と判断されることがあります。
  • 対応が頻繁に必要となるかどうか
    :一定の時間だけ待機し、緊急の場合には対応をしたり、電話が来たら出たりといった業務性のある対応をするよう命じられた場合、対応が頻繁に必要となればなるほど、使用者の指揮命令下に置かれていたと判断されやすく、「労働時間」にあたることとなります。これに対して、基本的には仮眠をするだけで、ごく限定的な行為しか義務付けられておらず、その頻度も少ないときには、「労働時間」にはあたらないと判断されます。

三菱重工長崎造船所事件判決(最高裁平成12年3月9日判決)

三菱重工長崎造船所事件判決(最高裁平成12年3月9日判決)は、就業規則上は「労働時間」ではないと定められている始業前、終業後に行われるが作業服及び安全保護具の脱着、更衣室から準備体操場までの歩行、入浴などの行為に要する時間について、労働基準法の「労働時間」に該当するとして残業代請求がなされたケースです。

同事件にて、最高裁判決では、「労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をい」うという基本的な判断基準のもとに、労働者が就業の準備行為などを事業所内で行うことを義務付けられていたり、余儀なくされていたりした場合に、特段の事情のない限り「労働時間」に該当するとしてました。

その上で、事業所内の更衣室で行うものとされていた作業服及び保護具などの装着、行為所などから準備体操場までの移動などについて、労働基準法上の「労働時間」であると判断しました。

大星ビル管理事件判決(最高裁平成14年2月28日判決)

大星ビル管理事件判決(最高裁平成14年2月28日判決)は、時間外勤務手当と深夜就業手当の支払を求めたケースについて、管理を受託したビルに配置されて、その設備点検や整備、巡回監視、苦情処理などを担当する従業員の仮眠時間が、労働基準法にいう「労働時間」にあたるかどうかが争いとなりました。

この会社では、仮眠時間中、実作業をした時間を除いては、賃金計算の際に「労働時間」に含めておらず、2300円の泊まり勤務手当が支給されていました。

仮眠時間中は、ビルの管理室に待機し、警報がなったなどの事態の場合には所定の作業を行うが、これ以外の時間は睡眠をとってよいこととなっていました。このような時間を「不活動仮眠時間」といいます。

最高裁判決では、上記判決と同様「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をい」うという基本的な判断基準を述べた上で、不活動仮眠時間について、労働者が労働から離れることを保障されて初めて指揮命令下に置かれていないものと評価できるとして、上記のように一定の作業が義務付けられている場合、その必要が生じることが皆無であるといった場合でない限り、指揮命令下に置かれているものと判断しました。

大林ファシリティーズ事件判決(最高裁平成19年10月19日判決)

大林ファシリティーズ事件判決(最高裁平成19年10月19日判決)では、所定労働時間外に行った管理陰湿の証明の点灯・消灯、ゴミ置き場の扉の開錠・施錠・運転停止、インターホン呼出に対応して行った郵便物等の保管や交付などについて、労働基準法にいう「労働時間」にあたるかどうかが争点となりました。

この会社では、マニュアルが容易されており、そのマニュアルには、宅配物の受け渡しなどに対応するよう記載されており、待機し、これらに対応せざるを得ない状態にありました。

最高裁判決では、このように業務をせざるを得ない状態にあったことをとらえ、黙示の指示があったものと評価しました。

そして、管理室の照明の点消灯、ゴミ置き場の扉の開閉以外に労務の提供を義務付けられておらず、労働からの解放が保障されていたと考えられる日曜日及び祝日は、作業に従事した時間に限り休日労働、時間外労働に従事したものとし、業務量が十分に存在した平日、土曜などの時間は労働基準法にいう「労働時間」にあたると判断しました。

【ケース別】労働時間にあたる場合の残業代請求のポイント

労働時間判断基準残業代請求

上記で紹介した最高裁判決のように、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうか、という労働時間性の問題は、労働者が会社に対して、その働いた時間に応じて残業代請求を行うときに大きな争点となります。

そこで、最高裁判決で示された「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」という点について、問題になりやすい個別のケースに応じて、労働時間にあたるのかどうかのポイントを弁護士が解説します。

持ち帰り残業

持ち帰り残業とは、会社の業務を行うけれども、会社のオフィス内で行うのではなく自宅などに仕事を持ち帰って残業を行っている時間のことをいいます。

会社に居残って残業することば、「使用者の指揮命令下に置かれている」と判断されやすいのは当然です。これに対して持ち帰り残業は場所的な拘束は受けませんが、しかしながら業務を行っており、一定の会社の規律による制約を受けることとなります。

このことから、持ち帰り残業が、次のような事情にあてはまり、使用者の指揮命令下に置かれていると判断できる場合には、持ち帰り残業を行った時間についても労働基準法の「労働時間」と評価されることとなります。

  • 労働者が持ち帰り残業を行っていることを、会社側が認識しており、黙認していた。
  • 労働者が持ち帰り残業をせざるを得ないほどの多くの業務量があった。
  • 持ち帰り残業を行わず、一定の期限までに業務が終了しないと不利益を受けるおそれがあった。

手待ち時間

手待ち時間とは、作業と作業との間で、必要が生じた際にはすぐに業務を行うことができるよう待機している時間のことをいいます。特に、運送業の残業代請求ケースでは、荷受け、荷下ろしなどの際に待ち時間の生じることが多いため、手待ち時間が「労働時間」にあたるかどうかが争点となります。

使用者から、業務の指示があった場合に、ただちに対応しなければならず、待機をしていなければならないとすれば、労働からの解放を保障されていない状態といえますから、そのような手待ち時間は「労働時間」にあたります。店舗における客待ち時間、電話当番なども同様です。

この場合、実際に使用者から指示を受けて業務を行った時間だけでなく、手待ち時間全体が労働基準法にいう「労働時間」であると評価されるため、残業代請求においては大きな争点となります。

仮眠時間

仮眠時間とは、24時間勤務や深夜労働、交代制勤務などの従業員に対して、一定の時間の睡眠を与えるための時間のことをいいます。

仮眠時間は、睡眠をとることができるという点で、一定の時間の間業務をしない時間が生じるものの、場所的には拘束されていることが多く、労働者が自由に利用できる時間ではありません。また、緊急事態や電話があった際などには、一定の業務を行うことが義務付けられていることも少なくありません。

つまり、仮眠時間中、仮眠室にいることが義務付けられ、警報や電話があったときには一定の作業を行うことが義務付けられている場合、その仮眠時間全体が、労働基準法にいう「労働時間」と評価されます。

残業代請求のケースなどで、仮眠時間の労働時間性の争いにおいてポイントとなる点は、次のとおりです。

  • 場所的拘束があるかどうか(仮眠時間を過ごす場所が指定されているかどうか)。
  • 仮眠時間中の労働役務の提供が義務付けられているかどうか。
  • 特段の事情(例えば、義務付けられている役務提供を行う機会が皆無に等しいなど)があるかどうか。

参 考
仮眠時間は労働時間にあたる?残業代請求できる?【弁護士解説】

労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。労働時間に対しては賃金が支払われ、時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては残業代が支払われます。また、労働時間が ...

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業務時間中の移動時間

外回り営業職などの場合、業務時間中に移動時間が発生することがあります。移動時間中は、作業を行っていないこともあり、電車移動やタクシー移動の場合、音楽を聴いたり読書をしたりスマホゲームをしたりしている場合もあるため、労働基準法にいう「労働時間」にあたるのかどうかが争点となります。

しかし、業務時間中の移動時間は、労働から解放されているわけではなく、営業先から営業先へ移動するなど、業務を遂行するにあたって当然必要となる移動時間であるため、「労働時間」と評価されます。

これに対して、業務開始前や業務終了後に自宅へ移動する場合、いわゆる「直行直帰」が許されている場合には、営業先などと自宅との間は通勤時間と同様であり、労働基準法にいう「労働時間」にはあたりません。

出張先への移動時間

出張先への移動時間は、業務時間外に行われ、移動中の時間をどう過ごすかが労働者の自由である場合には、労働基準法の「労働時間」にはあたらないものとされています。これは、出張の移動時間は、通勤時間と同様、就労場所まで移動する時間であり、労務提供の前提とされる行為だからです。

ただし、出張命令自体が、業務上の必要性、労働者の不利益の程度などを考慮して、権利の濫用となる場合には、出張命令自体が無効と判断される場合があります。

また、出張の移動時間中に一定の作業を行っておくよう指示されるような場合には、移動時間中も使用者の指揮命令下に置かれていると評価することができるため、労働基準法の「労働時間」にあたり、残業代請求をすることが可能です。

教育研修

教育研修の時間は、労働者の成長のためにもうけられた時間であり、実作業に従事しているわけではありません。そのため、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかの判断は、その拘束力の強さによって異なります。

自由参加が保障され、教育研修に参加しなくても一切の不利益がない場合には、その時間は労働基準法にいう「労働時間」にはあたりません。一方で、業務に必要なスキルを学ぶための教育研修であり、参加が義務とされている場合には「労働時間」にあたります。

教育研修の時間が労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかの判断基準は、主に次のようなものです。

  • 教育研修への参加が義務付けられているかどうか。
  • 教育研修に参加しない場合に、処分を受けたり、査定でマイナス評価をされたり、給与・賞与が減額されたりといった不利益がないかどうか。
  • 教育研修の場所が社内か、社外か。
  • 教育研修の内容が、会社の業務遂行に密接に関連するものかどうか。

携帯電話の応答待機

携帯電話が普及し、業務時間外であっても、労働者に連絡をとることが容易になりました。一方で、帰宅後や休日など、業務時間外に会社から連絡を受けた場合、労働者にとっての精神的負担はとても大きいものであることが容易に予想できます。

携帯電話に電話がかかってきたとき、すぐ応答するよう指示、命令されていたような場合、特に精神的負担が大きいことでしょう。携帯電話が鳴ったらすぐに駆け付けられるよう、一定の距離の範囲内にいなければならないという場所的拘束まで追加されている場合もあります。医師のオンコールなどが典型例です。

この場合、拘束の強さ、かかってくる架電の頻度によっては、会社からかかってきた電話に対応して会話した時間はもちろんのこと、待機をしていた時間全体が、労働基準法の「労働時間」にあたる場合があります。

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労働時間判断基準残業代請求

今回は、残業代請求において争点となることの多い、労働基準法上の「労働時間」の考え方について、よく問題となりやすいケース別に弁護士が解説しました。

残業代請求において、残業代の計算方法、労働時間の把握方法などが重要となりますが、そもそも大前提として、「どの時間が、残業代の発生する『労働時間』にあたるのか」を理解しておかなければ、正確な残業代の算出は困難です。

労働時間の把握は会社側(使用者側)の義務ですが、労働時間に関する考え方について労使に対立がある場合、その時間のタイムカードは打刻していないなど、会社側が労働時間のすべてを把握していないおそれもあります。このような場合、残業代請求を行う労働者側での証拠収集が重要です。

残業代について疑問点、不安点のある場合には、ぜひお早めに、当事務所へ法律相談をご依頼ください。

「残業代請求」弁護士解説まとめ

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