退職強要と退職勧奨の違いは？違法なケースの対処法も解説

会社から退職の働きかけを受けたとき、退職強要と退職勧奨の違いに注意してください。

退職勧奨は、労働者に自主的な退職を勧めるものですが、退職強要は、自由な意思を抑圧して一方的に辞めさせる違法行為です。退職強要については当事務所にも多くの相談が寄せられます。

• 「会社から辞めてほしいと言われたが、退職強要でしょうか」
• 「退職勧奨は断れると聞きましたが、しつこく面談を入れられている」
• 「終業後や休日にも呼び出されて退職の話をされている」

日本の労働法では、労働者を一方的に辞めさせる「解雇」は法的に制限されているため、会社としては解雇を避けるために退職勧奨をすることが多いです。その中で、人員整理やパフォーマンスの問題など、辞めさせたい気持ちが強いとき、強制を受けるケースも少なくありません。

今回は、退職強要と退職勧奨の違いと、どのような場合に違法になるか、その際の労働者側の対処法について、弁護士が解説します。

退職強要と退職勧奨の違い

はじめに、退職強要と退職勧奨の違いについて解説します。

企業が、社員を退職させようとして働きかけを行う場面は少なくありません。その中で、退職強要と退職勧奨は、形式は似ていますが、違法性の評価が異なるため、区別の基準を知るべきです。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、「退職を検討してほしい」と提案する行為を指します。

退職勧奨はあくまで、労働者の自由な意思に基づく選択を前提としており、退職するかどうかは本人の判断に委ねられています。

会社が、退職勧奨を行う理由には、業績悪化による人員整理、問題社員対応、企業秩序の維持といった様々なケースがあります。本来、一方的に解雇したいと希望する場面でも、解雇権濫用法理による厳しい制限を受けるため、簡単に辞めさせることはできません。正当な理由のない解雇は不当解雇となり、違法・無効であるため、労働者に争われれば会社が不利になってしまいます。

そこで「解雇はできないが、社員には辞めてほしい」という場面では、その目的の達成のために退職勧奨がよく行われます。退職勧奨であれば、あくまで自由な意思を尊重して行われるため、解雇の制限が適用されないからです。退職勧奨が適法とされる条件は、次の通りです。

退職勧奨は、企業の合理的な経営判断として一定程度認められますが、その手法を誤ると違法な「強要」と判断されるリスクがあります。

退職強要とは

一方、退職強要は、「労働者を退職させる」という目的の達成のために、心理的な圧力や物理的な手段を用い、事実上強制する行為を指します。この場合、形式的に「退職届を出す」という点で労働者の自発的な退職に見えても、会社の不当な圧力による場合には無効となる可能性があります。

よくある退職強要の手口には、次の例があります。

これらの行為があり、労働者の自由な意思を制圧している場合は、違法な退職強要と認定でき、不法行為に基づく損害賠償請求の対象となります。直接的な言動によらなくても、過剰なノルマを与えたり、いわゆる「追い出し部屋」に部署異動させたり、PIPや外部研修と称して能力の低い社員として扱ったりといった方法も、違法な退職強要の手段となります。

退職強要と退職勧奨の見分け方と判断基準

退職強要と退職勧奨の違いは「紙一重」といえる場面も多くあります。重要なポイントは、「労働者が退職を拒否する余地が残されているかどうか」という点です。

退職強要と退職勧奨の見分け方は、次の基準で検討してください。

退職勧奨が違法となる基準

次に、退職勧奨が、どの程度に至ると違法な退職強要となるか、裁判例を踏まえて解説します。会社としては「辞めさせたい」という気持ちが先立ち、つい違法な行為をしてしまう危険があります。労働者側が、しっかりと退職強要と退職勧奨の違いを見極め、対処すべきです。

退職勧奨について判断した裁判例の基準

退職強要の違法性が争点となった裁判例の基準について解説します。退職勧奨について判断した下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）の原審が参考になります。

退職勧奨は、任命権者がその人事権に基づき、雇用関係にある者に対し、自発的な退職意思の形成を慫慂するためになす説得等の行為であって、法律に根拠を持つ行政行為ではなく、単なる事実行為である。従って被勧奨者は何らの拘束なしに自由にその意思を決定しうることはいうまでもない

下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）

本裁判例では、退職勧奨は、自発的に退職してもらえるよう説得する行為であり、自由な意思決定を阻害してはならないと判断しています。つまり、説得の程度を超えれば、違法な退職強要となることが、裁判例でも示されています。

本裁判例は、結論として、違法な退職強要であるとして慰謝料請求を認めました。

その判断では「退職勧奨によりその精神的自由を侵害され、また、受忍の程度を超えて名誉感情を傷つけられ、さらには家庭生活を乱されるなど相当の精神的苦痛を受けた」と判示されました。つまり、退職勧奨が、説得の程度に留まるなら、ある程度は労働者も受忍すべきケースもあるということです。退職勧奨には許される限界があり、これを超えるまでは、会社は説得することができます（もちろん、退職に応じなければならないわけではありません）。

以上の裁判例から分かる通り、単なる「提案」を超え、継続的に強い圧力をかける行為は違法と評価されるリスクが高いといえます。

違法にならない退職勧奨の条件

退職を提案すること自体が直ちに違法となるわけではありません。以下のような条件を満たしている場合には、適法な退職勧奨となります。

退職強要と退職勧奨の違いと、失業保険における扱い

失業保険における退職の理由には、大きく分けて次の2種類があります。

失業保険を受け取るとき、会社都合退職の方が労働者にとって有利です。具体的には、給付制限期間が課されることなく、7日間の待機期間を経過したらすぐに支給されます。また、所定給付日数についても多く設定されています。

退職勧奨は、違法な強要はもちろん、働きかけがある時点で、「特定受給資格者」として会社都合扱いとなるのが基本です。会社からの説得や働きかけによって希望しないタイミングで退職する点で、労働者の保護を要するからです。

浅野総合法律事務所の退職強要・退職勧奨の解決事例

当事務所でも、退職強要による退職の合意が無効であると認められた解決事例があります。

退職合意が否定されて2600万円の未払い賃金が認められた事例

この事例は、病院に勤務していた医師が退職勧奨を受けたケースです。

退職勧奨はあくまで労働者の自由な意思決定を促す説得にとどまるべきであるところ、本事例では、感情的な衝突から「今日で荷物を引き上げる」など、自ら不利な発言をしてしまっていました。病院側も、これを契機として退職扱いとしていましたが、依頼者は実際には継続して働く意思があり、多額の未払い残業代も抱えていたため、当事務所にサポートを依頼しました。

病院側は退職合意の有効性を強く主張しましたが、労働審判を経て訴訟へ移行し、当事務所は当時の言動が真意に基づく退職の意思表示ではないことを詳細に立証しました。家族の介護状況や経済的背景からすれば、無補償での退職はあまりに不自然であると主張した結果、裁判所は退職合意を否定し、2,600万円の支払いを命じる判決を下しました。

【まとめ】退職強要と退職勧奨の違い

今回は、退職強要と退職勧奨の違いについて解説しました。

退職強要と退職勧奨は、一見すると似ていますが、法的には全く違った性質を有します。退職勧奨は、あくまで労働者の自由な意思を尊重して「退職するかどうか」を判断させるものですが、強制や威圧、ハラスメントなどを伴えば、違法な退職強要であると評価されます。

労働者としては、退職勧奨を拒否することは自由であるのが基本です。会社から「辞めさせたい」という強い圧力を感じたら、その証拠を残した上で、毅然とした態度で拒否することが大切です。企業側でも、トラブルを避けるには適正な手続きを踏み、労働者の意思を尊重すべきです。

退職強要と退職勧奨の違いを理解すれば、退職する気持ちがないなら違法な強要に屈する必要がないことが分かるでしょう。後悔のない判断を下すために、会社からの退職の働きかけに不安を感じたら、ぜひ弁護士に相談してください。