会社が倒産したら解雇でも仕方ない？偽装倒産による不当解雇への対応

会社の経営状況が悪化し、解散や倒産に至った場合、社員は解雇されることとなります。

業績不振などを理由として、会社から一方的に労働契約を解消することを、法的には「整理解雇」と呼びます。一般には「リストラ」と呼ばれることもあります。

会社が解散・破産などの倒産手続に入り、清算結了に至ると法人格が消滅し、それに伴い労働契約も終了せざるを得ません。しかし、法律相談の中には「倒産に伴って解雇された」とされるものでも、実際は偽装倒産である場合など、不当解雇が疑われるケースもあります。

労働者にとって解雇は、生活の基盤を失う重大な不利益をもたらすため、「その解雇が本当に有効なのか」「不当解雇ではないか」を見極める必要があります。

今回は、倒産による解雇が無効となる要件（整理解雇の4要件）と、偽装倒産による不当解雇への対処法について、弁護士が解説します。

倒産が事実であれば解雇は有効になる

会社の倒産に伴う解雇は、法的には「整理解雇」に分類されます。

整理解雇とは、業績悪化などを理由に、会社側の事情で行う解雇のことを指します。会社が倒産し、精算手続きが結了する法人格が消滅するため、労働契約は終了せざるを得ません。ただし、整理解雇が有効と認められる前提として、会社の解散・倒産が事実であることが必要です。

また、不当解雇であるかどうかを判断するために、裁判実務では、「整理解雇の4要件」という厳しい基準が用いられています。

整理解雇の4要件

労働者に重大な不利益のある解雇は、解雇権濫用法理によって厳しく制限されます。

具体的には、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当解雇として違法・無効となります（労働契約法16条）。整理解雇が、会社の経営上の事情によるものであって、労働者には全く非がないため、解雇権濫用法理をさらに具体化した「整理解雇の4要件」により、その有効性が厳格に判断されます。

会社の倒産・解散が真実であれば、人員削減の必要性や人選の合理性は認められ、整理解雇は有効になる場合が多いと考えられます。ただし、解雇回避の努力や手続の妥当性を欠く場合、なお解雇権濫用として無効とされる余地があるため、慎重な見極めが必要となります。

解雇理由についての説明は必ず求める

解雇された労働者としては、解雇理由の説明を求めることが重要です。

このことは、倒産などを理由とする整理解雇にも当てはまります。前述の整理解雇の4要件に「解雇手続の妥当性」が含まれることからも明らかな通り、使用者（会社）は労働者に対し、事前に説明や協議を尽くす必要があります。説明が不十分である場合、労働者が「本当に倒産するのか」「自分を解雇する口実ではないか」と疑問を抱くのは当然であり、解雇が無効となる可能性もあります。

労働者が求めても会社の説明が曖昧なままだったり、協議を避けたりするとき、偽装倒産による不当解雇の疑いがあり、法的に争うことも検討しなければなりません。

また、整理解雇そのものは有効でも、経営破綻を招いた原因が社長や役員の経営ミスにある場合、その責任を追及できる可能性もあります。そのためにも、会社に説明を求め、解雇に至る経緯を具体的に記録しておくことが大切です。

倒産による解雇の違法性を争えるケース

会社が本当に倒産したなら、労働契約が消滅するのは仕方ありません。

倒産によって法人格が消滅すれば、労働契約も終了します。しかし、会社から突然「倒産せざるを得ない」と説明されても、それが真実かどうか疑わしいケースも少なくありません。「倒産すると言われたから退職したのに、未だにホームページが残っている」といった相談例もあります。

会社を倒産させる意思がないにもかかわらず、労働者を退職させるために倒産を偽装している疑いがあるとき、安易に退職に応じるべきではなく、解雇されても争うべきです。

偽装倒産による不当解雇

偽装倒産による不当解雇は、解雇を争うべきケースの典型例です。

表向きは倒産を理由にしながら、実際には会社が存続していたり、事業を継続していたりする場合、「倒産」はあくまで名目に過ぎず、解雇は不当である可能性が高まります。以下の事情がある場合には、偽装倒産を疑うべきでしょう。

偽装倒産による解雇であり、会社がなくならなかったのであれば、不当解雇であると主張して争うべきです。悪意まではなくても、経営者が危機感をもって解雇を進めたものの、思ったより深刻な事態ではなかったというケースは決して少なくありません。

清算中の会社での雇用継続を主張すべきケース

次に、会社が清算手続き中である場合も、争うべきケースがあります。

会社が解散決議をすると、清算手続きに入ります。破産申立をした場合も、その後に管財人による清算手続きが進みます。このように解散・倒産後も、清算手続き中は、清算のために法人格が維持され、清算業務に必要な人員は、即時に解雇されるわけではありません。

そのため、清算中の会社に対して不当解雇であると主張し、労働者としての地位の確認を請求することができます。裁判例でも、清算中の法人に対する地位確認請求を認めた事例があります（横浜地裁昭和34年11月13日決定）。

被申請人はその後解散したが、現在清算の段階にあり、清算目的の範囲内で法人として存続するものとみなされるのであるから、右各申請人について従業員たる地位を仮に定める利益は依然存するものといわなければならない。

横浜地裁昭和34年11月13日決定

したがって、清算業務に必要な人員が不当に選別され、解雇された場合には、地位確認を求めて争う余地があります。

実質的に同一性のある別会社で雇用を引き継ぐべき場合

会社が倒産しても、その事業が実質的に同一性のある別会社に移された場合、そちらの会社で雇用を引き継ぐべきと判断される可能性があります。倒産させながら、別会社で事業を継続することは不当な責任逃れであり、偽装倒産となる典型例です。事業の責任やリスクだけを残して倒産し、得られる利益を別会社に移すことは、労働者に不利益を押しつけて逃げるに等しい行為です。

例えば、以下の状況に当てはまる場合、不当解雇であると主張すべきです。

親会社の責任を追及できるケース

倒産を理由とした解雇で、親会社の責任を追及できる場合もあります。

企業グループの一員として子会社に雇用された労働者が、子会社の解散・倒産によって解雇された場合に、親会社の責任を問えることがあります。特に、法人格が形骸化している場合、法人格否認の法理を適用し、実質的に経営を支配している親会社に雇用責任を追及する方法が有効です。

役員の個人責任を追及できるケース

倒産を理由とした解雇で、役員の個人責任を追及すべき場合もあります。

経営の失敗によって倒産に至り、整理解雇の4要件を満たさないまま解雇された場合、その判断に関わった代表取締役や役員など、経営陣の不法行為責任を追及できる可能性があります。小規模な会社ほど、役員個人の判断が経営に及ぼす影響は大きく、責任は重大です。

解雇が不当労働行為にあたるケース

労働組合に加入した社員を狙い撃ちで解雇することは、不当労働行為となります。

不当労働行為は、労働組合法で禁止された違法行為であり、団体交渉拒否（不誠実団交）、不利益取扱い、支配介入の3種類があります。「組合員であること」を理由に解雇すれば、不利益取扱いという不当労働行為に該当して違法となります。不当労働行為に関する争いでは、都道府県労働委員会に対して救済申立てを行うことができ、同手続きで不当解雇であると主張できます。

倒産による解雇後に労働者が利用すべき制度と手続き

会社の倒産に伴って解雇されると、労働者には大きな不利益があります。

突然収入を断たれれば、生活に与える影響は計り知れません。毎月の給与や賞与を前提に住宅ローンを組んでいる方は、支出の見直しを迫られるでしょう。とはいえ、倒産を事前に予見することは労働者の立場では難しいでしょうから、万が一解雇された場合に利用可能な制度を最大限活用し、生活の再建を行うことが重要となります。

解雇予告手当

労働基準法20条は、会社が労働者を解雇するとき、少なくとも30日前に予告するか、もしくは、不足する日数分の平均賃金に相当する「解雇予告手当」を支払う義務があることを定めています。

倒産に伴う整理解雇は、予告なしに実施されることが多く、即日解雇の場合は労働者は30日分の平均賃金に相当する解雇予告手当を請求できます。この手当は、正社員だけでなく、契約社員やアルバイト・パートでも請求することができます。

勤務先が倒産すると、次の転職先を探すまでに時間がかかることも想定されます。生活費の補填として、必ず請求手続きを行いましょう。

なお、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合、労働基準監督署長の認定を受けることで、予告や予告手当なしに即時解雇することができます。

未払賃金立替払制度

倒産後に未払賃金が残る場合、通常は破産手続の中で会社の財産（破産財団）から弁済を受けますが、資産が残っていなければ十分な支払いは受けられません。労働者保護の観点から、給与は財団債権や優先的破産債権として扱われますが、そもそも財産がなければ回収は困難です。

このとき、労働者が利用すべきなのが「未払賃金立替払制度」です。この制度は、一定の条件のもとで、国（労働者健康安全機構）が未払賃金の80%を立替払いする制度です。

立替払いを受ける要件は、主に次のとおりです。

未払賃金立替払制度の対象となるのは、退職日の6ヶ月前から立替払い請求の前日までの間に支払期限が到来した賃金・退職金です。ただし、立替払いを受けられるのは未払額の80%ですが、年齢ごとの上限が定められています。

退職時の年齢	限度額	支給上限（80%）
30歳未満	110万円	88万円
30歳以上45歳未満	220万円	176万円
45歳以上	370万円	296万円

なお、未払賃金立替払制度の対象は給与と退職金であり、解雇予告手当、賞与、役員報酬、解雇一時金などは対象外です。上限を超えた額や対象外の債権については、破産手続きの中で配当を求める必要があるため、破産管財人や清算人に債権届を提出しましょう。

会社財産の保全処分

倒産の兆しがある場合、会社の財産を保全しておくことも検討してください。

財産を保全するために有効な法的手段には、仮差押えや処分禁止の仮処分があります。仮差押えは、未払賃金などを被保全債権として会社の預貯金や不動産などの処分を禁止し、賃金請求権を保全する手続きです。また、会社が資産を譲渡し、散逸させるおそれがある場合は、処分禁止の仮処分によって財産権の移動を禁止することも検討してください。さらに、これらの手続きの前提として、会社の財産を調査しておくことも欠かせません。

なお、仮差押えや仮処分で財産を保全しても、実際に支払いを受けるためには別途訴訟を提起して判決などの債務名義を取得する必要があります。

雇用保険（失業手当）の受給

倒産による解雇でも、失業保険を受け取ることができます。

倒産を理由として整理解雇された場合、特定受給資格者として会社都合退職に該当するため、失業保険について、自己都合退職よりも有利な扱いを受けることができます。具体的には、退職から7日間の待期期間が経過した後、給付制限期間なく受給することができます。給付の総額も、自己都合（支給期間90日〜150日）よりも会社都合（支給期間90日〜330日）の方が多くなります。

退職後、会社から離職票の交付を受け、ハローワークでの手続きが必要となりますが、この際、離職票に会社都合退職であることが正確に記載されているかを必ず確認してください。

健康保険の任意継続

会社が倒産したことで退職すると、健康保険や厚生年金の資格も失われます。

労働者は、被保険者資格を失い、会社の健康保険証は使用できなくなります。転職先が決まっているときは転職先の制度に加入しますが、そうでない場合は国民健康保険に加入するか、退職前の健康保険を任意継続するかといった選択肢があります。

任意継続を選択する方が保険料負担について有利となるケースもあります。原則として、退職日の翌日から20日以内に申請する必要があるため、早めに手続きしておきましょう。

解雇通知書や源泉徴収票の受け取り

倒産によって解雇される場合でも、口頭で済ませず、解雇通知書を受け取るべきです。

解雇通知書には、解雇の事実や日付が記載され、失業保険の手続きのほか、後に不当解雇や未払賃金などについて労働審判や訴訟などの法的手続きで争う際、証拠として活用できます。また、労働基準法22条により、労働者が求める場合、使用者（会社）には解雇理由を書面（解雇理由証明書）で示す義務があるため、これも必ず請求して受け取っておきましょう。

なお、年末調整や再就職時に必要となる源泉徴収票の発行も、会社が完全に消滅してしまう前に、必ず求めてください。

住民税の手続き（普通徴収への切り替え）

会社に勤務している間は、毎月の給与から住民税を天引きする「特別徴収」が一般的です。しかし、倒産により解雇された後は、自分で直接納付する「普通徴収」へ切り替える必要があります。倒産の混乱によって処理が遅れるとトラブルの原因になるため、退職後は早めに住所地の自治体へ確認し、必要な納付手続きを行いましょう。

倒産による解雇後の再就職に向けた対応

会社の倒産による解雇は突然起こることもあり、不安を感じる方も少なくありません。

しかし、倒産によって解雇された場合、今後の生活を立て直すためにも、解雇の通知を受けた段階から再就職に向けた準備を進めることが大切です。失業保険を受給する準備を進めるのはもちろん、求人情報の収集や応募書類の作成など、できることから転職活動を始めましょう。

倒産に伴う解雇は、労働者の責任ではないため、転職活動で不利になることは少ないでしょう。履歴書や職務経歴書には、退職理由として「倒産により退職」「会社都合により退職」など、事実に即した内容を記載し、事情を理解してもらえるようにしてください。面接でも、前職の倒産という事情を簡潔に説明した上で、これまでの経験やスキルを今後どのように生かしたいのか、新しい職場でどのように貢献したいのかを伝えることが重要です。

なお、ハローワークの就職支援など、公的な制度を最大限活用し、再就職までの負担を軽減することが大切です。失業保険などの生活保障に関する手続きと並行し、自身の経験や希望条件を整理して、次の就職に向けた準備を進めてください。

【まとめ】倒産を理由とする解雇

今回は、倒産を理由とする解雇について詳しく解説しました。

勤務先の業績が悪化すると、倒産を理由に解雇されるケースがあります。不況などの外的要因による経営状態の悪化は、労働者の立場では改善が難しいでしょう。会社の都合で一方的に解雇され、生活基盤を失ってしまう事態に備え、よく理解しておいてください。

倒産や解散がやむを得ないものであり、適切な説明が尽くされていれば、解雇は法律上有効とされます。しかし、実際には倒産を装って違法に解雇されるケースも見受けられます。

経営状態が不安定で、倒産や解散により解雇されるおそれがある方は、早めに弁護士に相談してください。業績悪化を理由にしていても、会社と戦えるケースも十分にあります。