パワハラの慰謝料の相場は？うつ病・適応障害の裁判例から見る増額の方法

パワハラの被害が深刻だと、うつ病や適応障害、PTSD（心的外傷後ストレス障害）などの精神疾患を発症してしまうことがあります。心が弱って正しい判断ができないと、最悪のケースでは自ら命を絶ってしまうリスクもあります。

重大なパワハラ被害の犠牲になったら、「会社に責任追及できる」ことを必ず理解してください。その最たる例が、「慰謝料請求」です。パワハラ慰謝料の相場は、50万円から200万円程度が目安です。長期間にわたり強いストレスを受け続ければ、「少しでも高額な慰謝料を受け取りたい」と思うのは当然のことで、相場を下回る慰謝料を受け入れてないけません。

パワハラの相談件数は右肩上がりで増え、社会問題化しており、他人事ではありません。

今回は、パワハラの慰謝料請求の方法と、慰謝料の相場、増額するために知っておきたいポイントについて弁護士が解説します。パワハラから身を守るため、ぜひ理解しておいてください。

パワハラとは

パワハラは、「パワーハラスメント」の略であり、職場内の優越的な関係を利用した嫌がらせのことです。パワハラは、別名、「職場いじめ」ともいわれます。

強度のパワハラを受けると、過剰なストレスとなり、精神疾患（メンタルヘルス）にり患してしまったり、過労死、過労自殺の原因となったりします。パワハラで引き起こされる精神的な症状の中で、最も多いのが、うつ病、適応障害です。

パワハラの種類には、次の6種類があります。

上記は、「パワハラの6類型」と呼ばれます。厚生労働省の発表する資料に、わかりやすくまとめられており、パワハラかどうかを理解する参考になります（なお、類型にあてはまらないとパワハラにならないわけではないので、注意が必要です）。

パワハラが社会問題化したため、2019年5月、企業、職場でのパワハラ防止を義務付ける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立しました。同法は2020年6月1日（中小企業では2022年4月1日）より施行され、パワハラへの対応が企業の義務となりました。

同法では、パワハラを次のように定義しています。

以下では、各要件について順番に解説していきます。

優越的な関係を背景とした言動

パワハラとは、その名の通り「パワー（力）」を利用した「ハラスメント（嫌がらせ）」です。ここでいう「パワー」は、職場における優越的な地位、会社における優位性のことです。

例えば、上司から厳しい口調で叱責されたり、嫌なことを強要されたり、暴力を振るわれたりしても、「逆らうと報復されるかもしれない」「社内で不利益な扱いを受けるのではないか」と感じると、被害者は黙って我慢してしまうことがあります。このような状況はまさに、職場内の優越的な地位を背景に圧力をかけられている状態と評価できます。

また、パワハラは必ずしも「上司から部下へ」という典型例に限りません。たとえ同僚や部下でも、業務上必要な知識・経験を人よりも豊富に持っていれば相対的に「優位」な地位を築けますし、集団になって一人を攻撃すれば「優位」をとることができます。

このように、被害者が職場で抵抗するのが困難だと感じる状況に追い込まれた場合、それはパワハラに該当する可能性が高いです。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

職場での優越的な関係を利用した言動でも、業務上必要で、かつ相当な範囲の行為はパワハラではありません。必要性と相当性があれば、それは正当な業務命令や指導と評価されるからです。

業務を円滑に進める上で、誤った行動を取る部下に厳しく注意指導したり、教育したりすることは上司として当然の責務です。したがって、パワハラと指導の区別は、「それが業務上必要であり、相当な範囲かどうか」が判断の分かれ目となります。

この判断には、以下の2つの観点が用いられます。

例えば、次の言動は、業務上不要であることが明らかなので、パワハラに該当します。

労働者の就業環境が害されるもの

人格や尊厳を傷つける発言や、暴力行為に及ぶ場合、労働者の就業環境が害されるのは明らかです。パワハラによって労働環境が悪化すると、過剰なストレスを抱え、本来の能力を発揮できず、業務の生産性にも深刻な影響が及びます。

パワハラを受けている自覚がないまま、我慢して働き続けると、心身に過度な負担がかかり、うつ病や適応障害などの精神疾患となるおそれもあります。最悪は、過労死や過労自殺などの深刻な結果に至る可能性も否定できません。

そして、職場環境の整備は、パワハラの加害者個人だけでなく、企業全体の責任です。十分なパワハラ対策を講じず、被害者の心身の健康を損ねる事態を招いた場合、企業は安全配慮義務違反として慰謝料請求を受けることとなります。

パワハラを受けたときの初動対応

次に、パワハラの被害を受けた際、被害者がすべき初動対応を解説します。

初動対応を徹底することが、相場に見合った十分な慰謝料の獲得に繋がります。パワハラが重度の場合、暴行罪や傷害罪、強要罪といった犯罪行為となり、刑事責任を追及できる可能性もあります。一方で、軽度のパワハラの場合、慰謝料請求や社内での解決（人事処分・懲戒処分など）を進めてもらうのにも、初動対応が重要です。

パワハラによるうつ病・適応障害の発症で、慰謝料を請求する方法

次に、パワハラに対する拒絶の意思表示として効果的な、慰謝料請求の方法を解説します。

本来の業務範囲を超え、職場環境を著しく悪化させるパワハラ被害を受けると、不安や恐怖を感じるのは当然です。苦しみを訴え、加害者や会社の適切な責任を追及することは、職場でのいじめや差別を根絶するためにも重要です。

慰謝料請求は、単なる損害の回復だけでなく、企業にパワハラ防止策の強化や職場環境改善を促す効果もあります。一人が声を上げることでブラック企業の体質を改善し、他の従業員の利益を保護することにも繋がるのです。

パワハラの慰謝料額の相場に影響する要素

パワハラの慰謝料額の相場は、50万円〜200万円程度が目安です。ただ、実際の裁判例では、これを超える慰謝料を認めた事例もあり、被害の内容や事情によって金額は変動します。

一言で「パワハラ」と言っても、その態様や被害の程度は様々で、個別の事情に応じて慰謝料額が判断されます。以下では、パワハラの慰謝料額に影響する代表的な要素を解説します。どのような事情で慰謝料が増減するかを知り、自身の被害に見合った正当な請求をすることが重要です。

パワハラの内容・悪質性

最も大きく慰謝料額に影響するのは、パワハラ行為の内容やその悪質性です。

パワハラの法律相談でも、弁護士の下には、暴力を伴う悪質性の高いケースや被害者が死亡した事例から、暴言や態度、発言に留まるものまで、様々な相談が寄せられます。中でも、加害者が複数いて組織的にパワハラやいじめが行われていた場合や、暴力や人格否定が繰り返し行われた場合、特に悪質と評価され、慰謝料が高額化する傾向があります。

ご自身のケースに、身体的な被害や深刻な精神的苦痛を伴う事情がある場合は、その点を明確に主張することが大切です。

パワハラが継続された期間

次に重視されるのが、パワハラが継続された期間の長さです。

短期間や一回きりのトラブルに比べ、長期間にわたってパワハラが続く場合ほど、その蓄積された精神的苦痛は大きいと評価され、慰謝料も増額される傾向にあります。

例えば、「長年会社に貢献したにもかかわらず、パワハラが原因で働けなくなった」という事情がある場合、これまでの勤務実績を踏まえ、より高額の慰謝料を請求すべきです。

パワハラの回数・頻度

次に、パワハラの発生頻度や回数も、慰謝料額の相場に影響します。

たとえパワハラが短期間であっても、その間に頻繁に繰り返され、集中的ないじめに遭った場合などは、精神的負担も相当大きく、過剰なストレスであると考えられます。このような事情は、慰謝料の増額要素として考慮されます。

なお、一回だけのパワハラでも、強い暴力や深刻な脅迫など、内容が極めて悪質である場合は、回数が少ないとしても慰謝料が低くなるとは限りません。

加害者と被害者の職場での力関係

パワハラは、職場での優越的な立場を背景に行われる点が特長です。

そのため、加害者がより高い地位にあり、職場における力関係に差があるほど、慰謝料の相場は高く評価される傾向にあります。単なる同僚間のトラブルよりも、社長や役員など、明確な上位者からのパワハラの方が、被害者の不安やストレス、精神的苦痛が大きくなると考えられます。

特に、社長からのパワハラは、「逆らえば職場に居られない」「解雇されるかもしれない」といった強い恐怖心を感じさせるため、その分、慰謝料の相場も高くなるのが一般的です。

パワハラ慰謝料額の相場と、裁判例

次に、パワハラにより慰謝料請求が認容された裁判例を紹介し、相場の実情を解説します。

パワハラによる慰謝料の相場は、裁判例を参考とすれば、50万円〜200万円程度が目安です。ただし、強度かつ悪質なパワハラでは、これ以上の慰謝料が認められる例もあります。慰謝料額は一律でなく、個別の事案に応じて判断されるので、具体的な裁判例の検討が不可欠です。

5万円の慰謝料を認めた裁判例

東京高裁平成17年4月23日判決は、5万円のパワハラ慰謝料を認めた裁判例です。

裁判所は、メールの表現方法は不適切で、名誉毀損であるとしながら、パワハラの意図まではなかったとし、相場よりも低額の慰謝料しか認めませんでした。業務命令の一貫としてされたメールであることが考慮され、認容額が抑えられたものと考えられます。

100万円の慰謝料を認めた裁判例

福生病院企業団事件（東京地裁立川支部令和2年7月1日判決）は、100万円のパワハラ慰謝料を認めた裁判例です。被告が公立病院であったため、その責任追及は、国家賠償法に基づきます。

以上のパワハラ発言によって、原告は適応障害との診断を受け、休職を余儀なくされました。この裁判例では、100万円の慰謝料に加えて、約70万円の休業損害などを含む、合計200万円以上の損害賠償請求が認容されました。

145万円の慰謝料を認めた裁判例

日本ファンド事件（東京地裁平成22年7月27日判決）は、原告Aから336万円、Bから200万円、Cから200万円の請求に対し、Aに95万円（治療費、休業損害も含む）、Bに40万円、Cに10万円のパワハラ慰謝料を認めた裁判例です。被害者は従業員A、B、Cで、加害者はその上司である部長でした。

裁判所によって認定された部長のパワハラ行為は、次の通りです。

以上のパワハラ行為により、原告Aは、抑うつ状態との診断を受けていました。

裁判所はいずれの行為も、心理的、精神的負担を課す不法行為、違法な暴行として、不法行為だと判断しました。加害者によるパワハラ行為は、部長として職務の執行中ないしその延長上における昼食時に行われたものであったため、会社の責任も肯定しました。

450万円の慰謝料を認めた裁判例

東京地裁平成26年7月31日判決は、会社と加害者に対して、450万円の慰謝料の支払い義務を認めた裁判例です。

この裁判例では、被害者が、パワハラ行為によって、うつ病になり、5年間の通院を要したこと、障害等級2級と認定されて精神障害者手帳を交付されたことといった事情が重く評価され、慰謝料が相場よりも高額化しました。その他にも、約360万円の休業損害なども認定されています。

600万円の慰謝料を認めた裁判例

松陰学園事件（東京高裁平成5年11月12日判決）は、600万円（第一審の東京地裁では400万円）のパワハラ慰謝料を認めた裁判例です。

本裁判例では、上記の行為がパワハラ（「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過小な要求」など）に当たるとして、損害賠償請求をした事案です。校長から、過酷な処遇が長期にわたって継続された点が、相場より高額な慰謝料額を認容された要因となっています。

パワハラの慰謝料請求にかかる費用の相場

次に、パワハラによる慰謝料請求で必要となる主な費用の目安を解説します。

うつ病や適応障害を発症するほどのパワハラ被害を受けた方でも、慰謝料請求を検討する際、不安材料となるのが「費用」の問題でしょう。「請求しても、かえって費用の方が高くつくのでは？」という懸念は当然です。コストとリターンを慎重に比較するために、慰謝料の相場だけでなく、請求にかかる費用の相場も理解しておいてください。

訴訟の手数料の相場

パワハラの慰謝料請求で、労働審判や訴訟など、裁判所を利用するときは所定の手数料（収入印紙代）がかかります。裁判にかかる費用は、手数料額早見表に定められていますが、例えば、100万円の請求をするとき、労働審判の申し立てなら5,000円、訴訟提起であれば1万円の手数料がかかります。

このように、裁判所に支払う手数料はそれほど高額ではなく、費用面で裁判をためらう必要はあまりないといえるでしょう。

弁護士費用の相場

パワハラの慰謝料請求を依頼するとき、弁護士費用の相場は次の通りです。金銭請求の弁護士費用は、請求額や獲得額に、一定の割合を乗じて決めるのが通例です。

以下は、日本弁護士連合会の旧報酬基準をもとにした目安です。

経済的利益の額	着手金	報酬金
300万円以下	8%	16%
300万円を超え、3,000万円以下	5%+9万円	10%+18万円
3,000万円を超え、3億円以下	3%+69万円	6%+128万円
3億円を超える場合	2%+369万円	4%+738万円

法的手続きは自分でもできますが、より多くの慰謝料を獲得するには、弁護士のサポートを受けることが大きな力となります。法律知識や経験をもとに、相手に適切なプレッシャーをかけ、交渉を有利に進めることが可能です。

また、弁護士を窓口とすれば、加害者や会社との直接のやり取りをなくし、ストレスを軽減して二次被害を減らすことができます。

パワハラによるうつ病・適応障害は、労災の対象となる

パワハラによって、うつ病、適応障害など、精神疾患（メンタルヘルス）の症状になったら、慰謝料請求とあわせて、労災保険も活用してください。

労災保険は、業務に起因して、心身の健康を崩してしまったときに受けられる給付です。パワハラはまさに「会社のせいで、うつ病になった」という、労災事故の典型例ですが、会社は積極的に認めてくれない可能性があります。

うつ病や適応障害になった社員が、労災保険を受けとるには、労災であるという認定（労災認定）が必要です。労災認定を受けるには、次の3つの要件を満たさなければなりません。

労災認定を受けられれば、療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付といった保険給付を受けられるほか、療養中の解雇が禁じられるなどの手厚い保護を受けることができます。

パワハラの慰謝料請求に関する注意点

最後に、パワハラを理由に慰謝料請求を行う際、注意しておきたい重要なポイントを解説します。

退職後でもパワハラの慰謝料請求は可能

パワハラ被害を受けて退職してしまった場合も、慰謝料をあきらめる必要はありません。

パワハラの慰謝料請求は、退職後でも行うことができます。過去に受けたパワハラ行為に対する責任追及は、在籍中であるかどうかとは無関係です。ただし、時効には注意が必要です。

パワハラの慰謝料請求では、不法行為の時効が経過していると、訴えることはできません。不法行為の時効については、次の通りです。

うつ病や適応障害など、パワハラから一定期間を経て症状が現れるケースでは、時効期間は被害に気付いた時点から進行するものと考えられています。

仕返しを恐れないこと

パワハラの慰謝料請求を検討するにあたり、「訴えたら報復されるのではないか」という不安を感じる人も少なくありません。特に、加害者から「訴えたらクビだ」などと脅されている場合、恐怖心から行動をためらうケースもあります。

しかし、脅しに屈すれば、加害者の思うままです。経営陣などの立場で、労働者の地位を脅かすような言動がある場合、それ自体が違法なパワハラ行為です。パワハラへの抗議や相談、慰謝料請求を理由として解雇することは、「不当解雇」として違法となる可能性が高いです。

慰謝料請求と労災保険は別の手段

労災保険は、業務上の災害による治療費や休業損害の補償を目的とした制度であり、慰謝料の支払いは対象外です。したがって、労災認定を受けて労災保険から給付を受けている場合も、会社や加害者に対して慰謝料を請求することが可能です。

労災保険は治療や生活の補填、慰謝料請求は精神的苦痛に対する損害賠償というように、それぞれ目的や内容の異なる手段であることを理解しておいてください。

まとめ

今回は、パワハラによってうつ病や適応障害などの精神疾患になってしまった方が取るべき対処法として、慰謝料請求の手続きやその相場、増額のポイントなどを解説しました。

企業には、職場環境を整備し、安心して働ける環境を提供する義務があります。しかし、実際にパワハラ被害が発生した場合、事前の予防策だけでは、被害を受けた方の心身の回復には不十分です。パワハラを我慢し続けて心身のバランスを崩し、精神疾患（メンタルヘルス）になったり、過労死や過労自殺などの最悪の結果を招いたりするおそれもあります。このような事態を防ぐためにも、できるだけ早期に対応することが重要です。

会社組織は、上司と部下、社員同士の円滑なコミュニケーションによって成り立っています。今後の業務遂行力の向上やキャリア形成のためにも、人間関係を良好に保つ必要がありますが、パワハラを我慢しなければならないわけではありません。

理不尽な言動に対して声を上げることは、自身を守る上で非常に重要です。「パワハラを受けているのではないか」と感じるときは、ぜひ弁護士に相談してください。