「仮眠時間」が「労働時間」にあたり、残業代請求できる場合とは？

「仮眠時間」とされる時間についても労働基準法の「労働時間」にあたり、残業代を請求できるケースがあります。

労働基準法の「労働時間」とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。「労働時間」にあたると、時間外労働・休日労働・深夜労働について残業代を請求できます。また、心身の健康をくずしてしまったとき、長時間労働の責任を追及できます。

「仮眠時間」は、実際に作業に従事しているわけではなく、睡眠をとることができます。しかし、完全に自由でいて良いわけではなく、次の作業の準備として「仮眠をとって休む」ことが義務付けられています。自由に利用することができない以上、「仮眠時間」もまた「労働時間」にあたり、残業代請求の計算の対象とすべきケースも少なくありません。

今回は、「仮眠時間」が労働基準法の「労働時間」にあたるケースと、残業代請求できるかどうかの判断基準について、裁判例も踏まえて、労働問題にくわしい弁護士が解説します。

なお、残業代に未払いがあるとき、会社に請求する際に知っておきたい知識は次のまとめ解説をご覧ください

まとめ 未払い残業代を請求する労働者側が理解すべき全知識【弁護士解説】

「仮眠時間」でも「労働時間」にあたることがある

残業代請求ができるのは、労働基準法の「労働時間」が一定の時間を超える場合です。つまり、「労働時間」とされる時間が、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えるとき、その超えた時間について残業代請求ができます。そのため、ある時間が「労働時間」にあたるかどうかは、残業代請求トラブルで大きな争点となります。

なかでも「仮眠時間」は、実際に作業に従事しておらず寝ていることも多いため、会社側から「寝ている時間だから労働時間にはあたらず、残業代は支払わない」と反論されてしまうことがあります。

このような「仮眠時間」が労働時間かどうかが争いになるのは、次のような職種の残業代請求です。

昼夜問わず、深夜まで働くことの多い業種では、途中で仮眠時間が必要です。そして、このような業種では、仮眠時間だからといって家に帰宅したり、自由に遊んだりできるわけはありません。

そのため、「仮眠時間」が労働基準法の「労働時間」にあたると主張し、その長時間の拘束について残業代請求によって対価を得る必要があるのです。

労働基準法の「労働時間」とは

まず、労働基準法の「労働時間」とは、裁判例の実務では「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています（三菱重工長崎造船所事件判決：最高裁平成12年3月9日判決）。

実際に仕事それ自体をしていなかったとしても、「指揮命令下に置かれている」と評価できる限り、その時間は労働基準法の「労働時間」にあたります。他方で、労働から解放されている時間や、労務の提供を義務付けられていない時間は、「労働時間」にはあたりません。

今回解説する「仮眠時間」以外にも、「手待ち時間」（作業と作業の間の待機時間）、始業時刻前の着替え時間、終業時刻語の掃除時間、移動時間、会社の飲み会、教育研修などが、「労働時間にあたるかどうか」という点で争いが起きやすいケースです。

「仮眠時間」が「労働時間」にあたる場合とは

先ほど解説した「使用者の指揮命令下に置かれている時間」という「労働時間」の定義からして、「仮眠時間」であってもなお、使用者の指揮命令下に置かれつづけていると評価できるなら、労働基準法の「労働時間」にあたります。

仮眠時間中に、使用者の指揮命令下に置かれていると判断できるかどうかは、次のような基準をもとに検討します。

「仮眠時間中」の間に常に作業をしているということは通常ないですが、突発的な緊急事態に対応をしなければならないことがあります。緊急事態などが頻繁に発生するときには、「仮眠時間」といいながら、実際には使用者の指揮命令を受けて緊急事態に備えて待機しているに等しく、「使用者の指揮命令下に置かれている」と考えられ、「労働時間」にあたります。

常になにかあったときのために待機し、対応する必要があると、労働から解放されていたとはいえないからです。

「仮眠時間」が「労働時間」にあたると残業代請求できる

会社が「仮眠時間」としている時間が、実は、休憩時間などではなく「労働時間」にあたるといえるときには、残業代請求をすることができます。

会社は「仮眠時間」について「労働時間」として計算していないとき、「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間の規制を超えて働かされている可能性が高いからです。また、「仮眠時間」の多くは深夜に行われるため、あわせて深夜労働の残業代も請求できます。

重要なポイントは、実際に作業に従事した時間だけでなく、そのために待機（仮眠）していた時間もすべて「労働時間」に算入されうるということです。

労働基準法では、労働者保護と長時間労働の抑制のため、会社は労働者を「1日8時間、1週40時間」という「法定労働時間」を超えて働かせてはならないと決めています（労働基準法32条）。そして、法定労働時間を超えて働かせるときは、労使協定（36協定）を締結するとともに、通常の労働時間に割増率をかけた賃金（残業代）を払わなければなりません。

残業代の割増率は、次のとおりです。

残業の種類	内容	割増率
時間外労働	法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働	25% （月60時間超は50%）
深夜労働	深夜（午後10時〜午前5時）の労働	25%
休日労働	法定休日（1週1日または4週4日）の労働	35%

また、上記の各種別は、重複して適用されることがあります。例えば、「深夜労働+休日労働」の場合には60&割増（35%+25%）、「深夜労働+時間外労働」の場合には50%割増（25%+25%）となります。

残業代が存在しないと、労働者を安くこき使うブラック企業が台頭しやすく、労働者の健康が害されてしまう結果となるおそれがあります。あわせて、会社はこれらの残業代を適切に支払うために、労働者の労働時間を正確に把握し、管理する義務を負います。

月60時間を超えて、更には「過労死ライン」とも呼ばれる月80時間を超えて残業時間が積算される場合には、これにより労働者の心身に大きな影響を与え、精神疾患（メンタルヘルス）などの疾病にり患した場合、会社の業務が原因であるとして労災（業務上災害）、安全配慮義務違反の責任を会社に追及することができます。

「残業代の計算方法」について詳しくはこちらをご覧ください。

仮眠時間の未払い残業代を請求する方法

次に、「仮眠時間」についての残業代を請求する方法について、弁護士が解説します。

「仮眠時間」とされていた時間が、労働基準法上の「労働時間」にあたるとすると、「労働時間」が増えることになります。そのため、会社がこれらの時間を賃金支払の対象としていなかったとき、未払い残業代が発生することとなります。

仮眠時間数を正確に把握する

まず、「仮眠時間」の残業代を計算するためには、「仮眠時間」の正確な時間数を把握する必要があります。

しかし、「仮眠時間は労働時間ではない」と考えていた会社では、タイムカードなどの労働時間把握の方法が、仮眠時間には適用されておらず、管理がまったくされていないケースも多いです。そのため「仮眠時間」を「労働時間」であると主張して残業代請求をするのであれば、労働者側でも、仮眠時間となっている時間数（始まりの時刻・終わりの時刻）を記録しておかなければなりません。

前章で説明のとおり、「緊急対応がどれほどの頻度で発生したか」も重要な判断基準となるため、仮眠時間中に対応した業務があるときは、その時間数と行った業務をすべて記録しておくようにします。また、緊急対応について少なくともその対応に要した時間が「労働時間」なのは当然ですから、その点からも記録が重要です。

支払い済みの賃金・手当との差額を計算する

「仮眠時間」をすべて「労働時間」にあたるとは考えていない会社でも、仮眠を要するような業務に従事したことをもって一定の手当を支払っていることがあります。宿直手当、当直手当、深夜手当、宿泊手当などが典型例です。

このようなとき、仮眠時間に対して支払われる手当は、法律上請求することができる残業代に比べ、きわめて低額であることがほとんどです。そこで、「仮眠時間」が労働基準法の「労働時間」にあたるときには、「仮眠時間」すべてを対象に計算した適正な未払い残業代と、支払い済みの賃金・手当との差額分を請求することができます。

残業代を請求する

以上の通りに計算した、仮眠時間分の未払賃金・残業代の金額がわかったら、その金額を会社に請求します。

このとき、請求したこととその日時が証拠に残るよう、内容証明で通知書を送付するようにしてください。弁護士名義で通知書を送付することで、労働審判・訴訟などで徹底的に争う意思があることを示し、優位に交渉を進めることができます。

会社側が、仮眠時間が「労働時間」となることを認めず、未払賃金・残業代の支払を拒絶する場合には、労働審判、訴訟などの法的手続きによって請求を継続します。

断続的労働の特則

「仮眠時間」は、常に作業をしているわけではなく、労働密度が希薄なことがあります。

このような労働密度の極めて希薄な「仮眠時間」について、労働基準法で例外的に定められた「監視労働・断続的労働の許可」（労働基準法41条3号）という制度を利用することで、残業代の対象外とすることができます。

監視労働とは、監視を業務とし、常態として身体または精神的緊張の少ない労働のこと、断続的労働とは、実作業が間欠的に行われて手待ち時間の多い労働のことです。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

この特例によって残業代を支払わないことができるのは、労働基準監督署の許可を得ているときに限られますから、「仮眠時間だから残業代はなし」という会社の主張が認められるわけではありません。あくまでも、仮眠時間にほとんど業務をする必要がないようなケースで、会社がきちんと手続きをとった場合に認められる例外的な制度だということです。

「仮眠時間」を「労働時間」と認めた裁判例

最後に、「仮眠時間」を「労働時間」と認めた裁判例を紹介しておきます。

最高裁平成14年2月28日判決（大星ビル管理事件）では、会社が「仮眠時間」と定めた時間について、労働基準法の「労働時間」にあたることを認めました。

この最高裁判例では、ビル管理業務中の仮眠時間について、仮眠室での待機を指示され、警報や電話の緊急対応が義務付けられていたことなどを理由に、「使用者の指揮命令下」に置かれていたとし、「労働時間」にあたると判断して残業代請求を認めました。

労働基準法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定めるものというべきである。

そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。

大星ビル管理事件（最高裁平成14年2月28日判決）

上記の判示からして、実作業への従事があくまでも可能性に過ぎず、それほど頻度が高くなかったとしても、対応の必要が生じることが皆無に等しいなどの事情のない限り、労働からの解放とはいえず「労働時間」にあたるとされる可能性が高いと考えられます。

このことは、２４時間のビル警備で、定期的な見回り、突発的な事故への対応があるケース、医療関係業務でオンコール対応が義務付けられている業務で、「仮眠時間」の多くが実際には「労働時間」と考えるべきであることを示しています。

まとめ

今回は、「仮眠時間」とされていても、労働基準法の「労働時間」にあたり、賃金や残業代の支払いの対象としてよいケースがあることについて、弁護士が解説しました。

「仮眠時間」は、会社側の立場からは「寝ているだけだ」と軽視されがちです。しかし、労働者側の言い分としては、自由利用のできない拘束力ある時間です。特に、深夜労働を主とする業種では、仮眠時間が長くなると心身への負担が増します。

長すぎる仮眠時間は、会社側の人件費抑制の行き過ぎからくることもあるため、きちんと残業代請求をすれば、このような問題点を是正していくことができます。

当事務所のサポート

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題を注力分野として、多くのお客様のサポートをさせていただいています。

残業代請求の問題にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

残業代請求のよくある質問

仮眠時間の残業代を請求できますか？

会社が、仮眠時間を定めていたとしても、その時間にも会社の指揮命令が及んでいたときには、その時間は労働基準法の「労働時間」になります。その結果、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えて働いたとき、残業代を請求できます。もっと詳しく知りたい方は「『仮眠時間』でも『労働時間』にあたることがある」をご覧ください。

仮眠時間が、労働基準法の「労働時間」になるのはどのようなケースですか？

仮眠時間と会社が定めても、使用者の指揮命令下に置かれていれば労働基準法の「労働時間」です。その判断基準は、仮眠時間とされる時間にどれくらい業務対応をしなければならなかったか、自由な利用が保障されていたかといった点がポイントです。詳しくは「『仮眠時間』が『労働時間』にあたる場合とは」をご覧ください。