解雇の種類とは？3種類の解雇（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）の違い

解雇は、会社側の一方的な意思表示による労働契約の解消のことです。

解雇には、大きく分けて3つの種類、つまり、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇があり、それぞれで求められる解雇理由や手続き、労働者の権利が異なります。企業にとっても、適切な手続きを怠れば「不当解雇」と判断され、解雇が無効となったり慰謝料を請求されたりするリスクがあります。解雇は法的に厳しく制限され、一方的に辞めさせることはできません。

解雇は、弱者である労働者保護のため、「解雇権濫用法理」によって制限されますが、この考えに基づいて「不当解雇となるかどうか」の判断も、解雇の種類ごとに異なります。

今回は、3種類の解雇の違いをわかりやすく整理して解説します。

解雇とは

解雇とは、会社の一方的な意思表示により、労働契約を解約することです。

解雇は、労働者側に「同意するかどうか」という選択の余地がありません。会社が労働者を解雇するとき、解雇予告通知書、解雇通知書などの書面を交付するのが通常ですが、口頭でも、労働者の意に反して会社を辞めざるを得ないなら、法的性質は「解雇」に該当します。

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇という種類がありますが、いずれの種類の解雇でも、「解雇権濫用法理」による厳しい制約を受けます。労働契約法16条によって、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、違法な不当解雇となり、無効です。

解雇は、労働者にとって、意思に反して一方的に会社から追い出されることを意味するので、不利益の非常に大きい処分です。そのため、不当解雇となる疑いのあるときは、会社に撤回を求め、争う必要があり、この際、弁護士に相談するのが有益です。

解雇の種類

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つの種類があります。

普通解雇と懲戒解雇は、労働者側の事情を理由とするのに対し、整理解雇は会社側の事情を理由とした解雇です。次に、解雇の種類ごとの基本的な意味と、それぞれの違いを解説します。

普通解雇

普通解雇とは、労働者が労働契約で約束した内容に違反したこと（債務不履行）を理由とする契約の解消です。つまり、労働契約通りの労務提供を果たさなかったことを理由とする解雇です。

労使間の契約関係は、長期的な信頼関係を基礎とするため、労働者の約束違反によってその信頼が破壊されたとき、「普通解雇」とすることが許されます。普通解雇は、解雇の中でも最も基本的なものと位置づけられています。

普通解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

これらの事情は、通常は会社の就業規則に規定され、労働者に周知されます（なお、普通解雇は、次に解説する懲戒解雇と異なり、規程類に定めがなくても可能）。

労働契約は、労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払うという契約関係なので、労働者がその義務を果たさなかったとき、会社は契約を解消（解雇）できます。ただし、労使の力関係には差があることから、労働契約法16条に基づき、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たさなければ無効となります。

この判断では、次の点がポイントとなります。

したがって、能力不足を理由に解雇したが、注意指導も改善の機会もなかったケース、勤怠不良を理由したが、一時的な家庭の事情に基づくものであったケース、解雇理由が曖昧で、社長の好き嫌いで判断された可能性のあるケースなどは、普通解雇が無効となります。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営上の都合で、人員削減を目的として行う解雇です。

業績悪化など、会社側の都合によって雇用契約を解消する場合であり、いわゆる「リストラ」が該当します。整理解雇は、普通解雇とは異なり、労働者に落ち度が全くないのに解雇される点に特徴があります。整理解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

整理解雇もまた、解雇権濫用法理（労働契約法16条）による制限を受けますが、労働者に非がない分、有効性の基準も厳しく、以下の「整理解雇の4要件」により判断されます。

これら４つの要件を総合的に考慮し、解雇権行使が権利濫用にあたると評価される場合、その整理解雇は違法、無効です。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業秩序に重大な違反をした労働者に対する制裁を意味する解雇です。

企業秩序に違反する行為に対する制裁を「懲戒処分」といいます。懲戒処分はその程度に応じて、戒告・譴責、降格、減給、出勤停止、諭旨解雇（諭旨退職）、懲戒解雇などの種類があります。このうち、最も重度のペナルティを意味するのが、懲戒解雇です。したがって、懲戒解雇は、会社が労働者に下す処分でも「最終手段」に位置づけられます。

このような厳しい処分である懲戒解雇は、労働者に与える不利益が大きいため、解雇権濫用法理によって「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が要求されるほか、就業規則に懲戒解雇の事由と手続きが明記され、労働者に周知されていなければなりません。

懲戒解雇の理由となるのは、例えば次の事由です。

懲戒解雇の場合、重責解雇として失業保険の給付制限（1ヶ月間）が発生する可能性があり、再就職の支障となります。また、退職金規程の定めによっては、退職金の全部または一部が不支給となることもあります。

ただし、退職金の不支給には就業規則への明確な定めが必要で、かつ、過度に不利益な扱いは無効となる可能性もあります。

その他の解雇

その他に、解雇と似た用語ですが、区別して考えるべきものとして、諭旨解雇（諭旨退職）、雇止め、本採用拒否という考え方について説明します。

懲戒解雇理由があっても普通解雇となるケース

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つがあると説明しました。その中でも、雇用契約に基づく義務違反を理由とする「普通解雇」と、企業秩序違反に対する制裁を意味する「懲戒解雇」では、同じ「解雇」でも考え方が異なります。

しかし一方で、実務では、懲戒解雇が労働者に与える不利益が非常に大きいため、懲戒解雇に該当する事由がある場合でも、あえて普通解雇の形を取るケースがあります。懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分とされ、しばしば「死刑」に例えられるほどです。

懲戒解雇が労働者に与える不利益は、以下のようなものです。

懲戒解雇の不利益は大きいので、労働者側は、自身の将来を守るために全力で争うべきです。企業側も、争われるリスクが高いことを理解し、労働基準監督署への除外認定の手続きの手間、解雇が無効となる法的リスクを加味し、普通解雇を選択する場合があります。

就業規則に「その他、当社の社員としての適格性を欠くとき」などの包括的な普通解雇事由を記載していることが多いので、本来であれば懲戒解雇に該当する事案でも、普通解雇として処理することは規則上の根拠を欠くことにはなりません。

このような例外的な対応がとられた場合、労働者側としては、実際に行われた普通解雇が適法であるか、すなわち普通解雇の要件を満たしているかどうかを精査し、「不当解雇」に該当するか否かを検討する必要があります。

解雇手続きの流れ

解雇手続きは段階を追って進められるのが通常です。労働者が解雇の対象となってしまった場合、自身がどの段階にいるかを正確に把握することが、適切な対策を講じる上で重要です。

企業は、「解雇権濫用法理」による厳しい制限を回避するため、まずは退職勧奨などの手段で自主退職を促します。しかし、その解雇が不当であると考える場合は、安易に勧奨に応じるべきではありません。後に会社と争う余地を残すためにも、解雇を言い渡されたら速やかに、解雇の事実とその理由について明確な説明を会社に求めるべきです。

どの種類の解雇であっても、「解雇権濫用法理」の適用対象であるため、正当な理由と手続きを欠く解雇は、不当解雇とされるおそれがあります。

まとめ

今回は、3種類の解雇の違いについて解説しました。

一口に「解雇」と言っても、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類には、それぞれ異なる要件や手続が存在します。解雇の制限についても、いずれも「解雇権濫用法理」が適用されるものの、労働者に与える不利益の大きさや解雇の性質から、それぞれ異なった判断がされます。

いずれのケースでも、会社側に、解雇の正当な理由を立証する責任があり、不当解雇であれば無効となります。労働者側では、解雇されたとしても感情的にならず、解雇理由を冷静に確認し、「解雇が許される場合に該当するのか」を検討してください。

解雇をめぐるトラブルは、法的にも感情的にも、労使の対立が大きくなりやすいです。不当解雇をされたら、適切に対処するため、早めに弁護士に相談するのが有効です。