固定残業代制は違法？有効になる場合、無効になる場合とは？

「固定残業代制」は、割増賃金（残業代）の支払方法の1つとしてよく利用される方法です。しかし、悪質な使われ方をされているケースが多く、残業代を減らそうとするブラック企業の手法の典型ともいえます。

本来、労働基準法では、「1日8時間、1週40時間」という決められた「法定労働時間」を超える労働をさせたら、割増賃金（残業代）を払わなければなりません。これを、事前に、まとめて支払っておくのが、固定残業代制です。

固定残業代制は、正しく運用されていれば有効で、まったく違法ではありません。しかし、ブラック企業は、残業代を事前にまとめ払いすることで、残業代の総額をあいまいにし、本来は払わなければならない残業代について不当に支払いを免れ、人件費を抑制しようとしてきます。

今回は、固定残業代を理由にして、未払い残業代を払ってもらえない方に向けて、固定残業代制が違法、無効と裁判所で評価されているポイントなどを、労働問題にくわしい弁護士が解説します。

なお、未払い残業代を請求するときに知っておきたい基礎知識は、次のまとめ解説をご覧ください。

まとめ 未払い残業代を請求する労働者側が理解すべき全知識【弁護士解説】

固定残業代制とは

固定残業代制とは、労働基準法37条に定められた計算方法にしたがって、実労働時間に応じた割増賃金（残業代）を払うのではなく、あらかじめ会社の決めた固定額を、残業代としてまとめて払っておく制度です。

固定残業代制には、大きく分けて次の2つの種類があります。

固定残業代制の背景、理由

固定残業代制を正しく運用せず、残業代を全額あらかじめ払い終えたものとして扱い、どれだけ働かせても追加の残業代を払わない会社があります。このような悪質な会社では、その後の労働時間管理をまったくせず、固定残業代の金額を上回る残業代が発生しても払わないケースが多いですが、そのようなやり方は違法であり、許されません。

このように、固定残業代制は、残業代の総額を抑制し、人件費を固定することを目的として、ブラック企業を中心に、残業代を抑制する策として悪用されてきました。この取扱いにしたがうと、どれほど長時間労働しても残業代が増加しないため、固定残業代制は長時間労働を助長する役目を果たしてしまいます。

しかし、現在では裁判所において、このような悪質な固定残業代制を無効とする厳しい判断が相次いでいます。そのため、固定残業代制を悪用され、残業代を払ってもらえないときは、労働審判や裁判を起こして残業代請求するのがおすすめです。

固定残業代制のメリット

固定残業代制は、長時間労働やパワハラの温床となることが多く、違法な残業代未払いの原因ともなる危険がある制度です。にもかかわらず、多くの企業で採用されるのは、固定残業代制には、労使双方からいてメリットが少なからずあるためです。

まずは、固定残業代制のメリットを解説します。ただし、労働者側としては、企業側にしかメリットのない制度設計となっていると感じるときは、違法なのではないかと疑ったほうがよいでしょう。

複雑な残業代計算をしなくてよい

会社側にとって固定残業代制の最大のメリットは、あらかじめ一定額を残業代として払うことで、労働基準法にしたがった残業代の計算を、ある程度省略できるという点です。固定残業代を上回る残業代が発生していなければ、全従業員の残業代を一律に管理できるからです。

ただし、固定残業代制を無効と判断する裁判例にしたがえば、固定残業代の金額を上回る残業代が生じたときは差額を払わなければなりません。そのため、実際は、どれだけの残業代が発生したかを計算し、事後的に清算しなければならず、このメリットはもはやそれほど大きくありません。

賃金総額を高く見せられる

固定残業代は、残業代として、つまり、本来の業務の対価に加えて払われるものにもかかわらず、月ごとに支払う賃金総額に含まれて説明されることがあります。

そのため、固定残業代制を導入すると、会社としては、払う賃金の総額を増やさず、月額賃金総額を高く見せられるというメリットがあります。これにより、固定残業代制を導入しない同業他社に比べて、多くの賃金がもらえるかのように見せ、優秀な人材を獲得しやすくなるというメリットがありました。

ただし、固定残業代制の悪用が相次いだ結果、現在では、採用時に、「固定残業代が賃金総額のうちいくら存在するか」を明示することが求められており、このメリットもまた、いまや失われています。労働者側としても、このような見せかけの高待遇にだまされてはいけません。

残業時間にかかわらず固定収入を得られる

以上の企業側のメリットに対し、労働者側にとっても、固定残業代制によって一定の固定収入を確保でき、生活が安定するというメリットがあります。残業をまったくしなくても、固定残業代分は月々もらえることを前提に、生活費やローンを計算できるからです。

ただし、このメリットは、固定残業代制を払いながら、残業がそれほど存在しない会社でしか成り立ちません。そのため、固定残業代を超えるような残業が発生するような企業では、当然もらえるべき残業代を払ってもらっているに過ぎず、このようなメリットは労働者側にはありません。

業務効率を上げるインセンティブとなる

固定残業代制を導入し、一定額の残業代をあらかじめ支払っておくことによって、労働者側にとっては、業務効率を向上させて仕事を早く終わらせるインセンティブとなります。

長時間の残業をしても、固定残業代の金額を上回る残業代が発生しない限り、残業代が支払われることはないので、できるだけ仕事を早く終わらせるために頑張ることに繋がります。固定残業代制を採用することによる業務効率化、生産性の向上効果は、労使いずれの立場にとっても大きなメリットとなります。

固定残業代制のデメリット

固定残業代制には、以上のとおり、労使いずれの立場からもメリットがある一方で、デメリットも存在します。

固定残業代制の悪用に対して、制度自体を無効と判断した裁判例が出ているため、デメリットは主に会社側にあると考えることができます。労働者側としては、適法な運用がされていない制度であれば、残業代請求をすることで対抗するのがおすすめです。

労働時間の把握は依然として必要

後述する、固定残業代制について厳しい判断をする傾向にある裁判例によれば、有効に運用するためには、固定残業代を超える残業代が発生するときはその差額を清算しなければなりません。

つまり、労働時間を把握し、管理する企業側の義務は、固定残業代制を導入した後でも変わらないということです。そのため、「労働時間の把握が面倒だから」という理由で固定残業代制が導入されているとき、違法の疑いが強いといえます。

悪質なブラック企業との風評を招く

固定残業代制について、無効であると判断した裁判例をきちんと理解せず、「人件費を抑制したい」といった安易な動機で採用すると、労働者側から「ブラック企業」との反発を招くこととなります。

固定残業代制に関する厳しい判断を下した裁判例を理解していないことは、単に残業代の未払いが発生してしまうというリスクのみならず、企業イメージを損ねたり、名誉を棄損され、信用を失ってしまうおそれにもつながります。

高額の残業代請求のリスクがある

労働審判や訴訟などにおいて、固定残業代制が無効だと評価されれば、違法な残業代未払いの状態であった可能性が高いでしょう。

この場合、請求できる残業代は、固定残業代として払われていた金額分はもちろんですが、それだけではありません。というのも、固定残業代制が無効となる場合には、残業代の計算の際に、固定残業代を基礎賃金から控除できないこととなり、残業代計算をする際の基礎賃金は、より高額になるからです。

あわせて、悪質な残業代未払の状態が長く続いていたときは、訴訟で付加金、遅延損害金を請求できるケースもあります。

固定残業代制が有効となるための要件

固定残業代制を悪用し、人件費を不当に抑制しようとしてくるブラック企業が横行している点について説明しました。このような状況を回避するため、固定残業代制が悪用されて、労働者に対して不当な処遇がなされないように、裁判所では、固定残業代制を有効とするためには、厳しい要件を満たす必要があると判断されています。

そのため、固定残業代制は、次の2つの要件を満たしていなければ違法、無効となり、したがって、残業代は払われていないこととなります。裁判例でこれまでに示されてきた、固定残業代制の有効要件は、大きく分けて次の2つです。

なお、以下に解説するとおり、下級審裁判例はかならずしも統一的な見解にはなっておらず、現在も判断基準は一定ではありません。そのため、どれほどの固定残業代が払われているとしても、残業代請求をあきらめなければならない理由とはなりません。

【要件1】明確区分性

固定残業代制の有効要件の1つ目、「明確区分性」とは、時間外労働に対する割増賃金（残業代）と、通常の労働時間に対する賃金とが、明確に区分できることが必要だという意味です。

これは、固定残業代だけでは、残業代の支払いが不足している可能性のあるときに、明確に区分されていなければ正しい計算ができなくなってしまうからです。明確に区分されていれば、労働基準法にしたがって計算した残業代と、固定残業代との差額を算出し、「いくら足りないか」を労働者側でも検証することができます。

労働者側で、実際に働いた時間に対して、（固定残業代に加えて）いくらの残業代を払ってもらえるのかがわからないとき、そのような固定残業代制は無効の可能性が高いといえます。

【要件2】差額支払の合意

固定残業代制の有効要件の2つ目、「差額支払の合意」とは、固定残業代として払われている金額を超える残業代が発生するときには、その差額を支払うという合意が必要だという意味です。

また、清算の合意があるだけでなく、実際に清算を行っていなければ、未払残業代が発生してしまうのはいうまでもありません。なお、清算の合意に加え、清算の実態までもが、固定残業代制を有効とするための要件となるのかどうかについては、前述したとおり、下級審裁判例の中で基準が定まっていない部分があります。

とはいえ、そもそも清算の合意があるだけで、実際には清算を行っていない会社は、実労働時間の把握、管理を行っていないなど、残業代に関する意識の低いことが多く、このような場合には、労働者の準備した証拠にしたがって残業時間を認定され、高額な残業代請求が認められてしまうおそれがあります。

固定残業代制を有効・無効と判断した裁判例

固定残業代制の有効要件を理解するためには、固定残業代制について判断をした裁判例の理解が重要なポイントとなります。

というのも、次に解説する最高裁判例をはじめとして、固定残業代制について、要件を満たさず無効だと判断し、残業代請求を認めた例が少なくないからです。

小里機材事件判決（最高裁昭和63年7月14日判決）

小里機材事件判決（最高裁昭和63年7月14日判決）では、1か月あたり15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める、という固定残業代制に関する合意が有効かどうかが争われました。

一審判決では、固定残業代制の有効要件を示した上で、基本給部分と残業代部分とが明確に区分されて合意されていたこと、労働基準法所定の計算方法による金額がそれを上回るときは差額を支払うという合意がされていることを認定し、固定残業代制が有効だと判断しました。

そして、高裁、最高裁もまた、この一審判断を是認しました。

高知県観光事件判決（最高裁平成6年6月13日判決）

高知県観光事件判決（最高裁平成6年6月13日判決）では、歩合給制の賃金体系が採用されていたタクシー会社の運転手がした残業代請求に対して、会社側が、歩合給によって支給していた賃金に、時間外・深夜労働に対する割増賃金（残業代）が含まれているとして争った事案です。

最高裁判決では、明確区分性を固定残業代制の有効要件となると示した上で、歩合給の金額が、時間外労働、深夜労働を行っても増額されないことから、通常の賃金と明確に区分されていないとして、固定残業代制を無効とする判断をしました。

なお、高知県観光事件判決では、明確区分性の要件を満たさないことを理由として固定残業代制を無効であると判断しており、差額支払の合意の有無については判断をしていません。

テック・ジャパン事件判決（最高裁平成24年3月8日判決）

テック・ジャパン事件では、基本給を月額41万円とし、月間総労働時間が180時間を超える場合には1時間あたり2560円を支払い、月間総労働時間が140時間に満たない場合には1時間あたり2920円を基本給から控除するという合意されていました。

このような複雑な定め方において、通常の労働時間の賃金にあたる部分と、時間外の割増賃金（残業代）にあたる部分とを判決することができないことを理由として、固定残業代制の有効性を否定しました。

固定残業代制を導入する企業の労働者が注意すべきこと

以上のように、固定残業代制を無効とした裁判例があることを理解し、固定残業代制のある会社で働くときでも、残業代請求をするために注意すべき点を解説します。

十分な準備なく、「固定残業代を払えば、それ以上の残業代を払わなくてもよい」と誤解している会社の主張を受け入れて損してしまわないよう、注意してください。

残業の対価として払われているか

固定残業代を手当として払うときには、「残業の対価である」と明示しなければなりません。「残業の対価である」こととは、つまり、残業時間と連動して金額が決まることを意味しています。

例えば、賃貸かどうかによって決まる住宅手当、扶養家族の人数にしたがって計算する家族手当、交通費実費を支給する通勤手当などは、残業をした時間と連動していませんから、残業の対価とはなりません。

就業規則や賃金規程に、「割増賃金に充当する」と規定されていなければそもそも残業代として払われたことにはなりませんが、実態としても、残業の時間に応じて払われるのでなければ、固定残業代とはなりません。なお、その手当の一部に、時間外手当として支払われる部分と、そうでない部分が併存している場合には、明確に区分されていることが必要です。

手当の名称についても、例えば「残業手当」とするなど、残業の対価であることが明らかな名称を付いているか確認しておいてください。

固定残業代の金額が明示されているか

固定残業代として払う金額と、通常の賃金として払う金額とを区分するための方法としては、「基本給のうち〇万円を残業代に充当する」というように金額で明示する方法と、「基本給に〇時間分の残業代を含む」というように残業時間数で明示する方法があります。

労働基準法に定められた残業代の正しい計算方法を理解していれば、金額で明示する方法、残業時間数で明示する方法のいずれでも構いません。いずれの方法で明示されても、労働基準法どおりの残業代が満額払われているかの検証が可能だからです。

就業規則に正しく記載されているか

常時10人以上の従業員を使用している事業場では、就業規則を作り、労働基準監督署に届け出ることが義務となります。

そして、先ほど解説したとおり、固定残業代制を有効に導入するためには、「明確区分性」と「差額支払の合意」の2つの要件を満たさなければならず、これらの要件を満たすためには、就業規則、賃金規程などの規程類に適切な定めが置かれ、周知されていなければなりません。

そのため、固定残業代制について就業規則などに定めがあり、「明確区分性」と「差額支払の合意」を満たし、残業代にいくらの金額が充当されるのか、一読して理解できる内容でなければ、その制度は無効の疑いがあります。

固定残業代に相当する労働時間が長すぎないか

固定残業代を払う時間数に、法律上の上限はありません。しかし、固定残業代に相当する労働時間が長すぎる会社では、長時間労働が助長され、心身の健康を害してしまうおそれがあります。

固定残業代制に組み込む残業時間数の上限がどの程度かについては、残業の上限基準を参考に「45時間」が一定の目安になると考えられます。裁判例でも、ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高裁平成24年10月19日判決）では、95時間分の時間外労働に相当する固定残業代制について、公序良俗に反する可能性を指摘して、月45時間の範囲で有効だと判断しました。

固定残業代として払われる金額が多すぎるとき、基本給とのバランスがとれなくなるという問題もあります。基本給に比して、あまりにも固定残業代の額が高すぎる場合には、合理性を欠き、固定残業代制が無効となる可能性がありあす。また、固定残業代として支給する金額が多すぎるケースでは、労働時間1時間あたりに払う賃金が、最低賃金を下回る水準となってしまっている危険もあります。

まとめ

今回は、最高裁判例を中心として、昨今では裁判所で違法と判断されることの多い「固定残業代制」について、裁判所から企業側にとって厳しい判断を受けてしまうことの多い「固定残業代制」について、そのメリット、デメリット、有効要件などを解説しました。

固定残業代として一定額が払われていたとしても、残業代がまったく請求できないわけではありません。

固定残業代を無効と判断した裁判例について正しく理解した上で、残業代請求をするときには、悪質なブラック企業の手法にだまされないよう注意しなければなりません。

当事務所のサポート

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題に注力しており、残業代請求についても多数の解決事例があります。

固定残業代制に妨げられて、残業代を払ってもらえていない方は、ぜひ一度、当事務所へご相談ください。

残業代請求のよくある質問

固定残業代制だと、残業代は請求できませんか？

固定残業代制は、あくまでも事前のまとめ払いであり、残業代自体を減らす効果はありません。そのため、事前にまとめ払いされている以上の残業代が発生しているケースでは、固定残業代制をとっている企業で働いている方でも、残業代請求できます。もっと詳しく知りたい方は「固定残業代制とは」をご覧ください。

固定残業代制が違法となるのは、どんな場合ですか？

固定残業代制は、残業代に充当される金額と、それ以外の金額が、明確に区別されており、かつ、残業代がそれ以上に発生しているときは、差額を払わなければなりません。このような要件を満たさない制度だと、違法となり、未払い残業代を請求できる可能性が高いです。詳しくは「固定残業代制が有効となるための要件」をご覧ください。