仮眠時間が労働時間にあたり、残業代請求できる場合とは？

「仮眠時間」とされる時間でも、状況によっては労働基準法上の「労働時間」に該当し、残業代を請求できるケースがあります。

労働基準法の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。この「労働時間」に該当する場合、時間外労働や休日労働、深夜労働について残業代を請求することが可能です。更に、長時間労働によって心身の健康を損なった場合には、使用者の責任を追及できます。

「仮眠時間」は一見、作業に従事しているわけではなく、睡眠を取ることができます。しかし、実際には次の業務の準備として「休息を取ること」が義務付けられるなど、完全な自由時間とは言えない側面があります。労働者が自由に利用できない以上、使用者の管理下にあると認められる場合には、「仮眠時間」もまた「労働時間」として取り扱われ、残業代の請求の対象とすべきケースも少なくありません。

今回は、「仮眠時間」が労働基準法上の「労働時間」に該当するかどうかの判断基準について、裁判例も踏まえ、弁護士が詳しく解説します。

仮眠時間が「労働時間」と認められることがある

残業代を請求できるのは、労働基準法上の「労働時間」が一定の基準を超えた場合です。

具体的には、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えた分について、時間外割増賃金（残業代）の支払い義務が生じます。そのため、ある時間が「労働時間に該当するかどうか」は、残業代に関するトラブルで重要な争点となります。「仮眠時間」は、労働者が実際に作業に従事せず、就寝していることが多いため、会社側から「労働時間には該当しない」と反論されがちです。

仮眠時間が「労働時間」かどうかは、以下の業種・職種で問題になります。

これらの職種は、業務の特性上、深夜を含む長時間労働が避けられず、途中で仮眠を取ることがあります。しかし、「仮眠時間」だからといって自由な休憩時間ではなく、業務の一環として待機を義務づけらることも多いです。自由に外出したり、帰宅したりすることはできません。

そのため、会社が「仮眠時間」とする時間も、労働基準法上の「労働時間」に該当するとして、その長時間の拘束について残業代請求による対価を得る必要があります。

労働基準法における「労働時間」とは

労働基準法における「労働時間」とは、裁判例上、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されます（三菱重工長崎造船所事件判決：最高裁平成12年3月9日判決）。そのため、たとえ業務に従事していない時間であっても、「使用者の指揮命令」に従わざるを得ない状況にある限り、その時間は法的に「労働時間」として扱われます。

他方で、業務から完全に解放され、自由に過ごすことが許されている時間は、「労働時間」には該当しません。

なお、本解説の「仮眠時間」以外にも、以下のような時間帯は、「労働時間に当たるかどうか」で争いになりやすいです。

仮眠時間が「労働時間」と認められる具体的な基準

仮眠時間であっても、使用者の管理・指揮命令の下に置かれていると判断される場合、「労働時間」に該当します。その判断の基準となるのは、次のような事情です。

仮眠時間中に常時業務に従事しているケースは珍しいですが、突発的な対応を強いられることはよくあります。緊急事態が頻繁に発生するときは、「仮眠」と言いながら、実際には使用者の指揮命令を受けて待機しているに等しく、「労働時間」と評価されます。

常に「何かあったときのために待機しなければならない」とすれば、労働から解放されているとは言い難いからです。

仮眠時間が「労働時間」に該当すれば残業代請求が可能

会社が「仮眠時間」を休憩として扱っている場合、実態としてそれが「労働時間」に該当するなら、未払い残業代を請求することができます。

会社が「労働時間」として計算していなかった時間があることで、法定労働時間を超える労働があった可能性が高いからです。多くの場合、仮眠時間は深夜帯に行われるので、これが「労働時間」に当たると評価される場合は、深夜労働の割増賃金も合わせて請求できます。

労働基準法では、会社が「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えて労働させるには、労使協定（36協定）の締結と、割増賃金の支払いが義務付けられています。

残業代の割増率は、以下の通りです。

残業の種類	内容	割増率
時間外労働	法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働	25%（月60時間超は50%）
深夜労働	深夜（午後10時〜午前5時）の労働	25%
休日労働	法定休日（1週1日または4週4日）の労働	35%

残業代が適切に支払われないまま長時間労働が常態化すれば、労働者の健康に重大な影響を及ぼします。法定労働時間を超えた勤務が月60時間、更に「過労死ライン」とされる月80時間を超える場合には、心身に不調をきたし、労災（業務上災害）や安全配慮義務違反として会社の責任を問うことができます。

そのため、「仮眠時間」であっても、実態として業務の一部であれば、適切に「労働時間」として評価し、残業代を請求することで、労働環境を健全化に保つことに繋がります。

仮眠時間の未払い残業代を請求する方法

次に、「仮眠時間」についての残業代を請求する方法について解説します。

仮眠時間とされていた時間が、労働基準法上の「労働時間」と評価されると、その分だけ労働時間が増えます。そのため、会社がこれらの時間を賃金支払いの対象としていなかったとき、未払いの残業代が発生することとなります。

具体的な請求の流れ

仮眠時間が労働基準法上の「労働時間」にあたる場合、具体的な請求方法は次の通りです。

断続的労働の特則について

仮眠時間は、常時業務に従事しているわけではなく、労働密度が希薄なこともあります。

このようなケースに対して、労働基準法では特例的に「監視労働」「断続的労働」の制度を設けています（労働基準法41条3号）。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

この制度は、労働密度の低い一定の時間帯について、残業代の対象外とするもので、具体的には次の2つの時間に適用されます。

このような業務については、労働基準監督署の許可を受けることで、労働時間に関する規定（労働時間・休憩・休日）の適用を除外することができます。適用には労働基準監督署の許可が必要であり、単に「仮眠時間だから適用除外だ」といった会社の一方的な主張が認められるわけではありません。

あくまでも、仮眠時間にほとんど業務をする必要がないようなケースで、会社が適切な手続きを踏んだ場合に限って認められる例外的な制度であるということです。

仮眠時間を「労働時間」と認めた裁判例

最後に、仮眠時間を、労働基準法上の「労働時間」と認めた裁判例を紹介します。

最高裁平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件）は、会社が「仮眠時間」と定めた時間について、労働基準法の「労働時間」にあたることを認めました。

この最高裁判例では、ビル管理業務中の仮眠時間について、仮眠室での待機を指示され、警報や電話の緊急対応が義務付けられていたことなどを理由に、「使用者の指揮命令下」に置かれていたとし、「労働時間」にあたると判断して残業代請求を認めました。

労働基準法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定めるものというべきである。

そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日判決）

上記の判示からして、実作業への従事があくまでも可能性に過ぎず、それほど頻度が高くなかったとしても、対応の必要が生じることが皆無に等しいなどの事情のない限り、労働からの解放とはいえず「労働時間」にあたるとされる可能性が高いと考えられます。

このことは、24時間のビル警備で、定期的な見回り、突発的な事故への対応があるケース、医療関係業務でオンコール対応が義務付けられている業務で、仮眠時間の多くが実際には「労働時間」と考えるべきであることを示しています。

まとめ

今回は、「仮眠時間」が労働基準法上の「労働時間」に該当するケースを解説しました。

たとえ会社が「仮眠時間」としていても、その時間が法的には「労働時間」と評価されると、賃金や残業代の支払いの対象となります。「仮眠時間」は、会社側の立場では「ただ寝ているだけ」「生産性のない時間」と軽視されることがあります。しかし、労働者にとっては自由に過ごすことができず、実質的には拘束されている時間であることが少なくありません。

特に、深夜労働を伴う業種では、宿直や当直時の仮眠時間が長くなると、それだけで心身に大きな負担が生じますから、労働者に対する配慮は欠かせません。

仮眠時間が過度に長く設定される背景には、企業側が人件費を抑制するために必要な人員配置を回避しようとしている場合もあります。不当な扱いを受けた可能性がある場合、残業代を請求することで金銭的な補償を求めると共に、労働環境の適正化や過重労働の是正にも繋がります。