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パワハラの慰謝料を請求する5つの方法と、通知書の文例(書式・ひな形)

パワハラの慰謝料請求をする方法と、そのときに送る通知書の文例について解説します。

会社で不快な思いをし、精神的苦痛を受けたとき、

  • 「これはパワハラなのではないか」
  • 「自分は不当な扱いを受けているのではないか」
  • 「パワハラといえるに違いない」

と感じることがあるでしょう。パワハラだと確信したとき、どう解決したらよいかについても理解しておいてください。パワハラ慰謝料の請求方法は、交渉あっせん民事調停労働審判訴訟等があり、一長一短のためメリット・デメリットを知り、適切なものを選ばなければなりません。

どの方法によるにせよ、まずは交渉からスタートするため、通知書を送付するのが実務です。被害回復はもちろん、将来の被害を抑えるため、パワハラをやめるよう強く求めることも通知書の重要な役割です。

この解説でわかること
  • パワハラ慰謝料の請求方法は5つあるが、メリット・デメリットあり
  • まずは、内容証明で通知書を送る
  • パワハラの慰謝料請求のときに送る通知書の文例(書式・ひな形)

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

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パワハラの慰謝料請求とは

はじめに、パワハラと慰謝料請求について、基礎知識を解説します。

パワハラとは

はてな

パワハラは、「パワーハラスメント」の略称で、職場において優位な地位を利用しておこなういじめ、嫌がらせのことです。

優位な地位を利用するいじめ、嫌がらせであるため、「上司から部下に対するパワハラ」が典型ですが、「部下から上司に対するパワハラ」、「同僚間のパワハラ」も少なくありません。たとえ職場上の地位は上司のほうが上でも、業務知識や専門技術など、部下のほうが上だということも少なくないからです。

パワハラの定義

パワーハラスメントについて法律上、改正労働施策総合推進法(いわゆる「パワハラ防止法」、2020年6月1日施行。中小企業では2022年4月1日施行)に次の3つの要件が定められています。

パワハラの3つの要件
  1. 優越的な関係を背景とした言動で
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

重要なポイントは、法律上パワハラといえるためには「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であることが必要だという点です。つまり、業務上必要かつ相当な範囲にとどまる注意指導は、たとえ厳しい言い方だったとしてもパワハラにはなりません。

パワハラの類型

パワハラの類型は、次の6つにわけられています。

  1. 身体的な攻撃
    叩く、殴る、蹴るなどの暴行、物を投げつける、物でたたく
  2. 精神的な攻撃
    人格否定の言葉をかける、社員の前で叱責、馬鹿にする、誹謗中傷のメールを送る、長時間にわたり執拗に叱る
  3. 人間関係からの切り離し
    一人だけ別室で作業をさせる、会社に出社させない、重要な連絡網を回さない、部署行事に出席させない
  4. 過大な要求
    経験のない仕事で過剰なノルマを要求する、到底終わらない仕事量を指示する
  5. 過小な要求
    知識と経験に見合わない重要性の低い牛事を指示する、単純作業のみに従事させる
  6. 個の侵害
    プライベートについて執拗に質問する、家族の悪口をいう

これを「パワハラの6類型」といいます。厚生労働省の次の図に、わかりやすくまとめられています。

厚生労働省 「あかるい職場応援団」 パワハラの類型と種類

パワハラ被害にあったら慰謝料請求できる

パワハラ被害にあってしまうと、大きな精神的苦痛を受けることとなります。そのため、パワハラ防止法では、企業側に、パワハラを防止する義務を負わせています。

慰謝料請求とは、不法行為(民法709条)によって権利侵害を受け、精神的苦痛を負ってしまったときに、その苦痛を慰謝するための金銭を請求する被害回復の手法のことです。民法では、不法行為で財産以外の損害を負ってしまったとき、慰謝料請求ができると定められています。

民法709条(不法行為による損害賠償)

故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

民法710条(財産以外の損害の賠償)

他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、前条の規定により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。

民法(e-Gov法令検索)

パワハラ被害者が慰謝料を請求するときには、直接のパワハラ加害者に対する請求はもちろんのこと、安全配慮義務を果たさず、パワハラを放置した会社に対しての請求もできます。

パワハラの慰謝料を請求する5つの方法

弁護士浅野英之

パワハラの被害を受けたら、慰謝料請求ができることを理解いただけましたでしょうか。パワハラの慰謝料を請求する方法には、大きく分けて次の5つがあり、いずれもメリット、デメリットがあります。

弁護士に、パワハラの慰謝料請求をご依頼いただくときには、まずは交渉をおこない、その後、労働審判に進むのが実務的な対応です。この流れが、最も早期に、かつ、できるだけ有利な解決を得られる可能性が高いからです。

あっせんや民事調停による方法は、必ずしも最終的な解決が得られず、労働問題の根本的な解決にならない場合があるため、弁護士が利用することはあまりありません。

かかる費用を低く抑えられるため、弁護士を依頼せずに自身で対応するときにはおすすめの方法です。

交渉によるパワハラの慰謝料請求

はじめに、交渉でパワハラの慰謝料請求をする方法です。この方法によって、パワハラ加害者や会社が慰謝料の支払いに応じるときは、速やかに解決できるからです。

交渉をはじめるには、内容証明で通知書を送ります。内容証明という郵便形式は、配達日、配達の事実、書面の文面を、日本郵便が証明してくれ、証拠化してくれるため、後の法的手続きでも有利にはたらきます。

内容証明とは
内容証明とは

内容証明(日本郵便株式会社)

パワハラ慰謝料請求の通知書には、

  • パワハラにあたる具体的な事実
  • パワハラによって精神的苦痛を被ったこと
  • 会社に相談した日時と担当者
  • 請求する慰謝料額

といった重要な事実を具体的に書くようにしてください。詳しい通知書の文例(書式・ひな形)は後ほど解説します。

なお、交渉の開始時に送る通知書を、弁護士名義で送り、弁護士を窓口にして交渉することで、通知相手に大きなプレッシャーをかけ、交渉を有利に進めることができます。

あっせんによるパワハラの慰謝料請求

あっせんとは、労働問題の専門家が、労使当事者の間に入って、両者の言い分を聞きながら調整したり、話し合いを促進したりする解決方法です。あっせんには、各都道府県に設置された労働委員会で行われる「個別労働紛争のあっせん」と、各都道府県に設置された労働局で行われる「紛争調整委員会によるあっせん」の2種類があります。

あっせんは、あくまで労使間の話し合いの仲裁なので、会社に残りたいけどパワハラ対策をしたいという方には向きますが、どうしても加害者に慰謝料を払ってもらいたいという方には向きません。

民事調停によるパワハラの慰謝料請求

民事調停は、裁判所で行われる手続のうち、当事者間の話し合いによる解決を促進するための方法です。

民事調停でもパワハラの慰謝料請求できますが、あくまで話し合いを調整する方法なので、慰謝料額が低くなりがちです。また、パワハラ加害者、会社のいずれを相手とすることもできますが、

  • 相手が慰謝料額について同意しない
  • パワハラの事実自体を否定する
  • 民事調停に出席しない

といったケースでは、民事調停ではパワハラの慰謝料問題を解決できません。

民事調停では、期日前に提出すべき証拠の選定と、期日における調停委員との協議が重視されますので、パワハラに関する民事調停の実績豊富な弁護士からアドバイスをもらうことが有益です。

労働審判によるパワハラの慰謝料請求

弁護士浅野英之

労働審判は、労働者保護のために、簡易で迅速に、かつ、柔軟な解決が実現できるよう設けられた制度です。労働審判では、原則として3回の期日内で、調停による解決が目指され、調停が成立しないときには、労働審判委員会の判断をもらうことができます。

パワハラの慰謝料請求のケースで、軽度なパワハラであるとき、慰謝料額はそれほど高額にはならないため、訴訟で請求して長期化してしまうよりは、労働審判による解決に向いています。

労働審判のメリット・デメリット
労働審判のメリット・デメリット

一方で、労働審判は、労使間トラブルの解決手段なので、あくまでも会社に対して慰謝料請求をする方法としてしか使うことができず、パワハラ加害者に対する慰謝料請求には利用できません。また、パワハラの存在自体に争いがある場合、証拠の精査が必要となって複雑な審理が必要と考えられるときは、労働審判委員会の判断により訴訟に移行することがあります。

訴訟によるパワハラの慰謝料請求

労働者側の立場でパワハラの慰謝料請求をするとき、まずは労働者保護のためにつくられた労働審判を利用することが実務的です。しかし、次のケースでは、訴訟による方法が適しています。

  • 会社の責任(安全配慮義務違反)だけでなく、パワハラ加害者の責任(不法行為責任)と問いたい
  • パワハラがあったかどうかに争いがあり、証拠の精査が必要
  • 求める慰謝料額に大きな開きがあり、労使いずれも譲歩が難しい

争いが激化していると、労働審判に対して労使いずれかが2週間以内に異議申立てをし、訴訟に移行することがあります。そのため、上記のような難しいケースでは、最初から訴訟をしておいたほうがよいと考えられます。

【書式・ひな形】パワハラの慰謝料請求の通知書の文例

書式・ひな形
書式・ひな形

パワハラの被害にあってしまったとき、パワハラの慰謝料を請求できます。

パワハラの慰謝料請求の方法には、前章で解説したさまざまな手がありますが、まずは交渉で請求するのが実務的です。会社がパワハラ被害に気付いていなかったときは、通知書を送ればすぐに対応してもらえる可能性があるからです。

慰謝料請求とあわせて、パワハラをやめるよう強く求めることも効果的です。特に、そのパワハラが高額の慰謝料が認められるほどの強度のものではないケースや、今後もその会社での勤務継続を希望するケースでは、すぐにパワハラを止めてもらい、会社にはその対策をしてもらうことが必須となります。

そこで、次の3つの典型的なケースごとに、パワハラ問題を解決するのに役立つ通知書の文例(書式・ひな形)を紹介します。

会社に対し、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社に対して、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書の文例(書式・ひな形)は、例えば次の通りです。

通知書(例)

20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
株式会社XXXX
代表取締役 XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より貴社で雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

20XX年XX月XX日、貴社会議室にて貴社人事部長より、「部下の何名かが、君とは働きたくないといっている」「部下に対するマネジメント能力に問題があると考えている」といった注意を受けました。私がこれに対して、具体的な指摘事項とその改善策に対して尋ねたものの、明確な回答はなく、むしろ「口答えするようなやつは当社には不要」「役に立たない給料泥棒には即刻クビを宣告する」などと威圧的に発言をし、机を複数回拳でたたきました。

更に、自主的な退職を拒否すると、急遽総務部への異動を指示されましたが、この配転命令についても、その経緯からして私を退職させようという不当な動機があることが明らかであり、人事権の濫用です。

したがって、貴社役員及び社員による上記行為によって生じた精神的苦痛は計り知れません。貴社は、雇用する社員の生命、身体の健康と安全をに配慮すべき安全配慮義務を負っていますが、人事部長の上記行為を放置した行為は、明らかに義務違反に該当するものです。また、人事部長の上記行為は、事業の執行について行われた行為であることから、貴社には不法行為の使用者責任(民法715条)が生じます。

私が受けた以上の恒常的なパワハラ被害により、私は多大なる精神的苦痛を受け、休職するに至りました。このようなパワハラ行為について、私は貴社に対して慰謝料200万円を請求します。お支払い頂ける場合には、本書面到達後1週間以内に、私の給与口座宛にお支払いください。
なお、上記慰謝料をお支払い頂けず、誠意ある対応をしていただけない場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐこと、その場合には上記慰謝料額に加えて遅延損害金や要した弁護士費用を含めて請求を行うことを予めお伝えします。

以上

会社に慰謝料請求をするとき、その法律構成は、

  • 安全配慮義務違反
  • 不法行為の使用者責任

のいずれも記載しておくようにします。

なお、未払賃金の請求、未払残業代の請求、未払退職金の請求等、パワハラ慰謝料以外にも請求するものがあるときは、あわせて記載しておくようにしてください。

加害者に対し、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社に対してだけでなく、加害者に対してもパワハラの慰謝料を請求できます。

このときに送る通知書の文例は、例えば次のとおりです。

通知書(例)

20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より株式会社XXXXで雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

私は、20XX年XX月XX日より貴殿の部下となりましたが、20XX年XX月XX日、貴殿は私を会議室へ呼び出し、社長と取締役2名を含めた合計4名に取り囲まれ、「ミスがひどい」「君との契約はなしだ」などと罵声を浴びせ続け、自主退職するよう一方的に強要を行いました。更に貴殿は、その翌日には、私の机上に「自己都合退職願」と題する資料を置き、自署して提出するよう強要しました。提出を拒否すると、その後も事あるごとに私の些細なミスをあげつらい、暴言、誹謗中傷を継続的に行いました。

貴殿は、上記一連の嫌がらせ行為の理由について、私の能力不足に対する注意であったと反論するようですが、私は能力や適性の欠如について懲戒処分、書面による注意指導はもちろん、明示的な口頭による注意も受けたことがなく、前回に貴殿と面談をした際にも良好な能力評価を受けています。

したがって、貴殿による上記行為によって生じた精神的苦痛は計り知れません。

私が受けた以上の恒常的なパワハラ被害により、私は多大なる精神的苦痛を受け、休職するに至りました。このような私へのパワハラは、民法に定める不法行為(民法709条、710条)に該当することから、私は貴殿に対して慰謝料200万円を請求します。お支払い頂ける場合には、本書面到達後1週間以内に、私の指定する口座宛にお支払いください。
なお、上記慰謝料をお支払い頂けず、誠意ある対応をしていただけない場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐこと、その場合には上記慰謝料額に加えて遅延損害金や要した弁護士費用を含めて請求を行うことを予めお伝えします。

以上

加害者に対してパワハラの慰謝料を請求するときには、会社宛てとは別の書面を送付するようにします。加害者の住所がわからないときには、会社の住所に送ることが実務的です。

なお、会社に対する慰謝料、加害者に対する慰謝料の2つは、専門的には「不真正連帯債務」の関係にあるとされます。

このとき、パワハラ被害者はどちらからも満額を回収できますが、片方から満額の支払いをうけたときには、他方からは支払いを受けられず、あとは会社と加害者との間の求償関係が残ることとなります。

パワハラの慰謝料の関係
パワハラの慰謝料の関係

パワハラを止めるよう求める通知書

パワハラの慰謝料を請求するとしても、金銭的要求が主な目的ではないケースがあります。例えば、次のような目的がある場合です。

  • 勤務を継続したいが、パワハラ加害者と一緒に仕事をしたくない
  • つらいのでパワハラを早急に止めてほしい
  • 再びパワハラ被害が起こらないよう、防止策をとってほしい

このとき、まずはパワハラを止めるよう求める通知書の文例は、次のとおりです。

通知書(例)

20XX年XX月XX日

〒○○○-○○○○
東京都中央区銀座○-○-○
株式会社XXXX
代表取締役 XXXX 殿

【住所・お名前】

私は、20XX年XX月XX日より貴社で雇用されている社員であり、営業部に所属しています。

20XX年XX月XX日から、私は、貴社営業部長である○○氏より、「使えないでくの坊」「お前と結婚した妻がかわいそう」「どんくさいから早く働け」などと怒鳴られ続け、恒常的にパワハラを受け続けました。上記行為によって私が受けた精神的苦痛は計り知れません。

私は、今後も貴社に在籍し、貴社の発展に貢献したいと考えております。一方で、貴社は、雇用する社員の生命、身体の健康と安全をに配慮すべき安全配慮義務を負っていますが、上記行為を行う貴社営業部長と常に接する職場環境に置かれているのでは、安全配慮義務が適切に果たされているとはいいがたい状況です。

したがって、以上のことを考慮し、貴社営業部長に対してパワハラ行為を止めるよう注意指導を行ったり、これが果たされない場合には異動、もしくは、私を○○支店○○部署へ異動するなどの措置を含めた、安全配慮義務の適切な履行を強く求めます。なお、今回の申出に対して、貴社が誠意ある対応をしていただけない場合や、申出を行ったことを理由に私に対して不利益な取扱いをする場合には、法的手続きに移行して裁判所による公正な判断を仰ぐことを申し添えます。

以上

まとめ

今回は、パワハラ行為の被害を受けてしまったとき、慰謝料請求する方法と、その際に会社やパワハラ加害者に対してはじめに送る通知書の内容について、文例(書式・ひな形)を紹介しながら解説しました。

パワハラの慰謝料を請求するとき、できるだけ高額の請求を認めてもらうためには、パワハラの通知書で、的確に会社を説得することが大切です。しっかり対応してもらうためにも、会社に「対応しない場合のリスク」を感じてもらえる内容とする必要があります。

パワハラ行為をできるだけ具体的に書くとともに、証拠を示し、あわせて、要求する慰謝料額、今後の希望等を明記するようにしてください。

当事務所のサポート

弁護士浅野英之
弁護士浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題に特に注力し、パワハラの慰謝料請求についてサポートすることができます。

今回、パワハラの慰謝料を請求するときに送る通知書をご紹介しましたが、弁護士名義で送ることにより、強いプレッシャーを与え、慰謝料の支払いに応じてもらえる可能性を上げることができます。お悩みのときは、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

パワハラの慰謝料請求でよくある質問

パワハラの慰謝料請求をする方法は、何がおすすめですか?

パワハラの慰謝料請求するとき、まずは内容証明を送って交渉し、話し合いが決裂したら労働審判をするのがおすすめの方法です。もっと詳しく知りたい方は「パワハラの慰謝料を請求する5つの方法」をご覧ください。

パワハラの慰謝料請求するときに送る通知書はどのようなものですか?

パワハラの慰謝料請求をするときの通知書には、会社に対して請求、加害者に対して請求、パワハラを止めさせるといった3つの目的があり、目的ごとの書式を紹介します。詳しくは「パワハラの慰謝料請求の通知書の文例」をご覧ください。

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