残業代を請求するときは「労働時間」についての法律知識が必須です。「どのような時間が『労働時間』となるのか」を正しく理解しなければ、未払い残業代を正しく計算できないからです。
残業代を請求するためには、労働基準法で定められた時間数を超える「労働時間」を働いていることが必要です。「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれた時間」とするのが裁判例の実務です。この「労働時間」には、オフィス内で実際に働く時間を含むのは当然ですが、かならずしも業務を行っているとはいえない時間でも、「労働時間」としてカウントすべき場合があります。
会社の指揮命令が及んでいると考えられるときは、たとえ休憩時間や飲み会、教育研修、移動時間なども「労働時間」にあたり、残業代を請求できるケースがあります。
今回は、「労働時間」についての重要な裁判例を紹介しながら、残業代の発生する「労働時間」の意味と、「労働時間にあたるかどうか」の判断基準について、労働問題にくわしい弁護士が解説します。
- 「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれた時間のこと
- 明示の業務命令があるケースはもちろん、黙示の命令があったといえる時間も含まれる
- 「労働時間」が「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えると残業代請求できる
なお、労働者側で、未払い残業代を請求したいときに知っておくべき知識は、次のまとめ解説をご覧ください。
まとめ 未払い残業代を請求する労働者側が理解すべき全知識【弁護士解説】
弁護士 浅野英之
弁護士法人浅野総合法律事務所 代表弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
「迅速対応、確かな解決」を理念として、依頼者が正しいサポートを選ぶための知識を与えることを心がけています。
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残業代請求できる「労働時間」とは
残業代請求の問題で、なぜ「労働時間」について知らなければならないのか。それは、この「労働時間」という用語が、一般にいう「労働している時間」というものを超えて、法律用語として使われているからなのです。
労働基準法には「労働時間」の明確な定義はありませんが、労働者保護の観点から厳しく規制しています。具体的には、次のとおり「1日日8時間、1週40時間」（「法定労働時間」といいます）を超えて労働させることを禁止しています。
労働基準法32条（労働時間）
1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
労働基準法（e-Gov法令検索）
2. 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
残業代請求の問題を考えるときには、「労働時間」について、次のような種類を理解しておくようにしてください。
- 法定労働時間
労働基準法32条に定められた「1日8時間、1週40時間」という労働時間の上限のこと - 所定労働時間
会社が就業規則・雇用契約書などで定めた労働を行うべき時間のこと（始業時刻から終業時刻までの間の時間）。会社の定めによっては法定労働時間より短くなる
（例）始業時刻9時、終業時刻17時（うち1時間休憩）としたとき、所定労働時間は1日7時間となります。
そして、労働基準法では、労働者保護の観点から長時間労働を防止するため、法定労働時間を超えて労働させるときには労使協定（36協定）を締結するとともに、残業代を支払わなければならないことを定めています。
残業代は、「残業代の基礎単価（いわゆる時給）×割増率×残業時間数」という計算式で算出しますが、この際、長時間労働を防止するため、通常の賃金よりも割増して支払うこととされています。割増率は、残業の時間帯に応じて次のように定められています。
| 残業代 | 労働の種類 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働 | 25% （月60時間超は50%） |
| 深夜労働 | 午後10時以降、午前5時までの労働 | 25% |
| 休日労働 | 法定休日（1週1日）の労働 | 35% |
労働基準法に定められたこれらの労働時間についての制限は、「長時間労働を防止する」というだけでなく、「労働に対して適正な対価（残業代）を与えるべきである」ということにあります。
労働者の心身の健康を維持し、ワークライフバランスを適正に保つという労働者保護の観点から、労働時間規制はとても重要です。そして、その根幹として理解しなければならないのが「労働時間にあたるかどうか」という「労働時間」の意味です。
労働時間について厳しい規制がかけられていたとしても、「どのような時間が労働時間に含まれるのか」を正しく判断し、残業代請求の対象としなければ、規制をしている意味がなくなってしまうからです。
「『労働時間』にあたるかどうか」の判断基準
先ほど解説したとおり、労働基準法には「労働時間」の厳しい規制が定められていますが、「労働時間」の定義は定められていません。そのため、どんな時間が労働基準法の「労働時間」にあたるかは、裁判例の判断を参考にして考えます。
最高裁判例の実務では、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を「労働時間」としています。ここでは、この判断基準の意味について弁護士が解説します。
最高裁判例の判断基準：「指揮命令下に置かれているかどうか」
最高裁判例で確立された判断基準は、「労働時間」とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるというものです。
「指揮命令下に置かれているかどうか」は、就業規則や労働契約書などで形式的に決まるのではなく、それぞれの事案の事情に応じて、実際に指揮命令下の置かれているかどうかを判断する必要があります。そのため、会社が規程類で始業時刻と終業時刻を定め「それ以外は労働時間でない」と主張したとしても、会社の勝手な主張は認められません。
最高裁判例で、「指揮命令下に置かれているかどうか」の具体的な判断において、重要視される個別事情には次のようなものがあります。
明示の指示・命令があるかどうか
会社から、明示的な指示・命令があれば、当然に「労働時間」にあたります。
例えば、就業規則・雇用契約書において業務を指示されている時間である「所定労働時間」（始業時刻から終業時刻までの間）は、業務に専念することが明示的に指示・命令されています。
また、これらの時間外であっても、個別の指示、業務命令によって業務を行うことが義務付けられたときは、「指揮命令下に置かれている」ことが明らかであり、「労働時間」にあたります。例えば、明示的にされた残業命令がこれにあたります。
黙示の指示・命令があるかどうか
明示的な指示・命令がなくても、会社から事実上労働を行わざるを得ない状態にされたときには、黙示的な指示・命令があったものとして「労働時間」にあたります。
黙示の指示・命令は、明らかにされない性質のものであるため判断が難しいですが、次のような性質があるときには「指揮命令下に置かれている」と考えて良いでしょう。
- 労働者が業務に関連する行為を行い、会社がこれを黙認していた
（例）持ち帰り残業が常態化していて、会社がそれを止めるよう指示しなかった場合 - 労働者が、会社の黙示の指示・命令に従わないと不利益がある
（例）残業をしないと終わらないほどの仕事を押し付けられ、翌日までに終わっていないと厳しく注意される場合 - 明示に指示・命令はされていないものの当然行うものとされている
（例）始業時刻前にユニフォームに着替え、掃除を終えておくことがマニュアルに記載されている場合
時間的拘束・場所的拘束
労働者が、ある一定の場所にとどまり、一定の行為を行うことを強制されていたり、一定の場所にとどまって待機し続けなかったりするとき、「指揮命令下に置かれている」と判断され、「労働時間」となります。
「労働時間」ではないのであれば労働者が自由にすることができ、どこにいるかは個人の自由だからです。
業務性があるかどうか
会社が労働者に行わせる行為のなかには、必ずしも業務それ自体とはいえないものの、業務性の強い行為があります。
業務時間外の行為であっても、会社主催の飲み会、始業時刻前の準備、終業時刻後の片付け、会社業務に活かすための資格取得などは、業務との関連性がとても強く、「指揮命令下に置かれている」ものとして「労働時間」にあたる可能性が高いです。
対応が頻繁に必要かどうか
一定の時間だけ待機し、緊急の場合には対応をしたり、電話が来たら出たりといった業務性のある対応をするよう命じられた場合、対応が頻繁に必要となればなるほど、使用者の指揮命令下に置かれていたと判断されやすく、「労働時間」にあたることとなります。
これに対して、基本的には仮眠をするだけで、ごく限定的な行為しか義務付けられておらず、その頻度も少ないときには、「労働時間」にはあたらないと判断されます。
【ケース別】労働時間にあたる場合の残業代請求のポイント
次に、最高裁判例の「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」という基準をもとに、特に相談の多いケース別に、労働時間にあたるかどうかの判断ポイントを弁護士が解説します。
会社が労働時間と定める時間の前後や、かならずしも業務を行わせたとは考えていない時間についても、労働者側としては「労働時間」だと主張して残業代請求すべきです。「仕事でないのであれば、そのようなことをやる必要はないのに、仕事として強制されているからやったのだ」と感じるのであれば、それは「労働時間」にあたる可能性が高いからです。
持ち帰り残業
持ち帰り残業とは、会社の業務を、オフィス内ではなく自宅などに持ち帰って行う残業のことです。
会社に居残って残業するのであれば、「使用者の指揮命令下に置かれている」のは明らかです。これに対して、持ち帰り残業だと、場所的な拘束は受けません。
しかし、場所的な拘束は受けないとしても、業務をせざるをえない状況に置かれているとすれば、一定の会社の規律による制約を受けるのは明らかです。そのため、次のような事情がある持ち帰り残業であれば、使用者の指揮命令下に置かれていると判断され、労働基準法の「労働時間」と評価されます。
- 持ち帰り残業を行ったことを、会社が認識しながら黙認していた
- 持ち帰り残業をせざるを得ないほどの多くの業務量があった
- 持ち帰り残業を行わずに期限までに業務を終了しないとき、労働者側が不利益を受けるおそれがある
手待ち時間
手待ち時間は、作業との合間で、必要が生じたときにはすぐに業務につくことができるよう待機している時間のことです。
手待ち時間は、業務それ自体を行っているわけではないものの、業務の指示があったときにはただちに対応できるよう待機していなければなりません。その意味で、労働からの解放を保証されているわけではないため、手待ち時間は「労働時間」にあたります。
運送業の労働者が残業代請求するケースでは、荷受け時間、荷降ろし時間などのときに待ち時間が生じるため、このような手待ち時間が「労働時間」にあたるかどうかが争点となります。店舗スタッフの客待ち時間も、同じ理由で、残業代の発生する「労働時間」です。
手待ち時間では、実際に会社から指示を受けて業務を行った時間数だけではなく、手待ち時間全体が労働基準法の「労働時間」と評価されます。
仮眠時間
仮眠時間とは、業務の合間に仮眠をしている時間のことです。24時間勤務や深夜労働、交代制勤務の労働者が残業代請求するケースで、よく争点となります。
仮眠時間は、睡眠をとることができるため寝ている間は当然業務をしないこととなります。一方で、場所的には拘束されていることが多く、労働者が自由に利用できる時間ではありません。また、緊急事態や電話があった際などには、一定の業務を行うことが義務付けられていることも少なくありません。
つまり、仮眠時間中、仮眠室にいることが義務付けられ、警報や電話があったときには一定の作業を行うことが義務付けられている場合、その仮眠時間全体が、労働基準法にいう「労働時間」と評価されます。
仮眠時間の労働時間性の争いにおいてポイントとなる点は、次のとおりです。
- 場所的拘束があるかどうか（仮眠時間を過ごす場所が指定されているかどうか）
- 仮眠時間中の労務提供が義務付けられているかどうか（緊急時の対応、電話対応など）
- 仮眠時間中に義務づけられている労務提供が、どの程度の頻度で生じるか
業務時間中の移動時間
外回り営業の方だと、業務時間中にも移動時間が発生します。移動時間中は、作業それ自体を行っているわけではなく、電車やタクシー内で音楽を聞いたり読書したり、スマホでゲームをしたりなど、ある程度自由に過ごしていることもあります。
とはいえ、業務時間中の移動時間は、労働から解放されているわけではなく、営業先から営業先へ移動するなど、業務を遂行するにあたって当然必要となる時間のため、労働基準法の「労働時間」にあたります。
これに対して、業務開始前や業務終了後に自宅へ移動するとき、いわゆる「直行直帰」が許されているときは、営業先などと自宅との間は通勤時間と同様であり、労働基準法にいう「労働時間」にはあたりません。
出張先への移動時間
出張先への移動時間は、業務時間外に行われ、移動中の時間をどう過ごすかが労働者の自由である場合には、労働基準法の「労働時間」にはあたりません。これは、出張の移動時間は、通勤時間と同様、就労場所まで移動する時間であり、労務提供の前提とされる行為だからです。
ただし、出張命令自体が、業務上の必要性、労働者の不利益の程度などを考慮して、権利の濫用となる場合には、出張命令自体が無効と判断される場合があります。
また、出張の移動時間中に一定の作業を行っておくよう指示されるような場合には、移動時間中も使用者の指揮命令下に置かれていると評価できるため、労働基準法の「労働時間」にあたり、残業代請求をすることができます。
教育研修
教育研修の時間は、労働者の成長のためにもうけられた時間であり、実作業に従事しているわけではありません。そのため、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかの判断は、その拘束力の強さによって異なります。
自由参加が保障され、教育研修に参加しなくても一切の不利益がない場合には、その時間は労働基準法にいう「労働時間」にはあたりません。一方で、業務に必要なスキルを学ぶための教育研修であり、参加が義務とされている場合には「労働時間」にあたります。
教育研修の時間が労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかの判断基準は、主に次のようなものです。
- 教育研修への参加が義務付けられているかどうか
- 教育研修に参加しないと、処分を受けたり、査定でマイナス評価をされたり、給与・賞与が減額されたりといった不利益があるかどうか
- 教育研修の場所が社内か、社外か
- 教育研修の内容が、会社の業務に密接に関連するものかどうか
会社の飲み会
会社の飲み会は、開催する側では福利厚生やレクリエーションの一貫という意識があるかもしれませんが、労働者側では苦痛に感じることもあります。
友人との飲み会は楽しいでしょうが、上司に気を使わなければならない会社の飲み会は、労働時間にあたり残業代請求をすべきケースもあります。
会社の飲み会が、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかの判断基準は、主に次のようなものです。
- 飲み会の主催者（会社公式のものか、上司が主催するなど非公式のものか）
- 飲み会の開催される時間帯（業務時間内か、業務時間外か）
- 飲み会の開催される場所が社内か、社外か
- 飲み会への参加が強制されているかどうか
携帯電話の応答待機
携帯電話が普及し、業務時間外にも会社から連絡をとることが容易になりました。一方で、帰宅後や休日など、業務時間外に会社から連絡を受けると、労働者にとっての精神的負担はとても大きくなってしまいます。
携帯電話に電話がかかってきたとき、すぐ応答するよう指示、命令されていたような場合、特に精神的負担が大きいことでしょう。携帯電話が鳴ったらすぐに駆け付けられるよう、一定の距離の範囲内にいなければならないという場所的拘束まで追加されている医師のオンコールなどが典型例です。
この場合、拘束の強さ、かかってくる電話の回数・頻度によっては、会社からかかってきた電話に対応して会話した時間はもちろんのこと、待機をしていた時間全体が、労働基準法の「労働時間」にあたる場合があります。
「労働時間」に関する重要な最高裁判例
最後に、「労働時間」についての最高裁判例の基準である「使用者の指揮命令下の置かれている」かどうかを判断するにあたり、具体的なあてはめを理解するのに役立つ重要な最高裁判例を3つ紹介します。
三菱重工長崎造船所事件判決（最高裁平成12年3月9日判決）
三菱重工長崎造船所事件判決（最高裁平成12年3月9日判決）は、始業前、終業後に行われる作業の準備行為をした時間について、労働基準法の「労働時間」にあたるとして残業代請求されたケースです。
最高裁判決では、「労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」という判断基準のもと、就業の準備行為を事業所内で行うことを義務付けられていたり、余儀なくされていたりしたときは、特段の事情のない限り「労働時間」にあたると判断しました。
その上で、事業所内の更衣室で行うものとされていた作業服及び保護具などの装着、更衣室から準備体操場までの移動などについて、労働基準法上の「労働時間」にあたると判断しました。
大星ビル管理事件判決（最高裁平成14年2月28日判決）
大星ビル管理事件判決（最高裁平成14年2月28日判決）は、時間外勤務手当と深夜就業手当の支払を求めたケースで、ビルの設備点検などを行う社員の仮眠時間が、労働基準法の「労働時間」にあたるかどうかが争いとなりました。
このケースでは、仮眠時間中はビルの管理室に待機し、警報が鳴ったときには所定の作業を行うものの、これ以外の時間は仮眠していてよいこととなっていました。
最高裁判決では、上記のようないわゆる「不活動仮眠時間」について、労働者が労働から離れることを保障されて初めて指揮命令下に置かれていないものと評価できるとして、一定の作業が義務付けられている以上、その必要性が生じることが皆無であるといった場合でない限り指揮命令下に置かれているものと判断しました。
大林ファシリティーズ事件判決（最高裁平成19年10月19日判決）
大林ファシリティーズ事件判決（最高裁平成19年10月19日判決）は、所定労働時間外に行った管理人室の証明の点灯・消灯、宅配物の受け渡しなどが、労働基準法にいう「労働時間」にあたるかどうかが争点となりました。
このケースでは、会社のマニュアルに、宅配物の受け渡しなどに対応するよう記載されており、管理人はこれにしたがって待機し、対応せざるを得ない状態にありました。最高裁判決では、業務をせざるを得ない状態にあったことをとらえ、黙示の指示があり「指揮命令下に置かれている」ものと評価しました。
なお、この判断は、十分な業務量が存在した平日、土曜についてのものであり、労働からの解放を保障されていたと考えられる日曜日、祝日については実際に作業を行った時間のみを「労働時間」と判断しました。
まとめ
今回は、残業代請求でよく争点となる、労働基準法上の「労働時間」の意味について、問題になりやすいケース別に弁護士が解説しました。
残業代請求では、「正しい計算方法」や「残業時間の把握のしかた」といった重要なポイントについて、労働者に有利な考え方を理解することが結論に大きく影響します。そもそもの前提である「どの時間が、残業代の発生する『労働時間』にあたるか」をきちんと理解しなければ、正確な残業代計算ができず、損をしてしまいます。
労働時間の把握は会社側の義務ですが、「労働時間」の考え方について労使に対立があるとき、労働者が「労働時間」だと主張したい時間についてタイムカードが打刻されていないなど、会社の把握・管理が十分でないおそれがあります。このとき、残業代請求をする労働者側で「労働時間」と考える時間の証拠を集めなければなりません。
当事務所のサポート
弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題に精通しており、残業代請求を多数担当し、多くの回収実績があります。
残業代について疑問点、不安点のある場合には、ぜひお早めに、当事務所へ法律相談をご依頼ください。
残業代請求のよくある相談
- どのような時間に対して、残業代が請求できますか？
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残業代は、「労働時間」が「1日8時間、1週40時間」を超えたときなどに請求できます。このとき「労働時間」とは使用者の指揮命令下に置かれた時間をいい、かならずしも業務をしている時間だけでなく、その前後の時間や休憩時間などが含まれる場合があります。詳しくは「残業代請求できる「労働時間」とは」をご覧ください。
- 実際に業務をしていなくても「労働時間」となるケースは、どんな例ですか？
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実際に業務をしていなくても、使用者の指揮命令下に置かれていると判断されて「労働時間」になるケースには、黙示の業務命令がされたケース、休憩時間、移動時間、仮眠時間などがあります。もっと詳しく知りたい方は「【ケース別】労働時間にあたる場合の残業代請求のポイント」をご覧ください。
