固定残業代は違法？有効になる場合、無効になる場合とは？

「固定残業代制」は、割増賃金（いわゆる残業代）の支払い方法の一つとして、多くの企業に利用されています。しかし実際は、この制度が悪用され、残業代の支払いを抑える手段とされるのは、「ブラック企業」の典型的な手口といえるでしょう。

労働基準法は、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超える労働に対し、割増賃金を支払う義務を定めます。固定残業代制は、この割増賃金を、あらかじめ一定額として支払う制度です。この制度自体は、正しく運用されていれば有効で、違法ではありません。しかし、一部の企業は「固定残業代として支払い済み」としながら、実際には残業代の総額を曖昧にし、本来払うべき残業代を不当に免れ、結果として労働者の権利を侵害しているのが実情です。

今回は、固定残業代を理由にして残業代の未払いが続いている方に向けて、固定残業代制が裁判で違法、無効と判断されるポイントについて弁護士が解説します。

固定残業代制とは

固定残業代制とは、労働基準法37条の定める計算方法に基づき、実労働時間に応じた残業代を払うのでなく、あらかじめ会社が定めた一定額を毎月まとめて支払う制度です。

固定残業代制には、「基本給の一部に組み込んで払う方法」と、「固定残業手当などの名目で別立てて支払う方法」があります。

固定残業代制の背景と理由

固定残業代制は、本来、適正に運用されていれば適法な制度です。

しかし実際は、制度を悪用し、「固定残業代で既に残業代を支払済みである」「どれだけ働かせても追加の残業代は不要」と主張する企業があります。このような悪質な会社は、労働時間の管理を怠り、固定残業代を上回る残業代が発生しても支払わないといった違法な対応を取っているケースが多く見受けられます。

このような運用は、残業代の抑制と人件費の固定を目的としたものであり、いわゆる「ブラック企業」の典型的な手法です。どれだけ長時間の労働をしても残業代が増加しない結果、固定残業代制は労働者の働く意欲を奪い、長時間労働を助長し、健康に悪影響を及ぼします。

近年は、不適切な固定残業代制を違法、無効と判断する裁判例が相次いでいます。そのため、固定残業代制を悪用して残業代を支払わない場合、労働審判や訴訟を通じて正当な残業代を請求することが重要です。

固定残業代制のメリット

固定残業代制は、労使双方にとって一定のメリットがあります。

ただし、悪用されれば企業側にしかメリットがないので、労働者にメリットがあるとすれば、適正に制度が運用される場合に限られます。

固定残業代制のデメリット

固定残業代制には、一定のメリットがある一方で、以下のような重大なデメリットやリスクも存在します。特に、悪用があると、制度そのものを無効と判断した裁判例もあるため、運用する企業側では慎重にならなければなりません。

固定残業代制が有効となるための要件

固定残業代制を悪用し、人件費を不当に抑制しようとするブラック企業が横行しています。

このような不当な扱いから労働者を守るため、裁判所では、固定残業代制を適法かつ有効と認めるための要件について、厳しい判断を行っています。その結果、固定残業代制が有効と認められるためには、以下の2つの要件を満たす必要があるとする裁判例が積み重ねられてきました。

これらの要件を満たさない場合、その固定残業代制は違法・無効とされ、会社は残業代を支払っていないことになる可能性があります。

【要件1】明確区分性

固定残業代制の1つ目の要件が「明確区分性」です。

これは、基本給などの通常の労働に対する賃金と、時間外労働に対する割増賃金（固定残業代）が、給与明細や就業規則、雇用契約書などで明確に区分されている必要がある、という意味です。明確に区分されていないと、労働者が、自分に支払われた金額のうち、どこまでが基本給で、どこからが残業代なのか把握できません。その結果、適正な残業代が支払われているか、不足分を追加で請求できるかどうかが不明確となってしまいます。

労働者側で、実際に働いた時間に対して、（固定残業代に加えて）いくらの残業代を払ってもらえるのかが把握できないなら、そのような固定残業代制は無効の可能性が高いです。

【要件2】差額支払の合意

固定残業代制の2つ目の要件が「差額支払の合意」です。

これは、固定残業代として支払っている金額を超える時間外労働があった場合には、その超過分の残業代を支払うという合意が必要であるという意味です。また、合意があるだけでなく、実際に差額の清算が行われていることも重要です（裁判例の中には、「差額支払の合意があるだけでは足りず、実際の清算実態がなければ有効と認められない」と判断したものもあります）。

差額の清算が行われていない企業では、そもそも実労働時間の把握や管理が行われておらず、残業代に関する意識が低いことも多く、労働者が提出した証拠に基づいて残業時間が認定されると、相当高額な残業代の支払いを命じられるリスクがあります。

固定残業代制を有効・無効と判断した裁判例

固定残業代制の有効要件を理解するためには、固定残業代制について判断をした裁判例の理解が重要なポイントとなります。最高裁判例をはじめとして、固定残業代制については厳しい判断が続いており、残業代請求を認めた例が多く存在しています。

小里機材事件判決

小里機材事件判決（最高裁昭和63年7月14日判決）では「1か月あたり15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める」旨の固定残業代についての合意の有効性が争われました。

一審判決は、固定残業代制の有効要件を示した上で、基本給部分と残業代部分とが明確に区分されて合意されていたこと、労働基準法所定の計算方法による金額がそれを上回るときは差額を支払う合意があったことを認定し、固定残業代制が有効であると判断しました。

そして、高裁、最高裁もまた、この一審判断を是認しました。

高知県観光事件判決

高知県観光事件判決（最高裁平成6年6月13日判決）は、歩合給制の賃金体系を採用するタクシー会社で、運転手の残業代請求について、会社側が「歩合給の中に時間外・深夜労働に対する割増賃金（残業代）が含まれている」と主張して争った事案です。

最高裁判決では、明確区分性が固定残業代制の有効要件となることを示した上で、歩合給の金額が、時間外労働、深夜労働を行っても増額されないことから、通常の賃金と明確に区分されていないとして、固定残業代制を無効とする判断を下しました。

なお、高知県観光事件判決では、明確区分性の要件を満たさないことを理由として固定残業代制を無効であると判断しており、差額支払いの合意の有無については判断していません。

テック・ジャパン事件判決

テック・ジャパン事件（最高裁平成24年3月8日判決）では、基本給を月額41万円とし、月間総労働時間が180時間を超える場合には1時間あたり2560円を支払い、月間総労働時間が140時間に満たない場合には1時間あたり2920円を基本給から控除するという合意がされていました。

このような複雑な定め方において、通常の労働時間の賃金にあたる部分と、時間外の割増賃金（残業代）にあたる部分とを判別できないことを理由に、固定残業代制の有効性は否定されました。

固定残業代制を導入する企業の労働者が注意すべきこと

固定残業代制について、裁判所が無効と判断した事例が多数存在します。そのため、固定残業代制が導入された企業で働く方は、正当な残業代を請求するためによく注意すべきです。

「固定残業代を払っているから、追加の残業代は不要だ」といった企業側の誤った主張を鵜呑みにすると、本来受け取れた賃金を失う危険があります。

残業の対価として払われているか

固定残業代が適法と認められるには「残業の対価である」と明示される必要があります。仮に、名称が「手当」となっていても、残業時間と連動していなければ、固定残業代とは認められません。例えば、「住宅手当」や「通勤手当」「家族手当」などは、労働時間とは無関係に支払われるので、残業の対価にはなりません。

就業規則や賃金規程において、「この手当は時間外労働に対する割増賃金として支払う」といった記載がなければ、そもそも残業代としての性質を有しない可能性があります。また、残業代とその他手当が混在している場合にも、金額や内容が明確に区分されていることが必要です。

手当の名称も重要です。「残業手当」「時間外手当」など、残業の対価であることが明らかな名称が付けられているか、確認しておいてください。

固定残業代の金額や時間数が明示されているか

固定残業代制が有効とされるためには、通常の賃金と残業代部分とが明確に分けて表示されていることが必要です。具体的には、次のような方法があります。

労働基準法に定められた計算方法に基づいていれば、どちらの方法でも問題ありません。いずれの方法で明示されていても、労働基準法通りに満額の残業代が支払われているかどうか、労働者としても検証することができます。

就業規則や賃金規程に正しく記載されているか

常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。固定残業代制が有効とされるには、「明確区分性」と「差額支払の合意」の要件を満たす必要があり、これらは就業規則や賃金規程などの規程類に定めが置かれ、かつ、従業員に周知されていなければなりません。

そのため、就業規則などに固定残業代に関する具体的な定めがなく、その内容が不明確な場合には、制度自体が無効と判断される可能性があります。

固定残業代に相当する労働時間が長すぎないか

法律上、固定残業代に含める残業時間に明確な上限はありませんが、過度に長時間の残業を想定した固定残業代制は違法と判断される可能性があります。

例えば、裁判例（ザ・ウィンザーホテルズインターナショナル事件：札幌高裁平成24年10月19日判決）では、95時間分に相当する固定残業代について、「公序良俗に反するおそれがある」と指摘し、月45時間の範囲で有効であると判断しました。

また、固定残業代として払われる金額が、基本給に比して著しく高額である場合も、制度の合理性が疑われ、無効と判断されることがあります。この場合、実質的な時間給が最低賃金を下回るリスクもあるため、金額設定にはくれぐれも注意が必要です。

まとめ

今回は、近年の裁判例を踏まえ、固定残業代制の違法性について解説しました。

固定残業代を導入することには、メリットがある一方でデメリットもあります。企業側にとっては、相当慎重に設計しないければ、制度自体が違法、無効となるおそれがあります。「固定残業代で支払い済み」といった反論を受けた労働者側でも、制度が有効と認められる要件をよく理解し、不適切な運用に対しては、裁判で未払い残業代請求をすべきです。

たとえ固定残業代として一定額が支払われていても、それによって残業代の請求が一切できなくなるわけではありません。制度が無効と判断された裁判例を正しく理解し、悪質な企業の言い分に惑わされないように注意してください。

固定残業代制を理由に、正当な残業代を支払ってもらえていない方は、ぜひ一度、労働問題を得意とする弁護士に相談してください。