解雇権濫用法理とは？不当解雇を争うための基本知識【弁護士解説】

解雇権濫用法理は、会社からの一方的な解雇を制限する基本的なルールで、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効とする」（労働契約法16条）という考え方です。

解雇は、突然に「給与」という生活の糧を奪われてしまう重大な処分で、労働者にはとても大きなダメージとなります。最も重大な懲戒解雇はもちろんのこと、能力不足や勤務態度の不良といった問題点を指摘されて普通解雇されてしまうときなどにも、解雇権濫用法理は、会社による身勝手な解雇を制限してくれます。

解雇権濫用法理を知ることで、このルールに違反した「不当解雇」に対し、断固として争っていくことができます。

今回は、解雇権濫用法理の内容となる「客観的な合理性」、「社会通念上の相当性」の意味と、不当解雇の争い方について、労働問題にくわしい弁護士が解説します。

なお、不当解雇を争うときに知っておきたい知識について、次のまとめ解説をご覧ください。

まとめ 不当解雇されてしまった労働者が知っておきたい全知識【弁護士解説】

解雇権濫用法理とは

そもそも「解雇」とは、労働者と会社の間でむずばれた労働契約（雇用契約）を、会社側の一方的な意思表示によって解約することをいいます。労働契約を終了する方法は、次の3つですが、そのなかでも、会社側が一方的にすることのできるのは解雇だけです。

「解雇」は、会社側の一方的な意思で行えるため、労働者の意思に反して突然されるおそれがあります。このとき、労働者にとっては「寝耳に水」、辞めたくない時期に辞めさせられてしまうことで、大きな経済的な打撃を受けてしまいます。

労働者が、解雇によって受けてしまう大きなダメージに配慮して、裁判例において、解雇を制限しようと生まれたのが「解雇権濫用法理」というルールです（このルールは、裁判例のつみ重ねで確立された後、平成15年労働基準法改正で労働基準法18条の2に明文化、平成19年11月労働契約法成立により労働契約法16条に定められました）。

労働契約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

解雇権濫用法理のルールでは、上記の条文のとおり「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件がないと、解雇をしてはいけない（解雇が無効となる）というルールです。

解雇権濫用法理に違反した解雇は、「不当解雇」と呼ばれ、違法となり、かつ、無効になります。

会社が労働者をいつでも自由に解雇できるとすれば、労働者の地位がきわめて不安定となってしまいます。そのため、解雇権の行使に一定の制限を課すのが、ルールの趣旨です。

なお、解雇には、次の3種類がありますが、いずれの解雇にも解雇権濫用法理が適用されます。

解雇権濫用法理に違反すると「不当解雇」となる！

解雇権濫用法理に違反した解雇は、先ほど紹介した労働契約法16条によって無効となります。その結果、不当解雇が無効となると「解雇されずに社員のままでいることができる」ことになります。

そのため、労働審判や裁判で争った結果、解雇の無効を勝ちとることができれば、解雇前の職場に復帰できることになります。このことを「（社員としての）地位の確認」といい、この争い方を、法律用語で「地位確認請求」といいます。

解雇権濫用法理に違反して、解雇が無効となるとき、そのまま社員としての地位に戻るわけですから、他の部署に配置転換したり、給与を減額したりといった不利益な処分をするのもゆるされません。

あわせて、無効となった解雇をされた日から解雇無効が確認された日までの間、労働者であったにもかかわらず給与が払われていなかったことになりますので、その間の未払賃金（「バックペイ」といいます）を請求できます（なお、解雇期間中に他に収入を得ていた場合にも、平均賃金の6割までの支払いが保障されます）。

「客観的に合理的な理由」の要件

解雇権濫用法理により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の2つがない解雇は無効だと解説しました。はじめに、1つ目の要件「客観的に合理的な理由」がある場合とはどんなケースかを解説していきます。

解雇には、先ほど解説した普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3種類があるため、解雇の理由もまた、これに対応して次の3つに分類できます。

労働者の「性質」とは、「人」に対する評価、労働者の「行為」とは、「行動」に対する評価といいかえられます。重要なのは、それぞれの解雇の理由もしくは解雇の種類ごとに、「客観的に合理的な理由」があるかどうかは、違った考えで判断されているという点です。

以下では、解雇の理由ごとに、どのようなケースが「客観的に合理的な理由」があるといえるのか説明していきます。

どの理由でも、どの解雇でも、「客観的に合理的な理由」がないときには解雇権濫用法理に違反する不当解雇となります。なお「客観的に合理的な理由」があっても、解雇が有効と認められるためには、後ほど解説する「社会通念上の相当性」の要件もあわせて満たす必要があります。

普通解雇の「客観的に合理的な理由」

普通解雇は、労働者の性質を理由とする解雇です。そのため、普通解雇の「客観的に合理的な理由」は、労働者の性質が、解雇するのに適切なものだといえるケースのことです。

普通解雇の典型例となる次の3つのケースに応じて、どんなとき「客観的に合理的な理由」がないとして不当解雇になるかを解説します。

私傷病による障害で労務提供が困難・不可能なケース

私傷病（プライベートの病気やケガ）で、労働契約に定めた就労を十分できなくなってしまったことは、普通解雇の理由になります。例えば次のケースです。

この例で、「客観的に合理的な理由」といえるためには、労務提供が不可能な程度に至っている必要があります。「客観的に合理的な理由」と認められる労務提供不能は、相当重度であることが必要です。つまり、傷病が軽度で、少しの欠勤でよくなると予想されるとか、むしろ欠勤すら不要だとか、従前の業務はできないとしても短期間で回復可能だといったとき、「客観的に合理的な理由」があるとはいえません。

そのため、回復や復職に向けた措置を会社が十分にとらないままに解雇をしたとき、「客観的に合理的な理由」はないこととなり、解雇権濫用法理の違反となり、不当解雇として違法、無効とあります。

業務遂行能力が欠如しているケース

業務遂行能力が欠如し、社員としての適性が十分でないとき、解雇理由となります。

この例で、「客観的に合理的な理由」といえるためには、単に「会社が期待した成績を残せなかった」というだけでなく、社員全体からしても下位であるなど、労働契約で求められた能力値からかけ離れている必要があります。

どの程度の能力が求められるか、言いかえると、どの程度の能力しかなければ能力不足、能力の欠如といえるかは、新卒入社であるか中途採用であるか、資格を取得しているかなど、採用段階における契約内容によっても変わってきます。

無期雇用の正社員など、他の職種に異動することが予定されている場合、1つの職種に向いていなくても、他の職種の適性を測るなどの配慮が必要です。また、解雇の前に、教育指導を十分したり、やり直しの機会を与えたりして、それでも改善の余地がないような状況でなければ、解雇権濫用法理違反となり、不当解雇として違法、無効となります。

その他、労使間の信頼関係が失われたケース

注意指導、教育を受けても会社に反抗的な態度をしたり、遅刻や業務命令違反などの問題行為を起こしたり、セクハラ・パワハラ問題を引き起こしたり、私生活上の非違行為（犯罪による逮捕など）を引き起こしたりといった労働者側の問題行為を理由として、労使間の信頼関係が喪失したとき、解雇理由となります。

故意の行為によって労働契約上の信頼関係を著しく損なうときは、何度もくり返し注意指導をしたり、改善の機会を与えたりするのも困難な場合があります。重度のセクハラや業務上横領などがこの例です。

ただし、程度が重大でないときは、まずは軽度の懲戒処分などを先行させるべきであり、教育の機会を与えずにすぐに行った解雇は、解雇権濫用法理違反となり、不当解雇として違法、無効となります。懲戒処分には、その重さに応じて、譴責・戒告、減給・降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇といった種別がありますが、問題行為に対して反省をうながすような場合、まずは譴責・戒告などの軽い懲戒処分からされるのが通常です。

懲戒解雇の「客観的に合理的な理由」

懲戒解雇は、重大な企業秩序違反行為への制裁として、労働者を会社からやめさせるという解雇です。懲戒解雇もまた、「客観的に合理的な理由」があるといえるほどの規律違反がなければ、解雇権濫用法理に反することとなり、不当解雇として違法、無効です。

そして、懲戒解雇するほどに重大な問題があるといえるためには、口頭の注意だけにとどまらず、書面による注意、譴責・戒告などの軽度の懲戒処分、降格・減給・出勤停止などの重度の懲戒処分を経てから解雇に至るというプロセスを踏むことが必要です。

労働者側にとって、反論を十分に聴取してもらえず、弁明の機会が与えられなかったという場合にも、「客観的に合理的な理由」はないと考えられ、不当解雇と判断される可能性が高まります。

整理解雇の「客観的に合理的な理由」

整理解雇とは、会社側の業績悪化、経営状況の悪化など、経営上の必要性を理由にした解雇です。「リストラ」と呼ばれることもあります。整理解雇は、労働者の事情を理由にした他の解雇とは違って、会社側にしかその理由を知ることができないため、不意打ちとなる危険性が高いです。

そのため、解雇権濫用法理だけでなく、これをより詳細にした「整理解雇の4要件（4要素）」という判例法理がつくられています。この法理では、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件ではなく、次の4つの要素を総合考慮して、不当解雇であるかどうかを判断することとされています。

整理解雇の有効性については、詳しくは次の解説も参考にしてください。

「社会通念上の相当性」の要件

次に、解雇権濫用法理の2つ目の要件である「社会通念上の相当性」があるかどうかの判断について解説します。

「社会通念上の相当性」の要件は、「客観的に合理的な理由」といえるほど理由があったとしても、解雇する程度には至っていないときに、「解雇」という厳しい処分にならないよう制限するための要件です。つまり、就業規則に定められた解雇理由に形式的には当てはまるようであっても、簡単に解雇できるわけではありません。

会社から解雇を言い渡されてしまったときに、「自分をやめさせるために嫌がらせをしているのではないか」、「解雇されるほどのことはしていないのではないか」、「他の人も同じようなことをしているけど解雇されていない」といった不満を持つとき、「社会通念上の相当性」がない不当解雇の可能性があります。

このように「程度の問題」であるため、「社会通念上の相当性」があるかどうかの判断は、次のような労働者ごとの保護の必要性に応じて判断が変わります。

少なくとも、解雇の理由が重大な程度に達しており、注意指導をして改善の機会を与えるなど、解雇を回避する手段を尽くしてもなお、解雇がやむを得ない状態にあることが必要となります。あわせて、労働者側に酌むべき情状がある場合には考慮すべき事情となります。

解雇前に尽くされているべき解雇回避の努力は、解雇理由によって異なりますが、代表的には次のとおりです。

また、以上の手順を踏んで、解雇の理由が認められる可能性がある場合でも、いきなり解雇するのではなく、まずは話し合いを行い、協議によって自主退職をするよう働きかけるべきです。

会社から、脅されたり、騙されたり、真実でないことを伝えられて退職届を欠かされるような場合、労働者側の意思表示には瑕疵があると考えられ、後に取り消すことができます。

不当解雇を争う方法

ここまでの解雇権濫用法理の基本を理解していただき、不当解雇だと判断できる場合には会社と争う必要があります。

最後に、不当解雇について争うときの方法について弁護士が解説します。

内容証明で通知書を送付する

まず、不当解雇を争うときには、解雇されたらすぐに、会社に通知書を送付します。通知書の内容が証拠に残るよう、内容証明の方法を利用するようにしてください。内容証明であれば、送付日、送付した書面の内容などを、郵便局が記録しておいてくれるからです。

解雇を争う通知書に書いておくべき内容は、次のものです。

特に、解雇時に具体的な解雇理由を知らされていないときには、解雇理由を書面で明らかにするよう要求してください。

解雇理由を解雇時に、具体的に特定しその証拠を収集しておくことは、後に労働紛争が激化した後で、会社から新たな解雇理由を追加で主張されたり、当初の解雇理由をすり替えられたりすることを防ぐことができます。

労働審判で不当解雇を争う

解雇の撤回を求めても、会社が応じてくれないときには、労働審判で不当解雇を争う方法があります。

不当解雇について会社と争うことは、「地位確認請求」といって、「解雇は無効であり、社員としての地位を有し続けることを確認する」という争いです。しかし、不当解雇とはいえ、ひとたび解雇された会社に勤務し続けることは人間関係的に難しいと考えるほうがむしろ一般的です。

そのため、日本にはまだ整備されていない「解雇の金銭解決制度」に代わる手段として、退職を前提として解決金をもらうという金銭解決を目指して交渉が進むケースが多くあります。

労働審判は、訴訟が長期化すると労働者にとって負担が大きいことを考慮して設けられた制度であり、簡易迅速、かつ、状況に応じた柔軟な解決を、調停の機能を利用して目指すことができます。

訴訟で不当解雇を争う

不当解雇の争いについて、労働審判しても、その結果に納得のいかない場合には、異議申立てをすると訴訟に移行します。また、労働審判を通さず、はじめから訴訟を起こすこともできます。

労働審判において「解雇の金銭解決制度」の代替手段としての側面があることから、金銭解決を考えておらず、初めから復職を目指して徹底的に争いたいという意思がある場合には、労働審判を経ずに訴訟提起をするようにしてください。

一旦は訴訟提起を行ったとしても、訴訟の審理を進める中で、納得のいく提案があれば、和解をすることもできます。

不当解雇の慰謝料・解決金の相場

不当解雇による損害が甚大な場合には、「地位確認請求」とともに会社に対する慰謝料請求をあわせて行うことがあります。

ただし、不当解雇について異議のあるとき、金銭面を考えると、高額の慰謝料請求が認められるのは、強度のパワハラやセクハラが併存する場合などに限られ、一般的には、解決金による解決を目指すほうが、高額の金銭を得ることができる場合が多いといえます。

不当解雇の解決金は、交渉や労働審判で和解をする場合、月額賃金を基準として検討されることが多く、実務上、解決金の相場は「月額賃金の3か月分～月額賃金の1年分」程度とされています。

不当解雇の解決金の基準は、労使のいずれに責任があるか、不当解雇が違法無効と認められる可能性がどの程度あるかに加えて、紛争にかかった期間（その間の未払い賃金、いわゆる「バックペイ」）などを考慮して判断されます。

まとめ

今回の解説では、解雇されてしまった労働者側に向けて、「不当解雇」だとして会社と争うときに理解しておくべき「解雇権濫用法理」という基本的な考え方について、弁護士が解説しました。

解雇権濫用法理によって、労働者にとって不利益の大きい解雇は制限されています。普通解雇・懲戒解雇・整理解雇のいずれであっても、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときには、解雇権を濫用した「不当解雇」として違法、無効となります。

当事務所のサポート

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題にお悩みの方から多数の相談をいただいております。

労働者側が、解雇トラブルを有利に戦うためには、解雇権濫用法理の要件についての裁判所の判断を知り、裁判例を踏まえて労働者側に有利な事情を主張していかなければなりません。ぜひ一度ご相談ください。

不当解雇のよくある質問

解雇権濫用法理とはどんな考え方ですか？

解雇権濫用法理は、労働者にとって不利益がとても大きい解雇を制限し、労働者を保護するため、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」のない解雇を、不当解雇として違法、無効にするルールです。もっと詳しく知りたい方は「解雇権濫用法理とは」をご覧ください。

解雇権濫用法理に違反した不当解雇をされたとき、どう争えばよいですか？

解雇権濫用法理に違反した不当解雇は違法、無効のため、まずは撤回を求めて会社に内容証明を送ってください。交渉が決裂したときには、労働審判を申立て、解雇の不当性を主張するのがおすすめです。もっと詳しく知りたい方は「不当解雇を争う方法」をご覧ください。