労働時間の考え方について、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを指します。そして、この労働時間が、「1日8時間、1週40時間」を超える場合には、残業代の支払いを受けることができます。
この点で、業務を指示されている時間が労働時間にあたることは当然です。
しかし他方で、必ずしも業務といえるかどうか、判断が難しいような時間について、それでもなお「会社にいなければならない」「帰ってはいけない」といった拘束が生じている場合、「残業代請求ができないのだろうか」と疑問に思うことが多いのではないでしょうか。
例えば、会社の飲み会（忘年会、歓送迎会など）に参加している時間、研修や教育訓練に参加している時間、仮眠時間や待機時間などです。このような時間について会社にいなければならなかったり、参加を強制されていたりすれば、それは業務を「黙示的に」指示されていたことと同じと評価することができる場合があります。
今回は、明示の指示はなくとも、黙示の指示がなされていることによって残業とみなされる労働時間について、弁護士が解説します。
「残業代請求」弁護士解説まとめ
目次
労働時間とは
雇用契約を締結している労働者と使用者の関係は、労働者が使用者に対して労務を提供し、これに対して、使用者が賃金を支払うという関係にあります。そして、この賃金が支払われる対象となっている時間が「労働時間」です。
裁判例では、「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。
使用者の明示の指示によって労働者が業務に従事する時間が労働時間にあたるのは当然ですが、それだけでなく、使用者の黙示の指示によって労働者が業務に従事する時間もまた労働時間に該当します。つまり、明示していなくても、労働時間にあたる場合があります。
「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を超えて労働をした場合には割増賃金（残業代）を支払うことが労働基準法上の義務となっているため、労働者側では、残業代請求をするにあたって、「労働時間に該当する時間が何時間あるか」をカウントすることとなります。
そのため、この際に、「どの時間が労働時間か」を知る必要があり、特に今回解説する「黙示の指示」による労働時間を見逃さないようにすることが、より高額な残業代請求に成功するための重要なポイントとなります。
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黙示の指示とは
労働時間とは、使用者の指揮命令下に行われている時間であると解説しました。雇用契約を締結することによって、使用者は労働者に対して、業務を行うよう指示や命令をすることができ、労働者は、少なくとも所定労働時間（と一定の残業時間）の間は、これに従わなければなりません。
これは、雇用契約に付随して、使用者には業務命令権があるからです。
この中で「○○の業務を○日までに行っておくように」と明確に指示をするのが、「明示の指示」であり、明示の指示を受ければ、これを行った時間が労働時間にあたるのは当然です。
これに対して、そうであれば「言われたことだけやればよい」のかというと、そうではありません。重要な仕事は指示を受けることが多いでしょうが、指示を受けていないことであっても自分の役割をきちんとこなすことが会社人としては重要となります。
そのため、明確には指示を受けてはいないけれども「普通は、社会人として当然このような仕事をするはずだ」「一般的に考えて、このような行動を行うのが当然である、自分の仕事の範疇だ」というようなケースでは、そのような業務については「黙示の指示を受けていた」ということになります。
黙示の指示については、実際に使用者から労働者に何らかの指示がなされたわけではありませんが、そのように評価される場合、黙示の指示がなされた業務を行っていた時間についても「指揮命令下にあった」と評価され、労働時間にあたることとなります。
研修・教育訓練は残業？
研修・教育訓練について、会社の業務のために行うものである場合には、労働時間にあたる場合があります。
業務上義務付けられていない自由参加の研修・教育訓練であれば、その時間は労働時間に該当しません。これに対して、黙示の指示があり、参加が事実上強制されていると評価できる場合には、研修・教育訓練の時間であっても労働時間にあたります。
研修・教育訓練が労働時間にあたるかの判断要素
研修・教育訓練が、労働時間にあたるかどうか、残業代請求が可能かどうかの判断要素には、次のような事情があります。
- 所定労働時間内であるかどうか
：会社の定めた始業時間から就業時間までの間を所定労働時間といいます。所定労働時間内は、雇用契約を締結している以上業務を行わなければなりませんから、所定労働時間内に行われた研修・教育訓練の時間は、労働時間と評価されやすいです。 - 会社が必要な支出をしているかどうか
：会社が研修講師の費用、研修・教育訓練中に出される弁当や飲料の費用、高額な研修・教育訓練の費用などを支払っている場合、それは、会社の事業利益のために必要である場合が多く、その場合には、その研修・教育訓練の時間は、労働時間と評価されやすいです。 - 参加しないことによって不利益な取扱いがされるかどうか
：会社が参加を強制する場合に、その研修・教育訓練の時間が労働時間にあたることは当然です。そして、明示的に参加が強制されていなかったとしても、参加しないことによって不利益な取り扱うがなされる場合には、黙示の指示によって労働時間とされているものと考えられます。 - 業務との関連性があるかどうか
：会社の業務分野と密接に関係しており、会社の業務を円滑に遂行するためには研修・教育訓練を受ける必要がある場合には、黙示の指示によって労働時間とされているものと考えられます。これに対して、任意の英会話レッスンなど、労働者が自発的に行うものであり、会社の業務との関連性も薄いものについては、労働時間とは評価されません。 - 報告や課題が課されているかどうか
：研修・教育訓練が行われた後に、会社に対して詳細な報告をすることが求められていたり、課題の提出や試験の合格などが要件とされていたりする場合には、黙示の指示があったものと評価することができ、労働時間にあたります。
これらの事情は、いずれか1つあれば必ず労働時間であると評価されるような性質のものではなく、労働時間、すなわち、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるかどうか、という評価を行うための総合的な判断材料となります。
労働時間にあたる例
研修・教育訓練の時間が労働時間に該当する場合とは、黙示の指示がなされていると評価できる場合です。
例えば、研修・教育訓練への不参加や遅刻が、就業規則で減給処分の対象とされていたり、実際に不参加の社員に対して事実上不利益な取り扱いが行われていたり、参加をしないと会社の業務を満足にこなすことができなかったりといったケースでは、研修・教育訓練を受けるよう黙示の指示がなされていたと考えることができます。
このような場合には、研修・教育訓練の時間であっても、労働時間にあたり、その拘束時間が所定労働時間を超えている場合には、残業代を請求することができます。
労働時間にあたらない例
これに対して、労働者が自発的に望んで参加した研修・教育訓練は、会社が明示にも黙示にも指示をしたわけではありませんから、労働時間にはなりません。
会社が提供する研修がとても魅力的であり、学びたいと考えて、会社の業務とは無関係に参加したのであれば、労働時間にあたらないのは当然です。そして、自発的なモチベーションから学習を続ける姿勢は、残業代に反映されなかったとしても、能力や業績によって評価につながる可能性があります。
仮眠・待機時間について
仮眠時間や待機時間について、その際に電話に対応したり見回りを行ったりといった業務が発生している時間が労働時間にあたることは当然です。
これに加えて、実際に業務を行わなかったとしても、業務を行わなければならない可能性があるために待機をしていたり、呼出などがある場合には対応を義務付けられていたりした場合には、黙示の指示があったものと考えられ、使用者の指揮命令下にあるものとして、労働時間にあたる場合があります。
夜間の緊急対応のために念のため携帯電話を持たされているものの、基本的には自由に過ごすことができ、緊急対応が必要なケースはごく例外的であるような場合には、労働時間にはあたりません。これに対して、昼休憩の時間に指定されていても、実際には会社に1人しかおらず、電話対応の必要性が高いケースは、労働時間にあたります。
仮眠・待機時間が労働時間にあたるかどうかについては、次の解説も参考にしてください。
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労働時間の前後の時間について
会社の指示を受けて始業時間から終業時間までの間に業務を行っている時間が、労働時間にあたることは当然です。そして、その労働時間の前後の時間についても、労働時間にあたり賃金や残業代が発生するのではないかという点が争いになることがよくあります。
例えば、労働時間の前後にある更衣時間（着替え時間）について、制服や作業着の着用が必須であったり、自宅から着てくることが禁止されていたり、着衣して通勤することが事実上困難な制服であったりするような場合には、労働時間の前後で着替えをすることが黙示に指示されているものとして更衣時間（着替え時間）についても労働時間にあたることとなります。
また、いつも遅くまで残っている社員、何もいわなくても早く出社してくる社員についても、業務を行う必要があり、かつ、会社が残業を禁止したり、早く帰るよう厳しく指示をしていたりといった事情がない場合には、残業にあたり残業代請求をすることができます。これは、黙示の残業命令があると考えられるからです。
残業が「許可制」となっており、会社の許可がなければ残業をしてはならない（もしくは、残業とは評価しない）というルールがあったとしても、実際にそのルールが厳格に運用されていなければ、黙示の残業命令があったものと評価できるケースも少なくありません。
直行直帰・出張の移動時間について
移動時間は、業務そのものではないものの、業務にともなって必要となるものであり、また、電車にのっていたりタクシーにのっていたりする場合、自由な異動は事実上制限されることとなります。
しかし、直行直帰、出張にともなう異動時間などについては、異動ちゅうに業務の指示を受けず、業務に従事することもないような場合には、労働時間には該当しません。
取引先訪問のために自宅から直行する場合や、遠方に出張するために仕事の全日にあたる休日から異動し、出張先に前泊をするような場合の移動時間についても、労働時間にはあたらないと考えるのが原則です。
「労働問題」は浅野総合法律事務所にお任せください！
今回は、「黙示の指示・命令」によって、労働時間と評価され、賃金や残業代の支払いの対象となる時間の考え方について、弁護士が解説しました。
実際に残業代請求をする際には、このような「労働時間にあたるかどうか」について判断に迷う時間についてどのように考えるかによって、請求すべき残業代の金額が大きく異なってきます。特に、労使間で確認がとれておらず、認識が異なる点については、労働審判や訴訟など、法的手続きを用いた激しい戦いとなることが予想されます。
労使間の話し合いではうまくいかないときでもあきらめてはなりません。
残業代請求をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所の弁護士へ法律相談をしてみてください。
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