黙示の指示、黙示の残業命令による労働時間は、残業代請求できる！

解説の執筆者：弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士の浅野英之（第一東京弁護士会所属）です。当事務所は「労働問題」に注力し、豊富な実績を有しています。労働は人の生活に密接に関わる重要な法律問題です。

自身での会社と戦うのが難しいとき、法律の専門知識を活用することで速やかに解決できることがあります。ぜひ一度当事務所へご相談ください。

未払い残業代を請求できる「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。つまり、会社からの「指揮命令」が要件とされるわけですが、業務をするよう具体的に指示された時間だけが「労働時間」なわけではありません。

必ずしも業務をするよう具体的に指示されたわけではなくても、どうしても仕事せざるを得なかったり、会社に居残らざるを得なかったりといった状況に追い込まれてしまったとき、「指揮命令下に置かれている」と評価できる場合があります。

一見、自主的に居残っているように見えても、実際には「会社にいなければ困る」、「帰宅することは許されない」という無言のプレッシャーを会社から受けているようなときは、残業代請求で対抗することを検討してください。

会社が業務を行うよう事実上の強制力やプレッシャーを与えたり、労働者の努力にかこつけて残業を放置したりしているとき、そのような時間は労働基準法の「労働時間」にあたり、残業代請求の対象です。

今回の解説では、

といった残業代請求の基礎知識を、弁護士が解説します。

黙示の指示・命令による労働時間とは

労働契約（雇用契約）では、労働者が労務を提供し、会社が賃金を払うという対価関係があります。そして、この賃金が支払われる対象となるのが労働基準法の「労働時間」です。

労働基準法では「労働時間」について、長時間労働を避ける目的で「1日8時間、1週40時間」という上限規制がありますが、「労働時間」の定義は、裁判例で「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定まっています。

この「使用者の指揮命令」という中に、明示の指示にしたがって業務をした時間が含まれるのは当然ですが、それだけでなく、使用者の黙示の指示・命令によって労働者が業務をせざるを得なかった時間もまた「労働時間」にあたります。つまり、会社からの黙示の指示・命令で労働した時間も足して、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えて働いたとき、超えた時間分の未払い残業代が発生します。

そのため、残業代を正確に計算するためには、黙示の指示・命令によって働かざるを得なかった「労働時間」について理解する必要があります。

黙示の指示とは

黙示の指示とは、会社が労働するよう具体的に指示したわけではないものの、労働者が、事実上労働せざるを得ない状況におかれていることです。

会社は、労働契約（雇用契約）を結ぶことで、契約で定められた時間（すなわち「所定労働時間」）の間は、労働者を拘束し、業務を指示する権利があります。労働者側としては、「所定労働時間」の間は、給与をもらっている以上、業務に専念しなければなりません。したがって、決められた所定労働時間内は、会社から労働者に対する明示の指示があります。

これに対し、労働者としても「言われたことだけをやれば良い」というわけではありません。指示を受けなくても自分の役割を理解し、きちんとこなすことが社会人として重要となります。

会社から明確に指示は受けていないものの、「普通は、社会人として当然このような仕事をするはずだ」、「常識的に、このような行動を行うのが当然、自分の仕事の範疇だ」と自ら判断して行っているとき、そのような業務については「黙示の指示を受けていた」ということになります。

黙示の残業命令とは

黙示の残業命令とは、会社が明確に「残業をするように」と命令したわけではないものの、事実上、残業をせざるを得ないような仕事を命じることにより、結局残業を命令しているのと同じ状況に置かれてしまうことです。

労働契約（雇用契約）によって、会社は労働者に対して業務を命令する権利があります。これを「業務命令権」といいます。

業務命令権にしたがい、「本日XX時まで残業するように」というように、明示的に残業命令を下すことができますが、この場合には、当然ながら残業代を支払わなければなりません。

残業代を支払いたくないと考える会社は、このような明確な残業命令を下すことなく「〜の業務はXX日までに行っておくように」、「もう少し頑張って仕事をするように」など、労働者に業務努力を求めることで、暗に残業を命令します。このようなブラック企業の手法は、残業代を回避するためにとられるやり方ですが、黙示の残業命令にあたり、結局「労働時間」にあたる可能性の高いものです。

黙示の指示・命令が「労働時間」と判断される基準

このように、黙示の指示・命令はいずれも、労働者側として、常識や周りの空気に流されて、自主的な努力と自分に言い聞かせて行ってしまうものですが、遠慮して自分を追い込み、心身を壊してしまっては元も子もありません。

一方で、そのような努力を正当に評価してくれる会社であればよいのですが、黙示の指示・命令により残業代支払いを回避しようとするブラック企業ほど、労働者の自主的な努力にタダノリし、労働基準法の「労働時間」にあたるのに残業代を支払ってはくれません。

そのため、黙示の指示や黙示の残業命令の考え方をよく理解していただき、これらの時間が「指揮命令下に置かれている」と判断できるときは、残業代請求すべきです。「指揮命令下に置かれている」かどうかについて、次の事情を参考にしてください。

残業が禁止・中止されなければ、黙示の指示・命令があったといえる

「黙示の指示・命令」は、「黙示」であるがゆえに目に見えず、判断がとても難しいです。そのため、黙示の指示・命令を悪用して残業代請求から逃れようとするブラック企業は、より巧妙に業務の指示・命令を隠してきます。

このような悪質な対応に対抗するために、むしろ「自分の行っている残業が、会社から禁止されていたり中止を命じられていたりしないのであれば、残業代請求の対象となるべき」というように逆に考える方法が有効です。

実際、裁判例でも、残業を禁止しておらず、労働者が会社に残って仕事をしているのを知っていながらこれを中止するよう命じなかったケースで、次のとおり、労働者側の残業代請求を認めています。

東京地裁令和2年1月16日判決

原告のタイムカードについては、その上司が逐一打刻の漏れや誤りについて確認をしていることからすれば、被告会社が原告の出退勤時刻を管理するために用いていたことは明らかであり、被告会社が原告に対し相当程度の量の業務を行わせていたことも併せて考えると、原告が打刻された退勤時刻まで被告会社の明示又は黙示の指示に基づき就労していたと推認できる。

横浜地裁平成19年10月30日

…（略）…原告らの時間外労働（深夜労働）が長期間にわたりみなし残業時間を超えてされてきたことは前記アのとおりであるのに、被告は何らこれを抑制する措置を採っていなかったことからすると、原告らの前記時間外労働（深夜労働）のうちみなし残業時間を超える部分については、少なくとも、被告の黙示の指示があったというべきである。
そうすると、被告は、労働基準法３７条により、原告らのみなし残業時間を超える時間外労働（深夜労働）に対しても賃金を支払う義務を負うものである。

【ケース別】黙示の指示・命令により残業代請求できる場合

次に、労使間でよく問題になりやすい、黙示の指示・命令によって残業代請求できる場合について、ケース別に解説していきます。

黙示の指示・命令があると考えられるケースの多くは、会社側としてはまったく業務を指示した気はない（もしくは、残業代を支払いたくないため「指示した気はないことにしている」）ということがほとんどです。

そのため、黙示の指示・命令があったと主張して行う残業代請求のトラブルは、対立が激化することが多く、しっかりと残業代を回収するためには、労働審判、訴訟などの法的手続きで請求していくことがおすすめです。

仮眠時間、待機時間

「仮眠時間」、「待機時間」といった時間は、会社としては「仮眠」、「待機」を指示しただけで、業務を指示・命令したわけではないと考えがちです。

しかし、実際には、仮眠時間や待機時間中に電話がかかってきたら対応したり、見回りを行ったり、緊急事態が起こったときに対応するのが自分しかいなかったりといったケースが多いです。

このようなとき、実際にこれらの対応を行った時間が労働基準法の「労働時間」にあたるのは当然ですが、実際に対応を行わなかったとしても「対応を行う可能性があった」のであれば、「使用者の指揮命令下に置かれている」と評価され、「労働時間」にあたります。

このことは結局、「仮眠」、「待機」を指示・命令しているだけでありながら、実際には黙示的に、「その間になにかあれば、すべて自分で対応して、業務を行うように」という指示・命令があったのと同じことだと評価できるからです。

休憩時間

労働基準法は、労働者の疲弊を防止するため、一定時間ごとに休憩時間を与えることを会社の義務としています（６時間を超える労働については４５分、８時間を超える労働については１時間）。

この「休憩時間」についても、黙示の指示・命令があるときは、労働基準法の「労働時間」にあたり残業代請求ができます。

「休憩時間」であるといえるためには、労働から完全に解放されており、労働者が自由に利用することができなければなりません。しかし、次のようなケースでは、「休憩時間とはいえ、必要に応じて業務を行うように」という黙示の指示・命令を受けていたと評価できます。

研修・教育訓練

研修・教育訓練についても、会社の業務のために行うものであれば「労働時間」にあたり残業代請求が可能です。

明示の命令をされていなかったとしても、事実上参加が強制されていると評価できるとき、黙示の指示・命令があったということができるからです。

例えば、次のようなケースでは、研修・教育訓練の時間についても「労働時間」となります。

労働時間の前後の時間

会社の定めた所定労働時間（始業時刻から終業時刻まで）は、会社が明示的に業務を命令しています。そのため、その前後に接着した時間については、黙示の指示・命令があったのではないかがよく争いとなります。

労働基準法の「労働時間」であることに争いがない業務時間に接着している時間は、結局、会社にいなければならないことが多いからです。むしろ、所定労働時間ぴったりに仕事を開始し、終了することは通常ありません。

例えば、次のようなケースについては、ある一定の行動を行うことが黙示に指示・命令されているため「労働時間」にあたります。

移動時間

「移動時間」は業務そのものではなく、原則としては労働基準法の「労働時間」にはなりません。

しかし、移動時間は業務にともない当然必要となるもので、勝手に場所を移動することはできず労働者は結局事実上の拘束を受けています。そのため、この移動時間を利用して業務を行うことが、黙示的に指示・命令されていたときは、『指揮命令下に置かれている」と考えられ、「労働時間」にあたり残業代請求することができます。

例えば、次のようなケースは、移動時間といえども「労働時間」です。

労働問題は浅野総合法律事務所にお任せください！

今回の解説では、黙示の指示・命令によって、労働基準法の「労働時間」と評価され、賃金や残業代の支払いの対象となる時間の考え方について、弁護士が解説しました。

残業代請求をするとき、「労働時間」としてカウントする時間が増えれば増えるほど、残業代は高額化します。そのため、「労働時間にあたるかどうか」の判断に迷うとき、「労働時間」についての基本的な考え方を正しく理解することにより、請求すべき残業代を増やすことができます。

特に、今回解説した黙示の指示・命令にしたがって業務を行った時間については、労使間の事前確認がとれておらず、認識が大きく異なることが多いです。

残業代を請求しても会社が支払ってくれないとき、労働審判・訴訟などで残業代請求を進めていくため、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

解説の執筆者：弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士の浅野英之（第一東京弁護士会所属）です。当事務所は「労働問題」に注力し、豊富な実績を有しています。労働は人の生活に密接に関わる重要な法律問題です。

自身での会社と戦うのが難しいとき、法律の専門知識を活用することで速やかに解決できることがあります。ぜひ一度当事務所へご相談ください。