労働問題

パワハラの慰謝料を請求する5つの方法と、通知書の文例(書式・ひな形)

2020年11月2日

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パワハラ慰謝料請求の方法通知書の文例書式ひな形

会社内で不快な思いをしたり、精神的苦痛を被ってしまったりしているとき「これはパワハラなのではないか」「自分は不当な扱いを受けているのではないか」と感じることがあるのではないでしょうか。しかし、パワハラに違いないと思っても、どのように解決したらよいかを知らなければ、労働問題の解決には至りません。

このような場合に、パワハラの慰謝料請求をするための方法には、会社との交渉、あっせん、民事調停、労働審判、訴訟といった複数の方法があります。それぞれの方法は一長一短があり、メリットとデメリットを考慮して、請求方法を選択しなければなりません。

また、慰謝料請求によって被害回復することはもちろんですが、将来の被害を押さえるため、パワハラをやめるよう強く求める必要があります。

労働審判、訴訟といった裁判所で行われる複雑な法的手続きを有利に進めるためには、労働問題に強い弁護士のサポートを借りることが有益ですが、まずは会社に通知書を送付して請求をするところまでは、労働者自身で可能なケースもあります。この際、配達証明付き内容証明郵便の形式で通知書を送付しますが、書き方に注意が必要です。

そこで今回は、パワハラの慰謝料を請求する5つの方法と、内容証明で送付する通知書の文例(書式・ひな形)について、弁護士が解説します。

「労働問題」弁護士解説まとめ

パワハラの慰謝料請求とは

パワハラ慰謝料請求の方法通知書の文例書式ひな形

まず初めに、「パワハラ」と「慰謝料請求」の基礎知識について解説します。

パワハラとは

パワハラは、「パワーハラスメント」の略称で、職場において優位な地位を利用して行われるいじめ、嫌がらせのことをいいます。

優位な地位を利用して行われるいじめ、嫌がらせで、「上司から部下に対する」パワハラが典型例ですが、「部下から上司に対する」パワハラや、「同僚間」のパワハラも少なくありません。たとえ職場上の地位は上司のほうが上であったとしても、業務知識や専門技術など、部下のほうが上である場合も少なくないためです。

パワーハラスメントの法律上の定義は、2019年5月に成立し2020年6月1日(中小企業では2022年4月1日)より施行された「改正労働施策総合推進法」(いわゆる「パワハラ防止法」)に次のとおり定められています。

パワハラの3つのポイント

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • 労働者の就業環境が害されるもの

重要なことは、パワハラといえるためには「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であることが必要だという点です。業務上必要かつ相当な範囲内の注意指導などは、たとえ厳しい言い方であったとしてもパワハラにはあたりません。

パワハラの種類には、次のようなものがあります。

  • 身体的な攻撃
    :叩く、殴る、蹴るなどの暴行、物を投げつける、物でたたく
  • 精神的な攻撃
    :人格否定の言葉をかける、社員の前で叱責、馬鹿にする、誹謗中傷のメールを送る、長時間にわたり執拗に叱る
  • 人間関係からの切り離し
    :一人だけ別室で作業をさせる、会社に出社させない、重要な連絡網を回さない、部署行事に出席させない
  • 過大な要求
    :経験のない仕事で過剰なノルマを要求する、到底終わらない仕事量を指示する
  • 過小な要求
    :知識と経験に見合わない重要性の低い牛事を指示する、単純作業のみに従事させる
  • 個の侵害
    :プライベートについて執拗に質問する、家族の悪口をいう

パワハラ被害にあったら慰謝料請求できる?

残念ながらパワハラ被害にあってしまったとき、大きな精神的苦痛を受けることとなります。

慰謝料請求とは、民法に定められた不法行為によって権利侵害を受け、これによって精神的な苦痛を追ってしまった場合に、その苦痛を慰謝するための金員を請求することです。

民法には、不法行為による財産以外の損害についての請求として、慰藉料請求について次のように定められています。

民法709条(不法行為による損害賠償)

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

民法710条(財産以外の損害の賠償)

他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。

パワハラ被害者が行う慰謝料請求は、直接のパワハラ加害者に対する請求はもちろんのこと、安全配慮義務を果たさずパワハラを放置した会社に対しても請求することができます。

パワハラの慰謝料を請求する5つの方法

パワハラ慰謝料請求の方法通知書の文例書式ひな形

パワハラの慰謝料を請求する方法には、大きく分けて以下の5つの方法があります。

いずれの方法にもメリット、デメリットがありますが、弁護士に依頼して慰謝料請求をするときには、まずは交渉を行い、その後、労働審判に進むことが実務的な対応です。最も早期に、かつ、できる限り有利な解決となる可能性の高い進め方だからです。

あっせんや民事調停の方法は、必ずしも最終的な解決が得られるわけではなく、パワハラの慰謝料請求問題の根本的な解決にならない場合がありますが、費用が低廉であり、ご自身で対応する場合にはお勧めです。いずれの方法も、会社に対してパワハラの慰謝料請求をするという意思を示すことができるため、会社が加害者に注意指導をしてパワハラが止まる可能性も期待できます。

【交渉】でパワハラの慰謝料請求をする方法

まず第一に、交渉でパワハラの慰謝料請求をする方法があります。この方法によって、パワハラ加害者や会社が慰謝料の支払いに応じる場合には、早期に解決することができるからです。

交渉の最初には、配達証明付き内容証明郵便の方法で、通知書を送付します。この郵便形式は、配達日、配達の事実、書面の文面を、日本郵便が証明してくれ、証拠化してくれるため、後の法的手続きでも有利にはたらきます。

通知書には、パワハラにあたる具体的な事実、パワハラによって精神的苦痛を被った旨、会社に相談した日時と担当者、請求する慰謝料額などを記載します。詳しい通知書の文例(書式・ひな形)は後ほど解説します。

なお、交渉の開始時に送る通知書を弁護士名義で送り、弁護士を窓口として交渉を行うことによって、通知相手に対して大きなプレッシャーをかけ、有利に交渉を進めることができます。

【あっせん】でパワハラの慰謝料請求をする方法

あっせんとは、労働問題の専門家が、労使当事者の間に入って、両者の言い分を聞きながら調整したり、話し合いを促進したりする解決方法です。

あっせんには、各都道府県に設置された労働委員会で行われる「個別労働紛争のあっせん」と、各都道府県に設置された労働局で行われる「紛争調整委員会によるあっせん」の2種類があります。

あっせんはあくまでも労使間の話し合いの仲裁をする方法であるため、会社に安全に残るためにパワハラ対策をお願いするには適していますが、加害者に慰謝料を払ってもらうには向きません。

【民事調停】でパワハラの慰謝料請求をする方法

民事調停は、裁判所で行われる手続のうち、当事者間の話し合いによる解決を促進するための方法です。

民事調停によってパワハラの慰謝料請求をすることができますが、あくまでも話し合いを調整する方法であるため、慰謝料額が低くなりがちです。また、パワハラ加害者、会社のいずれを相手とすることもできますが、相手が慰謝料額について同意しなかったり、慰藉料の事実自体を否定したり、民事調停に出席しなかったりした場合、パワハラの慰謝料請求を実現することができません。

民事調停では、期日前に提出すべき証拠の選定と、期日における調停委員との協議が重視されますので、パワハラに関する民事調停の実績豊富な弁護士からアドバイスをもらうことが有益です。

【労働審判】でパワハラの慰謝料請求をする方法

労働審判は、労働者保護のために、簡易で迅速に、かつ、柔軟な解決が実現できるよう設けられた制度です。労働審判では、原則として3回の期日内で、調停による解決が目指され、調停が成立しない場合には、労働審判委員会の判断をもらうことができます。

パワハラの慰謝料請求をする場合、軽度なパワハラである場合には、慰謝料額がそれほど高額にならないことがあるため、訴訟で請求をして長期化してしまうより、労働審判による方法が向いています。

一方で、労働審判は、労使間トラブルの解決手段であるため、あくまでも会社に対して慰謝料請求をする方法としてしか使うことができず、パワハラ加害者に対する慰謝料請求には利用できません。また、パワハラの存在自体に争いがある場合、証拠の精査が必要となって複雑な審理が必要と考えられるときは、労働審判委員会の判断により訴訟に移行することがあります。

【訴訟】でパワハラの慰謝料請求をする方法

労働者側の立場で、パワハラの慰謝料請求をするときは、まずは労働者保護のために設けられた労働審判を利用することが実務上は一般的です。

しかし、次のような場合には、訴訟による方法で、パワハラの慰謝料請求をすることが適しています。

  • 会社の安全配慮義務違反だけでなく、パワハラ加害者の直接の不法行為責任を問いたい場合
  • パワハラの存在自体に争いがあり、証拠の精査など複雑な審理が必要となる場合
  • パワハラの慰謝料額に大きな開きがあり、労使いずれも譲歩が困難な場合

また、労働審判に対して、労使いずれかが2週間以内に異議申立てをした場合には、自動的に訴訟に移行することとなっています。

【書式・ひな形】パワハラの慰謝料請求の通知書の文例

パワハラ慰謝料請求の方法通知書の文例書式ひな形

パワハラの被害にあってしまった場合、パワハラの慰謝料請求をすることができます。

パワハラの慰謝料請求の方法は先ほど解説したとおり複数の手段がありますが、まずは交渉によって慰謝料請求をするのが実務では一般的です。これまで会社がパワハラ被害に気付いていなかった場合などには、通知書を送付することによってすぐに対応してもらえる可能性があるからです。

慰謝料請求とあわせて、パワハラをやめるように強く求めることも効果的です。特に、そのパワハラが高額の慰謝料が認められるほどの強度のものではない場合や、今後もその会社での勤務継続を希望する場合には、すぐにパワハラを止めてもらい、会社にはその対策をしてもらうことが必須となります。

そこで、いくつかの典型的なケースに沿って、パワハラ問題を解決するための通知書の文例(書式・ひな形)をご紹介します。

会社へパワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社に対して、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書の文例(書式・ひな形)は、例えば次の通りです。

通知書
20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
株式会社XXXX
代表取締役 XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より貴社で雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

20XX年XX月XX日、貴社会議室にて貴社人事部長より、「部下の何名かが、君とは働きたくないといっている」「部下に対するマネジメント能力に問題があると考えている」といった注意を受けました。私がこれに対して、具体的な指摘事項とその改善策に対して尋ねたものの、明確な回答はなく、むしろ「口答えするようなやつは当社には不要」「役に立たない給料泥棒には即刻クビを宣告する」などと威圧的に発言をし、机を複数回拳でたたきました。

更に、自主的な退職を拒否すると、急遽総務部への異動を指示されましたが、この配転命令についても、その経緯からして私を退職させようという不当な動機があることが明らかであり、人事権の濫用です。

したがって、貴社役員及び社員による上記行為によって生じた精神的苦痛は計り知れません。貴社は、雇用する社員の生命、身体の健康と安全をに配慮すべき安全配慮義務を負っていますが、人事部長の上記行為を放置した行為は、明らかに義務違反に該当するものです。また、人事部長の上記行為は、事業の執行について行われた行為であることから、貴社には不法行為の使用者責任(民法715条)が生じます。

私が受けた以上の恒常的なパワハラ被害により、私は多大なる精神的苦痛を受け、休職するに至りました。このようなパワハラ行為について、私は貴社に対して慰謝料200万円を請求します。お支払い頂ける場合には、本書面到達後1週間以内に、私の給与口座宛にお支払いください。
なお、上記慰謝料をお支払い頂けず、誠意ある対応をしていただけない場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐこと、その場合には上記慰謝料額に加えて遅延損害金や要した弁護士費用を含めて請求を行うことを予めお伝えします。

以上

会社に慰謝料請求をする場合には、その法的構成は、安全配慮義務違反と使用者責任の双方を記載しておくようにします。

なお、未払賃金の請求、未払残業代の請求、未払退職金の請求など、パワハラ慰謝料以外の会社に対する請求がある場合にも、合わせて記載しておくようにしましょう。

加害者へパワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社だけでなく加害者に対してもパワハラ慰謝料を請求するときの通知書の文例(書式・ひな形)は、例えば次の通りです。

通知書
20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より株式会社XXXXで雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

私は、20XX年XX月XX日より貴殿の部下となりましたが、20XX年XX月XX日、貴殿は私を会議室へ呼び出し、社長と取締役2名を含めた合計4名に取り囲まれ、「ミスがひどい」「君との契約はなしだ」などと罵声を浴びせ続け、自主退職するよう一方的に強要を行いました。更に貴殿は、その翌日には、私の机上に「自己都合退職願」と題する資料を置き、自署して提出するよう強要しました。提出を拒否すると、その後も事あるごとに私の些細なミスをあげつらい、暴言、誹謗中傷を継続的に行いました。

貴殿は、上記一連の嫌がらせ行為の理由について、私の能力不足に対する注意であったと反論するようですが、私は能力や適性の欠如について懲戒処分、書面による注意指導はもちろん、明示的な口頭による注意も受けたことがなく、前回に貴殿と面談をした際にも良好な能力評価を受けています。

したがって、貴殿による上記行為によって生じた精神的苦痛は計り知れません。

私が受けた以上の恒常的なパワハラ被害により、私は多大なる精神的苦痛を受け、休職するに至りました。このような私へのパワハラは、民法に定める不法行為(民法709条、710条)に該当することから、私は貴殿に対して慰謝料200万円を請求します。お支払い頂ける場合には、本書面到達後1週間以内に、私の指定する口座宛にお支払いください。
なお、上記慰謝料をお支払い頂けず、誠意ある対応をしていただけない場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐこと、その場合には上記慰謝料額に加えて遅延損害金や要した弁護士費用を含めて請求を行うことを予めお伝えします。

以上

加害者に対する慰謝料請求は、会社とは別の書面で送付し、加害者の住所がわからない場合には、会社宛に送ることが実務では一般的です。

なお、加害者に対する慰謝料請求、会社に対する慰謝料請求の2つは、専門的には「不真正連帯債務」といい、パワハラ被害者は、どちらからもその満額を回収できます(2倍もらえるわけではなく、片方から満額を回収出来たら、他方からは回収できず、あとは加害者との会社との間の求償関係が残ることとなります。)。

パワハラを止めるよう求める通知書

パワハラの慰謝料を請求して、金銭的要求をすることが主要な目的ではないケースもあります。会社に継続勤務を希望している場合など、まずはパワハラを止めるよう求める通知書の文例(書式・ひな形)は、例えば次の通りです。

通知書
20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
株式会社XXXX
代表取締役 XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より貴社で雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

20XX年XX月XX日から、私は、貴社営業部長である○○氏より、「使えないでくの坊」「お前と結婚した妻がかわいそう」「どんくさいから早く働け」などと怒鳴られ続け、恒常的にパワハラを受け続けました。上記行為によって私が受けた精神的苦痛は計り知れません。

私は、今後も貴社に在籍し、貴社の発展に貢献したいと考えております。一方で、貴社は、雇用する社員の生命、身体の健康と安全をに配慮すべき安全配慮義務を負っていますが、上記行為を行う貴社営業部長と常に接する職場環境に置かれているのでは、安全配慮義務が適切に果たされているとはいいがたい状況です。

したがって、以上のことを考慮し、貴社営業部長に対してパワハラ行為を止めるよう注意指導を行ったり、これが果たされない場合には異動、もしくは、私を○○支店○○部署へ異動するなどの措置を含めた、安全配慮義務の適切な履行を強く求めます。なお、今回の申出に対して、貴社が誠意ある対応をしていただけない場合や、申出を行ったことを理由に私に対して不利益な取扱いをする場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐことを申し添えます。

以上

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パワハラ慰謝料請求の方法通知書の文例書式ひな形

今回は、パワハラ行為の被害を受けてしまったとき、慰謝料請求をする方法と、その際に会社やパワハラ加害者に対して最初に送る通知書の内容について、文例(書式・ひな形)を紹介しながら解説しました。

パワハラの慰謝料請求をするとき、できる限り高額の慰謝料を請求するためには、通知書で的確に会社を説得することが大切です。この際、しっかりと対応してもらうためには、会社側に対して、対応しない場合のリスクを感じてもらえるような内容とする必要があります。

そのためには、パワハラ行為をできる限り具体的に記載するとともに証拠を示し、あわせて、要求する慰謝料額、今後の希望を明記するようにしてください。

パワハラ問題の慰謝料請求をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所の法律相談をご依頼ください。

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