パワハラの慰謝料を請求する5つの方法と、通知書の文例（書式・ひな形）

職場で不快な発言や理不尽な扱いを受け、ストレスを感じたとき、「これはパワハラなのではないか」「不当な扱いなのでは」と疑問や不安を抱く方も少なくありません。

パワハラだと確信したとき、慰謝料の請求方法には交渉、あっせん、民事調停、労働審判、訴訟といった種類がありますが、一長一短あるので、メリットとデメリットを知り、適切な手段を選択しなければなりません。そして、どの手段を選ぶにせよ、最初に行うべきは「通知書（請求書）」の送付による交渉の開始です。

通知書を通じて、慰謝料請求の意思表示をして被害回復を求めると共に、パワハラ被害の再発防止や職場環境の改善を促す効果も期待できます。

今回は、パワハラの慰謝料請求の方法と、その際に送る通知書の文例について解説します。

パワハラの慰謝料請求とは

はじめに、パワハラの基本的な考え方と、慰謝料請求の仕組みについて解説します。

パワハラとは

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略称で、職場において優位な地位を利用して行ういじめ、嫌がらせのことです。

典型的には「上司から部下に対する行為」が想定されますが、実際には「部下から上司へのパワハラ」や「同僚同士のパワハラ」も少なくありません。たとえ役職上は上司の方が上でも、業務知識や専門技術など、部下に優位性があることもあります。

パワハラ被害に遭ったら慰謝料請求できる

パワハラ被害に遭うと、大きな精神的苦痛を受けます。そのため、パワハラ防止法では、企業側にパワハラを防止する義務を負わせています。

慰謝料請求とは、不法行為（民法709条）によって権利侵害を受け、精神的苦痛を負ってしまったときに、その苦痛を慰謝するための金銭を請求する被害回復の手法です。民法では、不法行為で財産以外の損害を負ってしまったとき、慰謝料を請求できることが定められています。つまり、パワハラによって受けた精神的苦痛は、財産以外の損害として慰謝料の対象となるのです。

パワハラの加害者個人に対して慰謝料請求ができるのはもちろん、職場環境の整備を怠った会社（使用者）にも請求可能です。これは、企業に課せられた「安全配慮義務」に基づく責任であり、パワハラを見過ごした、または十分な対策を講じなかった場合、会社にも法的責任があるということです。

パワハラの慰謝料を請求する5つの方法

パワハラ被害を受けたら、精神的苦痛に対する慰謝料を請求できます。慰謝料請求には複数の方法があり、それぞれにメリットとデメリットがありますが、ここでは実務上よく利用される主な5つの請求手段について解説します。

弁護士に依頼する場合は、まずは交渉から始め、その後、労働審判に進む流れが一般的です。これは、比較的迅速に、かつ、有利な解決を目指せる方法だからです。一方、あっせんや民事調停による方法は、必ずしも実効性の高い解決手段ではないものの、コストを抑えたい場合や自分で対応したい場合に適しています。

交渉によるパワハラの慰謝料請求

最も基本的な方法が、交渉でパワハラの慰謝料請求をする方法です。

パワハラ加害者や会社が誠実に請求に応じてくれれば、比較的早期に問題解決が図れます。交渉の第一歩として、内容証明で通知書を送付します。内容証明は、発送日・送付内容などを証拠として残すことができるので、後の法的手続きにおいても有利に働きます。

パワハラの通知書に記載すべき主な内容は、次の通りです。

なお、交渉の開始時に送る通知書を、弁護士名義とし、交渉の窓口も弁護士に任せることで、相手に大きなプレッシャーをかけ、交渉を有利に進めることができます。

文例は「【書式・ひな形】パワハラの慰謝料請求の通知書の文例」参照。

あっせんによるパワハラの慰謝料請求

あっせんは、都道府県労働局や労働委員会が間に入り、話し合いで解決する制度です。

労働問題の専門家が、労使当事者の間に入って、両者の言い分を聞きながら調整したり、話し合いを促進したりする解決方法です。あっせんには以下の2種類があります。

あっせんは、あくまで労使間の話し合いの仲裁です。会社に残りながらパワハラ問題を解決した人には適していますが、慰謝料の支払いを強制できるわけではありません。そのため、加害者や会社の責任追及を強く求めたいケースには不向きです。

民事調停によるパワハラの慰謝料請求

民事調停は、裁判所で行われる手続きのうち、当事者の話し合いを重視する制度です。

民事調停でもパワハラの慰謝料を請求できますが、あくまで話し合いを調整する方法なので、慰謝料額が低くなりがちです。また、パワハラ加害者、会社のいずれを相手とすることも可能ですが、慰謝料額について同意しなかったり、パワハラの事実自体を否定してきたりすると、それ以上話し合いが進みません。相手が民事調停に出席しない場合も、不調となって終了してしまいます。

民事調停では、事前の証拠整理や調停委員との協議が重要となるので、パワハラに関する民事調停の対応経験が豊富な弁護士のアドバイスを受けるのが有益です。

労働審判によるパワハラの慰謝料請求

労働審判は、労働者保護の観点から、迅速かつ柔軟な解決を目指す制度です。

労働審判では、原則3回以内の期日で調停による解決を目指し、合意に至らない場合は労働審判委員会が審判を下します。軽度なパワハラ事案など、比較的低額な慰謝料請求では、訴訟だと長期化するおそれがあるため労働審判の方が適しています。

ただし、労働審判は、労使間トラブルの解決手段なので、会社に対してのみ請求可能であり、加害者個人への請求には利用できません。また、パワハラの有無や被害状況に争いがある場合、審判から訴訟に移行する可能性があります。

訴訟によるパワハラの慰謝料請求

最も強力であり、かつ終局的な解決手段が訴訟（民事裁判）です。

労働者の立場なら、パワハラの慰謝料請求はまずは労働審判を利用することが多いですが、以下のケースでは、最初から訴訟を提起するのが有効です。

争いが激化していると、労働審判の結果に2週間以内に異議申立がされれば、訴訟に移行することが予想されます。そのため、上記のような難しいケースは、最初から訴訟を選択する方がスムーズな場合もあります。

【書式・ひな形】パワハラの慰謝料請求の通知書の文例

次に、3つのケースに応じて、パワハラ慰謝料を請求する通知書の文例（書式・ひな形）を紹介します。パワハラの慰謝料請求をいずれの方法で行うにせよ、まずは交渉で請求するのが実務です。会社がパワハラ被害に気付いていなければ、通知書を送ることで対応してもらえる可能性もあります。

慰謝料請求とあわせて、パワハラを止めるよう強く求めるのも効果的です。特に、高額の慰謝料が認められるほど強度のパワハラではなく、今後も勤務継続を希望するケースでは、会社に対策を講じてもらうことが必須となります。

会社に対し、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社に対して、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書の文例（書式・ひな形）は、例えば次の通りです。

会社に慰謝料請求をするとき、その法律構成は、安全配慮義務違反と不法行為の使用者責任、いずれも記載するようにします。また、未払賃金や残業代、退職金の請求など、パワハラ慰謝料以外にも請求すべき金銭があるときは、あわせて請求しておいてください。

加害者に対し、パワハラ慰謝料を請求するときの通知書

会社に対してだけでなく、加害者に対してもパワハラの慰謝料を請求できます。このときに送る通知書の文例は、例えば次の通りです。

加害者に対してパワハラの慰謝料を請求するときには、会社宛てのものとは別の書面を送付します。加害者の住所がわからないときには、会社の住所に送ることが実務的です。

パワハラを止めるよう求める通知書

パワハラの慰謝料を請求するとしても、金銭的要求が主な目的ではないケースがあります。例えば、次のような目的がある場合です。

このとき、パワハラを止めるよう求める通知書の文例は、次の通りです。

まとめ

今回は、パワハラ被害を受けた際に慰謝料を請求する方法と、会社や加害者に送る通知書の内容について、具体的な文例（書式・ひな形）を交えて解説しました。

パワハラの慰謝料を請求するときは、できる限り適正かつ高額な金額を認めてもらうためにも、通知書の内容が重要なポイントです。会社に対して「このまま放置すれば法的リスクがある」と感じさせるような、説得力ある通知書を作成することが大切です。

通知書では、受けたパワハラ行為の内容を具体的に記載すると共に、それを裏付ける証拠を示した上で、要求する慰謝料額や今後の希望を明記するようにしてください。弁護士名義で通知書を送れば、相手に強いプレッシャーを与え、早期解決や慰謝料の支払いを促すことができます。

通知書の作成や慰謝料の請求に不安のある方は、ぜひ一度弁護士に相談してください。