労働問題

仮眠時間は労働時間にあたる?残業代請求できる?【弁護士解説】

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仮眠時間労働時間残業代請求

労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。労働時間に対しては賃金が支払われ、時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては残業代が支払われます。また、労働時間が長く、心身の健康を崩した場合には、長時間労働の責任を会社に追及することができます。

この点で、労働時間にあたるかどうかが問題となるのが「仮眠時間」です。仮眠時間は、実際に作業に従事しているわけではないものの、自由に使ってよいわけではなく、次に作業を開始する際に支障のないよう、仮眠をとって休むことを義務付けられているからです。

労働者としては、自由に利用してよいわけではない分、この時間も労働時間にあたり、残業代の対象となったり、長時間労働の責任追及の要因となったりすると主張すべき場合があります。

そこで今回は、仮眠時間と労働時間の関係について、弁護士が解説します。

「労働問題」弁護士解説まとめ

労働時間と残業代について

仮眠時間労働時間残業代請求

「仮眠時間が労働時間にあたるかどうか」という問題を考えるにあたって、初めに「労働時間」「残業代」に関する基礎知識について弁護士が解説します。

労働基準法では、労働時間が長くなりすぎないようにするための規制として、会社は労働者を1週間について40時間を超えて働かせてはならず、1日について8時間を超えて労働させてはならないことを定めています(労働基準法32条)。この「1週間40時間、1日8時間」という最長労働時間を「法定労働時間」といいます。

そして、法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、通常の労働時間に割増率をかけた賃金を払わなければなりません。これがいわゆる残業代であり、残業代の割増率は、次のとおり、時間外労働(1日8時間、1週40時間を超える労働)、休日労働(1週1日の休日における労働)、深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)によって乗率が異なります。

労働時間の種別 割増率
時間外労働 25%
休日労働 35%
深夜労働 25%

また、上記の各種別は、重複して適用されることがあります。例えば、「深夜労働+休日労働」の場合には60&割増(35%+25%)、「深夜労働+時間外労働」の場合には50%割増(25%+25%)となります。

残業代が存在しないと、労働者を安くこき使うブラック企業が台頭しやすく、労働者の健康が害されてしまう結果となるおそれがあります。あわせて、会社はこれらの残業代を適切に支払うために、労働者の労働時間を正確に把握し、管理する義務を負います。

更に、心身の健康に影響を与えるような長時間労働を未然に防ぐため、1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、会社は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととされています。

この60時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金は、現在のところ中小企業では適用を猶予されていますが、働き方改革関連法の成立により、2023年4月からは猶予が廃止され、中小企業にも適用される予定です。

月60時間を超えて、更には「過労死ライン」とも呼ばれる月80時間を超えて残業時間が積算される場合には、これにより労働者の心身に大きな影響を与え、精神疾患(メンタルヘルス)などの疾病にり患した場合、会社の業務が原因であるとして労災(業務上災害)、安全配慮義務違反の責任を会社に追及することができます。

仮眠時間は労働時間にあたる?

仮眠時間労働時間残業代請求

残業代請求や長時間労働との関係で、ある一定の時間が「労働時間」にあたるかどうかが問題となります。中でも「仮眠時間」は、実際に作業に従事しているわけではない分、会社側の言い分としては「寝ている時間は労働時間ではない」と主張されてしまいがちです。

しかし、24時間勤務のビル警備、警備員、医療関係者やトラックドライバーなど、時間を問わず深夜まで働くことを当然とされている業種においては、途中で仮眠時間が必要となります。そして、この仮眠時間は、帰宅するなど自由に利用できるわけではなく、仮眠に充てることしかできません。

そのため、仮眠を労働時間にあたらないと判断すると、労働時間は短く、残業代も発生せず、長時間労働の責任も追及できないにもかかわらず、拘束されている時間だけ多くなってしまう危険があります。

労働時間とは

まず、労働基準法にいう「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるとされています。

実際に作業に従事してはいなかったとしても、指揮命令下に置かれていると評価することができる限り、その時間は「労働時間」にあたることとなります。逆に、労働から解放され、使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価でき、かつ、労働契約上の役務提供を義務付けられていないと評価できる場合には、その時間は「労働時間」にはあたりません。

このことは、仮眠時間以外にも、労働と労働との間の待機時間である「手待ち時間」や、始業時刻前の着替え時間、終業時刻後の掃除時間などが労働時間にあたると評価されるケースがあることからもわかります。

労働時間にあたる仮眠時間とは

以上の労働時間の定義からして、仮眠時間が労働時間にあたる場合とは、仮眠時間においてもなお、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価できるかどうかによって判断されます。

この点は、次のような判断基準をもとに判断されます。わかりやすく説明すると、「仮眠時間に実作業に従事していなかったとしても、実作業を行うこととなる可能性がどの程度あるか」ということが重要な判断基準となっています。

  • 仮眠場所が指定されているかどうか
  • 仮眠中に緊急対応が発生する可能性があるかどうか
  • 仮眠中に電話対応などを行う必要があるかどうか
  • 仮眠時間を自由に利用することができるかどうか

仮眠時間中に、実作業に常に従事しているわけではないとしても、突発的な事態における緊急対応が頻繁に発生するような場合には、指定された場所で仮眠に従事しながら待機せざるをえず、使用者の指揮命令下にあるとして「労働時間」と評価できることとなります。

そして、会社が仮眠時間を労働時間として算出していなかった場合には、これを労働時間として加算することにより、未払残業代が発生する可能性が高まります。

仮眠時間を労働時間と認めた最高裁判例

会社が仮眠時間と定めた時間について、労働基準法の「労働時間」にあたることを認めた最高裁判例に、大星ビル管理事件(最高裁平成14年2月28日判決)があります。

この最高裁判例では、ビルの管理業務中の仮眠時間について、仮眠室での待機を指示され、警報や電話などに対する緊急対応が義務付けられていたことなどを理由として、使用者の指揮命令下に置かれていたとして、労働時間にあたると判断し、労働者側の残業代(時間外割増賃金、深夜労働割増賃金)の請求を認めました。

大星ビル管理事件(最高裁平成14年2月28日判決)

労働基準法32条の労働時間(以下「労基法上の労働時間」という。)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間(以下「不活動仮眠時間」という。)が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定めるものというべきである。

そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

これらの実作業への従事は、可能性に過ぎず、かつ、それほど頻度が多くはなかったとしても、対応の必要が生じることが皆無に等しいなどの事情のない限り、労働からの解放とはいえず「労働時間」に該当すると判断される可能性が高いとされています。

実際、24時間のビル警備などでは、定期的な見回りや突発的な事故への対応が予想され、医療関係の業務の場合オンコール対応などが義務付けられていることも多く、仮眠時間とされる時間の多くが、実際には「労働時間」にあたると判断されることとなります。

仮眠時間の賃金・残業代を請求する方法

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仮眠時間が、労働基準法上の「労働時間」と評価できる場合であって、会社側が、これを労働時間として算出していなかった場合には、会社の指定する労働時間と仮眠時間だけ就労すると、時間外労働、すなわち、残業が発生することとなります。

そこで、仮眠時間の賃金・残業代を請求する方法について弁護士が解説します。

仮眠時間を正確に把握する

まず、仮眠時間の賃金・残業代を請求するためには、仮眠時間の正確な時間を把握する必要があります。

業務に従事している時間についてタイムカードやクラウド給与計算ソフトなどによって労働時間を記録している会社でも、仮眠時間については「労働時間ではない」と考え、管理を怠っていることがあります。

そのため、「仮眠時間は全て労働時間にあたる」というだけでなく、詳細かつ正確な主張をするためには、労働者側でも、仮眠時間として利用した時間(始まりの時刻・終わりの時刻)を記録しておくべきです。

また、突発的な緊急対応がごくまれで、仮眠時間が全体としては「労働時間」とは評価できない場合であっても、実際に緊急対応を行うなど、仮眠時間中の時間に業務に従事した場合には、それにかかった時間が「労働時間」となるのは当然です。そのため、実際に業務に従事した場合には、その時間数と行った業務についても記録しておいてください。

既払の賃金・手当との差額を計算する

これに対して、さきほど解説した大星ビル管理事件(最高裁平成14年2月28日判決)では、仮眠時間が労働基準法上の「労働時間」に該当すると判断されたとしても、当然に労働契約上の賃金請求権が発生するものではないとされました。

仮眠時間が常態として発生する会社では、仮眠時間に対して「深夜手当」「当直手当」「宿泊手当」といった名目で一定の金銭を支払っている場合があります。この場合には、労働契約上は手当しかもらえないことになりますが、手当だけでは少額であり、到底、法律上の適正な未払残業代の金額には満たないことも少なくありません。

そこで、労働契約から賃金請求権が発生しないとしても、労働基準法違反の労働契約は違法、無効となり、労働基準法にしたがった権利の請求ができることから、労働基準法にしたがって算出した時間外労働および深夜労働に対する割増賃金(残業代)の支払を請求することとなります。

このように、労働基準法に違反する労働契約を無効として、労働基準法が直接労使関係のルールとなる効果を、「労働基準法の強行的・直律的効力」といいます。

未払賃金・残業代を請求する

以上の通りに計算した、仮眠時間分の未払賃金・残業代の金額がわかったら、その金額を会社に請求します。

この際、請求したこととその日時が証拠に残るよう、内容証明郵便の形式で通知書を送付することがお勧めです。弁護士に依頼いただくことで、その先の労働審判、訴訟などの争いを行うことを示し、強い交渉をすることができます。

会社側が、仮眠時間が「労働時間」となることを認めず、未払賃金・残業代の支払を拒絶する場合には、労働審判、訴訟などの法的手続きによって請求を継続します。

断続的労働の特則

仮眠時間が、会社において労働基準法上の「労働時間」として扱われていないおそれがあるのは、その時間における労働密度が希薄であることが原因です。時間的な拘束はしているものの、常に業務に従事しているわけではないということです。

このような労働時間について、労働基準法では、監視労働・断続的労働の許可を得ることで時間外割増賃金(残業代)の適用を除外する制度が設けられています。監視労働とは、監視を業務として状態として身体または精神的緊張の少ない労働のこと、断続的労働とは、実作業が間欠的に行われて手待ち時間の多い労働のことをいいます。

ただし、この断続的労働に関する労働基準法の特則を使うためには、労働基準監督署の許可を得る必要があります。

また、仮眠時間を与えながら労働させることが無用だと考えるのであれば、会社側でも、シフト制、交代制をとったり社員を増員したりすることによって、仮眠時間をとらなくてもよいよう配慮をすべきともいえます。

「労働問題」は浅野総合法律事務所にお任せください!

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今回は、仮眠時間が、労働基準法にいう「労働時間」として賃金・残業代の支払の対象となるケースがあることについて弁護士が解説しました。

仮眠時間は、会社側から見れば「寝ているだけ」とも扱われかねず軽視されがちですが、労働者側にとっては自由利用ができない一定の拘束力のある時間であり、特に深夜労働を主とする業種では心身への負担が大きくなりがちです。会社側としても、軽視はすれど、人件費抑制の観点から増員はできず、失くすことはできない場合が多いものです。

長時間労働による負担、残業代の未払いなどにお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所の法律相談をご依頼くださいませ。

「労働問題」弁護士解説まとめ

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