労働問題

事業場外労働みなし制とは?有効性判断と残業代請求のポイント

2020年9月17日

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事業場外労働みなし制有効性残業代請求

事業場外労働みなし制は、事業場外で労働し、労働時間の把握が困難な場合に、実労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた一定の時間だけ労働したものとみなす労働基準法上の制度のことをいいます。

事業場外労働みなし制が採用されると、企業側(使用者側)に労働時間の把握義務はなくなり、実労働時間が長時間となったとしても残業代を請求することができません。

一方で、残業代を発生させなくする制度であることから、事業場外労働みなし制が有効であると判断されるためには、厳しい要件を充足している必要があり、不適切な制度設計であったり、労務管理が不十分であったりする場合には、事業場外労働みなし制度は無効なものであると評価して残業代請求をすることができます。

事業場外労働みなし制は、オフィス外で労働することが多い営業職や、出張中の労働のほか、最近では、働き方改革や新型コロナ禍の影響で増加しているリモートワーク、テレワークの労務管理を適切に行うために採用できるのではないかと検討がなされることがあります。

そこで今回は、事業場外労働みなし制の基本的な知識を解説し、同制度のもとにおける労働時間の考え方や、残業代請求をする方法について、弁護士が解説します。

浅野総合法律事務所のアドバイス

残業代請求は、労使双方にとって非常に重要な労働問題の1つです。労働審判や訴訟など、労働紛争の中でも、残業代請求がよく問題になります。

労働者側にとって、労働をした時間に対する対価である残業代(割増賃金)を請求することは、正当な権利であり、正確な計算により確実に請求しておくべきです。使用者側にとっても、平常時から残業代に関する基本的な知識を理解し、未払とならないよう労務管理を徹底しておかなければ、常に大きな紛争リスクを抱えることとなります。

「残業代請求」弁護士解説まとめ

事業場外労働みなし制とは

事業場外労働みなし制有効性残業代請求

事業場外労働みなし制とは、労働基準法38条の2に定められた、事業場外で労働する場合で、労働時間の把握が困難な場合に、一定時間だけ労働したものとみなす制度のことです。

労働法では、労働時間は企業側(使用者側)が把握、管理をし、実労働時間が「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を越えたら、残業代(割増賃金)を支払わなければならないのが原則です。しかし、事業場外労働みなし制度を採用した場合には、労働時間のは空く義務を負わず、残業代も支払われないこととなります。

つまり、事業場外労働みなし制は、労働基準法に定められた原則的な労働時間管理のルールの例外ということです。事業場外労働みなし制について定める労働基準法の条文は次の通りです。

労働基準法38条の2

1. 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2. 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3. 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

事業場外労働みなし制は、外回り営業マン、保険外交員、新聞記者の取材、出張労働といった、会社の外で活動することが常態化している職種、業種でよく利用されます。このような場合、労働者の労働時間、休憩時間をすべて把握することが困難だからです。

「みなす」とは

労働基準法38条の2では、事業場外労働みなし制の効果として、労働時間を「みなす」ことを定めています。「みなす」というのは、実態はどうあれ法的にそのように取り扱うということを意味しています。

つまり、事業場外労働みなし制の効果として労働時間を把握しなくてもよくなる結果、実労働時間には関係なく、一定の時間だけ労働した者として取り扱われるということです。

この「みなし」は、実際にはみなされた労働時間よりも長く労働したことを立証しても、逆に、実際の労働時間がより短いことを立証しても、労働時間に変更はありません。

そのため、労働者側として、より長い時間働いたことを主張してより高額の残業代請求をすることはできませんし、企業側として、より短い時間しか働かなかったことを主張して賃金控除することもできません。

事業場外労働みなし制と同様に、一定の労働時間をみなす制度に「裁量労働制」があります。

裁量労働制は、業務に専門性があることを理由としていますが、事業場外労働みなし制は、労働時間の把握が困難であることを理由とおり、制度趣旨が異なります。

所定労働時間みなし制

事業場外労働みなし制のうち、原則的な制度が「所定労働時間みなし制」です(労働基準法38条の2第1項本文)。この制度では、事業場外で労働した時間について、「所定労働時間だけ労働したもの」とみなされることとなっています。

所定労働時間とは、会社が決めた始業時刻から終業時刻までの間の時間のことをいいます。つまり、「午前9時始業、午後6時終業、休憩1時間」であれば、所定労働時間みなし制の場合には、8時間労働したものとみなされることとなります。

所定労働時間以内しか労働をしていないものとみなされるため、残業(時間外労働)は発生せず、残業代(割増賃金)が発生しません。

労使協定みなし制

これに対して、事業場外で労働した時間について、その業務を遂行するために通常必要とされる時間だけ労働したものとみなす制度を「通常労働時間みなし制」といいます(労働基準法38条の2第1項但書)。通常必要とされる時間は、客観的に決まるものとされています。

通常労働時間みなし制は、当該業務の遂行が所定労働時間だけでは足りないと考えられるときに用いられます。

また、通常労働時間みなし制において、過半数労働組合もしくは労働者の過半数代表との間の労使協定で決められた時間を、みなし労働時間とする制度を「労使協定みなし制」といいます(労働基準法38条の2第2項)。

通常労働時間みなし制では、その業務を遂行するのに通常どの程度の時間がかかるのかについて、労使間で争いとなるリスクがあります。企業側(使用者側)が長すぎる時間を定めると、不当に残業代請求が抑圧されてしまうおそれがあります。しかし、業務実態をよく知る労使双方が話し合いをし、労使協定で時間を決めることで、事業場外労働みなし制を公正に運用することができます。

事業場外労働みなし制が有効となるための要件

事業場外労働みなし制有効性残業代請求

労働基準法において、事業場外労働みなし制が採用されると、企業側(使用者側)は労働時間把握義務を負わず、残業代も発生しません。そのため、ブラック企業と呼ばれる会社の中には、この事業場外労働みなし制を悪用して、残業代の支払を免れようとする会社があります。

そのため、事業場外労働みなし制が有効と判断されるためには、労働基準法上も厳しい要件が定められています。

労働基準法38条の2に定められた「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」という要件は、行政通達において「事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること」(昭和63年1月1日基発1号」とされています。

上記に解説した①事業場外労働、②算定困難という2つの要件を満たさない場合には、事業場外労働みなし制を有効に適用することができず、その結果、企業側(使用者側)は労働時間の把握義務を負い、かつ、実労働時間が法定労働時間を超過する場合には、残業代(割増賃金)を請求することができます。

【要件1】事業場外労働であること

事業場外労働みなし制の要件の1つ目は「事業場外労働であること」です。

つまり、業務の全部または一部が事業場外で行われていることが必要となります。外回り営業マンのように、オフィスの外に出て顧客を回る販売活動、外交活動が、事業場外労働の典型例です。

また、事業場とは、会社の事業が行われる場所を意味していることから、労働者の自宅で業務を行う在宅勤務もまた、本来的な事業場の外で仕事をしていることには変わらず、「事業場外労働であること」の要件を満たすこととなります。

【要件2】労働時間を算定し難いこと

事業場外労働みなし制の要件の2つ目は「労働時間を算定し難いこと」です。そして、この要件は、1つ目の要件に比べて争いとなることが多く、事業場外労働みなし制の有効性を判断する際の重要なポイントとなります。

労働時間が把握可能なのであれば、労働時間を把握して残業代を支払うべきであって、事業場外労働みなし制という例外が認められるのはあくまでも、労働時間の算定が困難だからです。企業側(使用者側)が安易に「困難である」と判断して残業代を支払わないことは許されず、努力しても労働時間の算定が難しいのかどうかを慎重に検討する必要があります。

行政通達(昭和63年1月1日基発1号)によれば、使用者の具体的な指揮監督が及んでいて労働時間の算定が可能な次の3つの場合には、事業場外労働みなし制を採用することができないこととされています。

  • 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
    :グループの中に社長や上司など、労働時間管理の権限を有する者がいるばあいには、会社側が労働時間を算定することが容易であるため、事業場外で労働する場合であっても、事業場外労働みなし制の要件を満たしません。グループで労働していても、権限を有する上位者がいない場合にはこの限りではありません。
  • 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
    :通信機器の発達により、携帯電話でいつでも連絡が容易にとれる状態である場合や、チャットやテレビ電話、ビデオ会議などで労働時間を算定することが容易な場合には、事業場外労働みなし制の要件を満たしませんん。携帯電話を所持していたとしても、緊急連絡手段に過ぎなかったり、電源をオフにすることが許されていたりする場合にはこの限りではありません。
  • 事業場において、訪問先、貴社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合
    :業務のスケジュールが正確に決められ、これを遵守する必要がある場合には、労働時間を算定することは容易です。また、事後的に日報、業務日誌などで正確に業務遂行の過程を報告することが義務付けられている場合も同様です。

事業場外労働みなし制の有効性を判断した裁判例

事業場外労働みなし制有効性残業代請求

労働者側の残業代請求に対して、企業側(使用者側)が事業場外労働みなし制を反論とすることにより、事業場外労働みなし制の有効性、適法性が、裁判例においてもしばしば争点となります。

そのため、事業場外労働みなし制の有効要件をよく理解していただくため、これに関連する重要な裁判例について解説していきます。

なお、情報通信技術の発展、リモートワークの普及にともなうサービスアプリの拡充など、時代の変化にともなって事業場外労働みなし制の有効性に関する判断は変化する可能性があります。重要なことは、「労働時間の算定が困難であること」という要件を満たすかどうかを検討することにあります。

ヒロセ電機事件判決(東京地裁平成25年5月22日判決)

ヒロセ電機事件判決(東京地裁平成25年5月22日判決)は、直行直帰んを含む出張中の労働時間について、労働基準法38条の2が適用されるかどうかについて争われた事案です。

最高裁は、時間管理を行う者が同行していないこと、訪問先や訪問目的は明示されているものの、それ以上にどのような業務を行うかについて詳細な指示を受けていたわけではなく、事後的にも具体的な報告をさせていたわけではないことなどを理由に、事業場外労働みなし制が適用されるものと判断しました。

なお、同事件では、労働者は携帯を所持していたものの、随時会社から指示を受けていたと認めるに足る証拠が存在しなかったことから、この事実によっても、労働時間を容易に把握できることとはならないとの判断が下りました。

阪急トラベルサポート(第2)事件判決(最高裁平成26年1月24日判決)

阪急トラベルサポート(第2)事件判決(最高裁平成26年1月24日判決)では、旅行会社の添乗員の天井業務について、「労働時間を算定し難いとき」(労働基準法38条の2)という事業場外労働みなし制の要件を満たすかどうかが争われました。

最高裁は、①「業務の性質、内容やその遂行の態様等」、②「旅行会社と乗務員間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等」を考慮して、「勤務の状況等を具体的に把握することが困難であったか」を判断しました。

その結果、この事案においては、勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとはいえないとして、事業場外労働みなし制の適用を否定しました。

この判断の中で、添乗員がツアー旅行日程にしたがって行うサービス提供は、旅行日程によって日時や目的地が定められており、添乗員が決定できる範囲が狭いこと、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務内容が示されていること、ツアー中、携帯電話を所持して常時電源を入れて置き、旅行会社に報告して指示を受けることが求められていることなどが重要な事情として考慮されています。

ワークスアプリケーション事件判決(東京地裁平成26年8月20日判決)

ワークスアプリケーション事件判決(東京地裁平成26年8月20日判決)では、顧客企業に対する営業活動を行うことが主な業務であった新入社員が、退職後に、労働基準法38条の2が適用されないとして残業代請求をした事例で、事業場外労働みなし制の有効性が争点となりました。

最高裁は、阪急トラベルサポート(第2)事件判決を引用した上で、顧客訪問のために外出する頻度はそれほど多くなく(約6か月間に24回)、その中でも直行直帰は少なかったこと、外出の際の訪問先は必ず上司に報告され、業務報告をしていたこと、先輩社員が同行していたことなどを理由に、「労働時間を算定し難い」(労働基準法38条の2)の要件を満たさないと判断しました。

したがって、事業場外労働みなし制度は無効となり、労働者の残業代請求が認められることとなりました。

事業場外労働みなし制でも、残業代請求ができるケース

事業場外労働みなし制有効性残業代請求

事業場外労働みなし制の採用されている会社であっても、残業代請求が可能なケースがあります。そのため、残業代を請求しようとして、会社から「あなたは事業場外労働みなし制だから、残業代は発生しない」と拒否されても、あきらめてはなりません。

特に、外回りの営業マン、保険外交員、ドライバーなど、事業場外での労働が多い職種ですと、「残業代が発生しないのは当たり前」と考えて、それ以上深く追及しないことがありますが、実は残業代請求が可能であったというケースも多くあります。

特に、事業場外労働みなし制を悪用して残業代の支払を拒絶しようとするブラック企業の多くでは、正しい制度運用が徹底されておらず、事業場外労働みなし制が違法、無効と判断されるべきケースも少なくありません。

なお、残業代請求を行うとき、残業代の正しい計算方法については、次の解説を参考にしてください。

参 考
残業代(割増賃金)の正しい計算方法について、弁護士が解説!

残業代請求をするとき、残業代を正しい計算方法に基づいて正確に算出しなければ、本来支払ってもらうべき残業代を取り逃がしてしまうおそれがあります。残業代は、専門用語で「割増賃金」ともいいます。 そのため、 ...

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違法な事業場外労働みなし制の場合

会社として、事業場外労働みなし制を採用しているつもりであっても、正しい制度運用が徹底されていなければ、制度自体が違法、無効と判断される可能性があります。この場合には、翻って、企業側(使用者側)に労働時間の把握義務があり、かつ、残業代請求が可能です。

事業場外労働みなし制を採用し、雇用契約の内容とするためには、会社内に統一的に適用されるルールである就業規則に、事業場外労働みなし制に関する記載が存在している必要があります。そのため、まずは就業規則を確認してください。

就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では、労働基準監督署への届出義務があります。

特に、上記の要件及び裁判例についての解説のとおり、事業場外労働みなし制を採用していながら、労働時間の算定が容易であり「労働時間の算定が困難なこと」という要件を満たさない会社は多く存在します。

みなし労働時間が法定労働時間を超える場合

事業場外労働みなし制のうち、所定労働時間みなし制を採用している会社では、所定労働時間だけ労働をしたこととなる結果、残業代を請求することはできません。

しかし、その他のみなし制度では、労働したものとみなす時間が「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を超える場合には、残業代請求をすることができます。例えば、労使協定において「事業場外の労働について、1日10時間労働したものとみなす」と定めた場合には、法定労働時間を超過する2時間分の労働については、残業代請求の対象となります。

事業場外労働みなし制の対象とされていない休日労働や深夜労働が存在する場合にも同様に、それぞれ休日割増賃金、深夜労働割増賃金を請求することができる場合があります。

みなし労働時間のほかに労働した場合

事業場外労働みなし制が採用されている場合でも、みなし労働時間のほかに労働した時間がある場合には、残業代請求をすることができる場合があります。

例えば、オフィス外で営業活動を行った後で、会社に帰ってきて業務日誌の作成、報告書の作成などの内勤を行う必要があるケースがこれにあたります。

この場合には、事業場外労働みなし制によってみなされた労働時間に、内勤で働いた労働時間を加算する結果、1日の労働時間が8時間の法定労働時間を超える場合には、その超過した残業時間について残業代を請求することができます。

つまり、このようなみなし労働時間に含まれない内勤時間などの労働時間については、会社側に把握義務があることとなります。

事業場外労働みなし制が、在宅勤務に適用できるか

事業場外労働みなし制有効性残業代請求

在宅勤務は、通常は私生活をいとなむ場所である自宅において行われる労働であることから、事業場外労働みなし制の要件のうち、「事業場外労働であること」という要件を満たします。

自宅は私生活の場所であることから労働と休憩とが切り離しづらく「労働時間の算定が困難であること」という要件も満たすようにも思えます。しかし、現在では、通信機器は進歩しており、在宅勤務の増加にともない、チャットツール、テレビ会議ツールなども充実し、業務報告もあわせれば労働時間の算定は容易であると評価できる場合もあります。パソコンのモニタリングをしている場合などは、更に労働時間の算定は容易です。

このように、情報通信機器を活用し、常に使用者が指示をすることができる状況にあるような場合や、チャットツールなどで短時間の応答を義務とされているような場合には、事業場外労働みなし制の対象とはならず、残業代請求が可能な場合も少なくありません。

これに対して、労働者側の判断で回線を切断することができ、業務の目標や期限などもそれほど厳しく定められていないような場合には、在宅勤務に事業場外労働みなし制を適用できると考えられます。

以上のことから、在宅勤務において事業場外労働みなし制の対象となるか、労働者側の立場から言い換えると、在宅勤務における労働に残業代を請求できるかは、諸事情を総合考慮してケースバイケースで判断する必要があります。

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事業場外労働みなし制有効性残業代請求

今回は、事業場外労働みなし制(労働基準法38条の2)について、その基本的な知識を解説するとともに、有効性の判断方法、残業代請求のポイントなどを説明しました。

事業場外労働みなし制は、オフィスの外で働く営業マンなどの労働時間を適切に評価するために用意された、有意義な制度です。しかし一方で、残業代を発生させないという効果を生むことから、悪質なブラック企業により不適切な利用をされると、労働者の権利を不当に侵害することにもつながりかねません。

そのため、労働者側においては、事業場外労働みなし制を理由に残業代請求を拒否された場合には、その制度が適切に運用されているか、また、制度適用を前提としても未払残業代が発生しないか、労働法と裁判例の知識をもとに検討する必要があります。

残業代請求を検討されている労働者の方は、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼くださいませ。

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