法定時間内残業（法定内残業）とは？法定外残業との違いと割増賃金（残業代）の計算方法

残業代を正しく計算するには、「どのような時間が残業になるか」を知る必要があります。

「残業」と一口に言っても、法定時間内残業（法定内残業）と法定時間外残業（法定外残業）の2種類があり、それぞれ、法的な扱いや賃金の計算方法が異なります。これを理解するには、法定労働時間（法律が定める労働すべき時間）と、所定労働時間（会社が労働契約で定めた労働時間）を区別する必要があります。

残業代は、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えて働いた場合に支払われ、この範囲内であれば生じないのが原則です。ただ、例外的に、法定労働時間内でも、所定労働時間を超えて働いた場合に「法定時間内残業（法定内残業）」となって残業代を受け取れるケースがあります。

今回は、法定時間内残業（法定内残業）の考え方について弁護士が解説します。自分の働いた時間に対して正当な賃金を受け取るために、ぜひ参考にしてください。

法定時間内残業（法定内残業）とは

まず、法定時間内残業（法定内残業）の基本について解説します。

法定時間内残業とは、所定労働時間を超えるけれども、法定労働時間以内の労働のことを指します。「残業」は一般に「通常の勤務時間を超えて働くこと」です。

しかし、残業代の計算では、「労働時間」には法定労働時間と所定労働時間があることを理解し、「どの時間に対していくらの残業代が払われるか」を正確に算出しなければなりません。

なお、労働基準法の「労働時間」は、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を意味し、実際に仕事に従事した時間だけでなく、その前後の時間が含まれることもあります。

法定労働時間とは

まず基本となるのが「法定労働時間」です。

法定労働時間とは、労働基準法で定められた1日及び1週間の上限となる労働時間です。労働基準法は労働時間の規制を定めており、「1日8時間、1週40時間」（特例措置対象事業場では週44時間）の法定労働時間を超えて働かせることはできず、例外的に、労使協定（36協定）を締結し、残業代を支払った場合に限って時間外労働（残業）を命じることができるのがルールです。

労働基準法は、労働者保護のために最低限の労働条件の基準を定めます。そのため、同法に違反した労働契約は違法であり、無効となります。

所定労働時間と法定労働時間の違い

所定労働時間とは、企業ごとに定められる1日の勤務時間のことです。

つまり、会社が労働契約で定めた、始業時刻から終業時刻までの間（休憩時間を除く）が、所定労働時間です。例えば、始業時刻が午前9時30分、終業時刻が午後6時（うち1時間休憩）の場合、所定労働時間は7時間30分となります。

法定労働時間を超えて働かせるのは労働基準法違反なので、所定労働時間は、法定労働時間より短くなければなりません。「1日9時間」など、法定労働時間を超える時間を定めるのは無効であり、「1日8時間」という労働基準法の定めが優先します。所定労働時間を法定労働時間を超えて定めた場合でも、超過部分については、36協定の締結と割増賃金の支払いがなければ、労働させることができません。一方で、所定労働時間は、法定労働時間を超えなければ会社が自由に定められるので、会社ごとや役職、部署によっても異なることがあります。

この場合に、所定労働時間を超えるが、法定労働時間内の残業が、法定時間内残業（法定内残業）です（上記の例だと、午後6時〜午後6時30分までの労働）。

所定労働時間は企業ごとに異なりますが、会社の就業規則、労働条件通知書、雇用契約書などで確認できます。会社は、社員を雇用する際に労働条件を明示しなければならず（労働基準法15条、労働基準法施行規則5条）、この際に所定労働時間を確認できます。

法定時間内残業に「残業代」は払われる？

法定時間内残業（法定内残業）は、確かに、会社の定めた所定労働時間を超えていますが、法定労働時間内に収まります。そのため、社内で「残業」と扱われても、労働基準法上の「時間外労働」には該当しません。したがって、法的には割増賃金（残業代）の支払い義務はありません。

ただし、法定時間内残業をした分の賃金が基本給に含まれない場合、その対価を請求できます。この際、法的には「割増賃金」は不要で、通常の時給や日給と同じ単価で支払うこととなります。一方で、就業規則や雇用契約書で、「法定時間内残業について（法定時間外残業と同じく）割増賃金を支払う」と定めている会社では、その規定に基づき、通常の賃金を割り増した対価を支払ってもらうことができます。

したがって、賃金や残業代の支払いで損しないためには、自分の勤務先の就業規則を確認しておくことが大切です。

法定時間内残業と法定外残業の違い

「残業」と一口に言っても、法定時間内残業（法定内残業）と法定時間外残業（法定外残業）の2種類を区別して理解しなければなりません。それぞれ、法律上の扱いや賃金の計算方法が異なるからです。誤解があると、本来もらえるはずの残業代を請求し損ねる危険があります。

法定時間内残業とは

法定時間内残業（法定内残業）とは、所定労働時間を超えているが、法定労働時間内（1日8時間、1週40時間の範囲内）に収まっている労働のことです。この場合、労働基準法の定める上限は超えていないが、会社の定める業務をする時間は超えていることとなります。

したがって、労働基準法上の「時間外労働」には該当せず、原則として、割増賃金の支払い義務はなく、通常の賃金が支払われます。ただし、就業規則や雇用契約書で割増賃金を支払う定めがある場合には、残業代を受け取ることができます。

例えば、所定労働時間が1日7時間の職場で、8時間働いた場合に、その1時間が法定時間内残業となります。なお、「法定労働時間＝所定労働時間（1日8時間）」の職場では、そもそも法定時間内残業は発生しません。

法定時間外残業とは

法定時間外残業（法定外残業）とは、労働基準法上労働時間の上限を超える労働のことです。

これには、1日8時間を超える労働と、1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える労働が含まれます。1日の労働時間が8時間以内でも、週の合計が40時間を超えた場合には、その超過分が法定時間外労働として割増賃金の対象となる点に注意が必要です。

法定時間外残業は、労働者保護のために労働基準法の定める最低限の基準であるため、使用者（会社）は次の法規制を守らなければなりません。

例えば、1日のうち、始業時刻である9時から終業時刻である18時まで働き（うち1時間休憩）、その後さらに2時間（合計10時間）働いた場合には、2時間が法定時間外残業となります。法定時間外残業は、労働基準法の定める最低基準なので、会社が労働時間についてどのように定めていても、必ず残業代を受け取ることができます。

36協定の上限時間における法定時間内残業の扱い

法定時間外残業を行わせるには、労使協定（36協定）の締結が必要となります。

36協定では、原則として「月45時間・年360時間」（特別条項を付した場合の例外あり）という残業時間の上限が定められていますが、法定時間内残業はこの上限の計算に含まれません。あくまで法定労働時間を超えた時間外労働のみが対象となるため、所定労働時間を超えても法定労働時間の範囲内に収まる労働には、36協定の月45時間という枠は適用されません。

働き方によって変わる法定時間内残業の基準

法定時間内残業の考え方は、通常の働き方だけでなく、柔軟な勤務形態を導入している場合でも適用されます。以下では、様々な制度ごとに、その扱いについて解説します。

フレックスタイム制における法定時間内残業

フレックスタイム制では、1ヶ月などの清算期間における総労働時間で残業の有無を判断します（清算期間の上限は3ヶ月）。清算期間の総枠として設定された所定労働時間を超えていても、法定労働時間の総枠内に収まっている時間は、法定時間内残業となります。一方で、法定労働時間の総枠を超えると法定時間外残業となり、法律上、割増賃金の支払い義務が生じます。

変形労働時間制における法定時間内残業

変形労働時間制は、繁忙期と閑散期で労働時間を調整するなどし、期間内で平均して法定労働時間内に収める仕組みであり、1ヶ月・1年・1週間などの単位があります。この制度の下では、あらかじめ定められたシフト上の所定労働時間を超えて働いても、法定労働時間の枠内に収まる時間は、法定時間内残業として扱われます。一方で、法定労働時間の総枠を超えると法定時間外残業となり、法律上、割増賃金の支払い義務が生じます。

裁量労働制におけるみなし労働時間の扱い

裁量労働制は、実労働時間に関わらず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなす制度です。そのため、原則として実労働時間に応じた法定時間内残業は発生しません。ただし、みなし労働時間そのものが法定労働時間を超えて設定された場合は、超過分については割増賃金を支払わなければなりません。

法定時間内残業と法定時間外残業の残業代の計算方法

次に、法定時間内残業、法定時間外残業の残業代の計算方法を解説します。

残業代の計算で損をしないためには、法定時間内残業と法定時間外残業を区別して、それぞれ適用される割増率が異なる場合があることを理解しておいてください。

法定時間外残業の残業代の計算

まず、法定時間外残業の残業代の計算は、労働基準法に基づいて算出します。具体的には、「1日8時間、1週40時間」を超える労働時間を合計した上で、以下の計算式で算定されます。

法定時間外残業の割増率は、労働基準法上、以下の率以上の定めとする必要があります。労働基準法は、労働条件の最低限度を定めた法律なので、この割合より低い率で計算するのは違法です。

残業の種類	内容	割増率
時間外労働	法定労働時間を超える労働	25%（月60時間超は50%）
深夜労働	午後10時〜午前5時までの労働	25%
休日労働	法定休日の労働	35%

なお、2023年4月1日以降、中小企業を含む全ての企業において、月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増賃金を支払う義務があります。

法定時間内残業の残業代の計算

これに対し、法定時間内残業は、労働基準法の「時間外労働」には該当しないため、原則として割増賃金の支払い義務はなく、通常の賃金が支払われます。つまり、上記の残業代の計算のように、基礎単価を算出した上で、割増率を乗じずに、労働時間分だけ追加で請求することができます。

通常の給与は「所定労働時間に対する賃金」なので、所定労働時間を超えて働いたら、その分の賃金は追加で支払ってもらうことができます。

ただし、就業規則や雇用契約書で、「法定内残業にも割増賃金を払う」などと定めていれば、その内容に従った残業代を請求できます。労使慣行として従前から支払われてきた実態がある場合にも、法定時間内残業について残業代を請求できるケースがあります。

なお、法定時間内残業であっても、深夜労働（午後10時から午前5時までの労働）の場合は25%以上、法定休日の労働の場合は35%以上の割増率を適用して計算する必要があります。

固定残業代がある場合の超過分の計算方法

あらかじめ一定時間分の残業代を基本給に含んで支給する固定残業代制度を導入する会社でも、正確な労働時間の把握は必須となります。固定で設定された時間を超えた残業を行った場合、超過分については別途残業代の支払いが必要だからです。

この点で、固定残業代の対象となるのが法定時間内残業なのか法定時間外残業なのかは、就業規則の規定などで明確に区別されていなければなりません。その上で、超過した労働時間に対する残業代を計算し、未払いがある場合には請求することができます。

未払い残業代が発生するケースと対応

最後に、未払い残業代が発生するケースで、労働者がどのように対応すべきか、解説します。

一部の悪質な会社では、「法定内残業だから残業代なし」として、本来支払うべきである賃金すら不当に未払いとなっているケースがあります。さらに「法定労働時間内であれば、当初の給与に全て含まれる」「みなし手当を払えば残業代は不要」といった誤った考えを持つ企業もあります。

しかし、その労働時間が、実は法定労働時間を超えていたり、就業規則で割増を支払う約束をしていたりすると、違法な未払いが生じている可能性があります。また、そうでなくても、法定内残業を無給にできるわけではありません。

残業代の未払いを防ぐには、労働者としても、客観的な労働時間を記録し、正しく把握する必要があります。会社がタイムカードや勤怠システムを準備している場合には、働いた時間は全て記録し、残業代を計算しなければなりません。また、会社側の労務管理が不適切で、労働時間の把握がされていない場合、労働者側でも以下のような方法で記録を残しておいてください。

残業代に未払いがあることが明らかになったら、就業規則や雇用契約書を確認し、会社と交渉を行いましょう。労働者が個人で声を上げるのは不安もあるでしょうから、弁護士に依頼し、代わりに請求してもらうこともできます。交渉で解決しない場合、証拠を揃え、労働審判や訴訟などの法的手続きの利用も検討してください。

【まとめ】法定時間内残業について

今回は、法定時間内残業について詳しく解説しました。

法定時間内残業（法定内残業）と法定時間外残業（法定外残業）を区別すべき理由は、残業代（割増賃金）の有無や、計算する際に適用される割増率が異なることがあるためです。法定時間外残業については、残業代を払うことは法律上の義務ですが、法定時間内残業についてはそうではなく、あくまで労働契約によって会社がルールを決めることができます。

自分の働き方が「法定内」なのか「法定外」なのかを把握し、それぞれに応じた正しい残業代が支払われているかを確認することが、正当な残業代を受け取るためにも重要です。残業代について疑問があるときは、労働時間の記録を残し、弁護士に相談してください。

正しい法律知識を身につければ、不当な残業や過酷な労働から自分の身を守ることができます。