労働問題

残業代(割増賃金)の正しい計算方法について、弁護士が解説!

2020年8月18日

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残業代正しい計算方法

残業代請求をするとき、残業代を正しい計算方法に基づいて正確に算出しなければ、本来支払ってもらうべき残業代を取り逃がしてしまうおそれがあります。残業代は、専門用語で「割増賃金」ともいいます。

そのため、労働基準法に定められた、残業代(割増賃金)の正しい計算方法を理解し、これに基づいて自身の残業代を正しく算出することが、残業代請求で損しないためには重要です。

また、労働者側で残業代請求をするときには、会社側が残業代を少しでも減らすために行う、管理監督者性、固定残業代制、残業許可制、裁量労働制といった反論を理解しておかなければなりません。

そこで今回は、時間外労働、休日労働、深夜労働に関する残業代(割増賃金)の計算方法について、弁護士が解説します。

浅野総合法律事務所のアドバイス

残業代請求は、労使双方にとって非常に重要な労働問題の1つです。労働審判や訴訟など、労働紛争の中でも、残業代請求がよく問題になります。

労働者側にとって、労働をした時間に対する対価である残業代(割増賃金)を請求することは、正当な権利であり、正確な計算により確実に請求しておくべきです。使用者側にとっても、平常時から残業代に関する基本的な知識を理解し、未払とならないよう労務管理を徹底しておかなければ、常に大きな紛争リスクを抱えることとなります。

「残業代請求」弁護士解説まとめ

残業代(割増賃金)の計算式

残業代正しい計算方法

労働基準法37条に定められた残業代(割増賃金)の計算式は、次の通りです。

残業代 = 基礎単価 × 割増率 × 残業時間
労働基準法37条

1. 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
2. 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3. 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
4. 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
5. 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

より具体的には、基礎単価は「基礎賃金÷月平均所定労働時間」で計算されるため、「(基礎賃金÷月平均所定労働時間)×割増率×残業時間」となります。割増率は、残業した時間帯ごとに区分されて、次のように定められています。

残業代 労働の種類 割増率
時間外労働 法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働 25%
(月60時間を超える場合50%)
深夜労働 午後10時以降、午前5時までの労働 25%
休日労働 法定休日(1週1日)の労働 35%

割増率は、時間外労働の場合に25%とされていますが、実際には、その時間に相当する通常の労働時間に対する賃金も支払うことを前提としていることから、これも合わせると125%を支払うこととなります。同様に、休日労働については135%、深夜労働については125%(深夜労働が時間外労働でもある場合には150%)を支払うこととなります。

以下では、この計算式に入れるべき「基礎単価」「割増率」「残業時間」の各項目について、それぞれ解説していきます。

残業代(割増賃金)の基礎となる賃金(基礎賃金)

残業代正しい計算方法

残業代(割増賃金)の基礎となる賃金のことを「基礎賃金」といいます。基礎賃金を、所定労働時間(会社で定められた労働をすべき時間)で割ることによって、いわば時給を意味する「基礎単価」を計算することが、残業代の正しい計算方法の出発点です。

そのため、この基礎賃金にどのようなものが含まれるのかがとても重要となります。労働基準法37条5項では、基礎賃金には家族手当、通勤手当その他省令で定める賃金は算入しないことと定められています。このように基礎賃金となる賃金から除外される賃金を「除外賃金」といいます。除外賃金には次のものがあります。

  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時に支払われた賃金
  • 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

そこで、基礎賃金を正しく計算するためには、会社から受領している金額のうち、基礎賃金となるものと除外賃金となるものを正しく区別しなければなりません。

除外賃金が、残業代(割増賃金)を計算するにあたってその基礎に算入されないのは、これらの費目が、労働時間に応じて支払われる金額ではないからです。

除外賃金とされている費目を残業代の基礎に入れて計算をしてしまうと、家族がいるかどうかなど、労働の価値とは全く無関係な事情によって、残業代が人によって高くなったり低くなったりしてしまい、公平感を欠くこととなってしまいます。

毎月支払われる除外賃金となる手当

毎月支払われる除外賃金となる手当には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当があります。これらの費目は、労働の内容とは無関係な個人的事情に応じて支払われるものですから、残業代(割増賃金)の基礎賃金に入れることは妥当ではありません。

そして、これらの除外賃金となる手当は、その名称ではなく実質で判断されます。つまり、「住宅手当」という名称ではなくても、実質的に住宅費用に充当するために支払われる手当である場合には、除外賃金となります。

一方で、「家族手当」「通勤手当」など除外賃金にあたる名称で支払われていても、全社員に一律で払われている例や、通勤の距離や実費、居住実態などに関係なく一定額が支払われている例では除外賃金とならず、基礎賃金に含まれることとなります。

以上のことから、実態を個別具体的に判断し、扶養家族の有無や数、通勤費用、住宅費用などに充当される趣旨だと考えられる費用について、除外賃金と判断されることになります。

臨時に支払われた賃金

除外賃金となる「臨時に支払われた賃金」とは、労働基準法12条4項にいう「臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの」と同じ意味であるとされています。

行政通達では、「臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するもの」(昭和22年9月13日発基17号)とされています。

例えば、傾聴手当、結婚手当、見舞金などが、「臨時に支払われた賃金」として除外賃金に該当します。これらの費目は、支払われることが予想できるものではなく、毎月確実に支払われるものではないため、残業代(割増賃金)の基礎とすることが適切ではないからです。

1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

除外賃金となる「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、労働基準法24条2項但書にいう「臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金」と同じ意味であるとされています。労働基準法施行規則によれば、次のものを指します。

1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

  • 賞与
  • 1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
  • 1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
  • 1か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

これらの費目が除外賃金とされているのは、毎月必ず支払われる賃金ではなく、また、いくらが支払われるのか確実に算定することができないために、残業代の基礎に算入するのが適切ではないからです。

売上や利益に応じて支払われる歩合やインセンティブについては、1か月ごとに支払われる場合には基礎賃金に算入されますが、1か月を超えた期間ごとに支払われる場合には除外賃金となります。

ただし、「賞与」のうち、除外賃金となるのは金額があらかじめ確定していないもののみです。同じく「賞与」という費目であっても、年俸制をとっていて、月給部分と賞与部分をあわせて年俸を決定しているなど、賞与として支払われる金額があらじかじめ確定している場合には、その「賞与」は除外賃金とはなりません。

残業代(割増賃金)に充当する趣旨の手当(固定残業代など)

固定残業代、固定残業手当、みなし残業代、営業手当など、名称にかかわらず、残業代(割増賃金)に充当する趣旨の手当については、割増賃金の算定基礎となる賃金には含まれないものと考えられています。

これは、残業の二重払いを避ける趣旨です。つまり、残業代計算の際に基礎賃金に入れてしまうと、残業代を二重に支払うのと同じこととなってしまうからです。

ただし、固定残業代などが、残業代に充当されるものとして有効性を認められるためには、残業代に充当されない賃金と明確に区分されており、残業時間がこれを超える場合には差額が支払われている必要があるなど、裁判例において厳しい要件が示されています。

そのため、固定残業代を支払ったことをもって全ての残業代が支払われているものとして扱い、実際にはより長時間の残業が黙認されているような場合には、固定残業代の制度自体が無効となる結果、より高額な残業代請求をすることができるケースも少なくありません。

そのため、固定残業代の有効性は、残業代請求の事案において労使間の大きな争点となります。

残業代(割増賃金)の計算方法

残業代正しい計算方法

基礎賃金の考え方を理解していただいたところで、残業代(割増賃金)の計算方法にしたがって、実際にどのように計算するのかについて、具体的な計算方法を弁護士が解説します。

次の具体例に応じて、実際に請求すべき残業代(割増賃金)を計算しながら、わかりやすく説明します。

残業代請求の例

Y社に勤務する営業社員Xが、毎月会社より支給される給与は、ある月の給与明細によれば次のとおりでした。

  • 基本給 30万円
  • 営業手当 5万円
    (就業規則、賃金規程によれば、営業手当はその全額を時間外手当に充当する固定残業手当として扱うという趣旨の規定がありました。この固定残業手当の記載は、法律や裁判例にしたがっても有効性の認められる内容でした。)
  • 家族手当 1万円
    (就業規則、賃金規程によれば、扶養家族の人数に応じて1名につき1万円の家族手当を支給するという規定がありました。)
  • 通勤手当 実費相当額
  • 歩合報酬 5万円
    (就業規則、賃金規程によれば、歩合報酬は3か月に1回支給されることとされており、3か月の営業実績をもとに売上に一定の割合を乗じて算出するものとするという規定がありました。)

Xは、当月、45時間の時間外労働と、8時間の休日労働を行いました。Y社のその年の所定労働日数は240日、Y社の所定労働時間は1日8時間、Y社の法定休日は週に1日(日曜日)とされていました。

Xは、労働基準法に基づいた適切な残業代が支払われていないのではないかと疑問を抱き、弁護士に相談、依頼し、残業代請求を行うことを決意しました。

以下では、それぞれの計算方法の解説の後に、この例にしたがった残業代の具体的な計算方法についても説明していきます。

1時間あたりの単価を算出する

先ほど解説しました「基礎賃金」を、1か月の平均所定労働時間数で割ったものを、残業代の「基礎単価」といいます。残業代の基礎単価は、1か月に労働の対価として受領した賃金を、1か月に会社が労働をすべき時間として定めた時間数で割るという計算方法で算出されるため、いわば、その労働者の時給を意味しています。

基礎単価 = 基礎賃金 ÷ 月平均所定労働時間

1か月の平均所定労働時間数とは、1年間における1か月の所定労働時間の平均をいいます。これは、月によって労働日数が異なることから、平均値を出して計算する必要があるためです。

なお、月給制以外の場合には、いわゆる時給を意味する「基礎単価」は、次のように計算されます。

賃金の支払期間 基礎単価の計算方法
日給制 日給額÷1日の所定労働時間数
週給制 週給額÷1週間の所定労働時間数
月、週以外の一定の期間
(半月給など)
当該期間の給与額÷当該期間の所定労働時間数
出来高払制、請負制 賃金算定期間の賃金総額÷賃金算定期間の総労働時間数
上記のうち複数からなる賃金制度 各部分につき、それぞれの計算方法によって算定した金額の合計額

残業代請求の例

上記のXの残業代請求の例について考えてみましょう。

Xの月支給額のうち、基礎賃金となるのは基本給のみであり、残業代に充当されるべき営業手当、扶養家族の数に応じて支払われる家族手当、実費支給である通勤手当、1か月を超える期間に支払われる歩合報酬はいずれも除外賃金となります。

したがって、Xの基礎賃金は30万円です。一方、Y社の所定労働日数、所定労働時間から、月平均所定労働時間を計算すると、160時間(=240日×8時間÷12か月)となります。

以上から、Xの基礎単価は、1875円(=30万円÷160時間)です。

割増率をかける

以上で計算した「基礎単価」に、割増率をかけます。労働基準法に定められた割増率は前述したとおり次のようになります。次の表は割増率の最低基準をあらわしたものであり、会社の就業規則、賃金規程などにこれ以上の割増率が定められている場合、会社のルールにしたがった割増率をかけることができます。

残業代 労働の種類 割増率
時間外労働 法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働 25%
(月60時間を超える場合50%)
深夜労働 午後10時以降、午前5時までの労働 25%
休日労働 法定休日(1週1日)の労働 35%

時間外労働かつ深夜労働の場合には50%、時間外労働かつ休日労働の場合には60%、休日労働かつ深夜労働の場合には60%というように、上記の割増率は重複して適用されます。

1か月に60時間を超える時間外労働が行われた場合には、60時間を超える部分の割増率は50%以上となります。この点については、次の一定の基準を満たす中小事業主には適用を猶予されていました。

しかし、働き方改革にともなう労働基準法の改正により、2023年4月1日以降はこの猶予措置がなくなり、60時間を超える部分の割増率50%以上は、中小企業についても適用されることとなります。

業種 資本金額又は出資総額 常時使用する労働者数
小売業 5000万円以下 50人以下
サービス業 5000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
上記以外 3億円以下 300人以下

以上の要件は、「資本金額又は出資総額」と「常時使用する労働者数」のいずれかの要件が満たされていれば「中小事業主」に該当することとなります。事業場単位ではなく、企業単位で判断をします。

残業代請求の例

上記のXの残業代請求の例について考えてみましょう。

Xの残業代の基礎単価は、1875円でした。そのため、これに割増率を乗じると、次のようになります。

  • 時間外労働(60時間以下):1875円×1.25=2343.75円 →2344円
  • 休日労働:1875円×1.35=2531.25円 →2531円

なお、1時間あたりの割増賃金の基礎単価に1円未満の端数が生じる場合には、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げることが許されています。したがって、次のようになります。

残業時間をかける

最後に、以上で計算をした残業時間ごとの基礎単価に対して、実際に労働をした残業時間をかけます。企業側には労働時間を正確に把握する義務がありますが、企業が残業時間として扱ってくれない場合には、その時間数だけ労働したことを、労働者側においても客観的証拠によって証明できるようにしておかなければなりません。

残業代(割増賃金)の対象となる労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。これは、会社に滞在していた時間と必ずしも同じではなく、実作業を行った時間とも同じではないことがあります。

具体的には、労働時間制が争いとなるものとして、仮眠時間、手待ち時間、準備作業に要した時間、研修教育の時間などがありますが、これらについても、個別具体的な事情に応じて会社に拘束されていたと判断できる場合、労働時間にあたることがあります。

残業代請求の例

上記のXの残業代請求の例について考えてみましょう。

Xの残業代の基礎単価に割増率をかけ、さらに残業時間をかけます。残業時間は、45時間の時間外労働と、8時間の休日労働ですから、これをかけた後、残業代に充当すべき手当として支払われていた営業手当5万円を差し引くと、最終的な残業代の合計額は次のようになります。

  • 時間外労働(60時間以下):2344円×45時間=10万5480円
  • 休日労働:2531円×8時間=2万0248円
  • 請求すべき残業代の合計額:10万5480円+2万0248円-5万円=7万5728円
参 考
労働時間かどうかの判断基準と、ケース別の残業代請求のポイント

残業代(割増賃金)を請求するとき、どのような時間が「労働時間」となるのかを正しく判断しなければ、残業代の正確な計算はできません。 言い換えると、会社が労働者に対して残業代を支払わなければいけない時間と ...

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残業代正しい計算方法

今回は、労働基準法にもとづいた残業代(割増賃金)の正しい計算方法について、具体例を示しながら、弁護士がわかりやすく解説しました。

残業代請求を行うとき、正しい計算方法にもとづいて正確に算出をしなければ、実際に請求すべき残業代の請求を行えず損をしてしまうおそれがあります。計算方法の順序を誤ったり、かけるべき割増率を誤ったりするだけで、最終的に請求する残業代の合計額が大きく変わってくることも少なくありません。

残業代請求をお考えの労働者の方は、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼ください。

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