事業場外労働のみなし労働時間制とは？有効性と残業代請求のポイント

事業場外労働のみなし労働時間制は、営業職などオフィス外での業務が中心となる職種で、実労働時間の正確な把握が難しい場合に、あらかじめ定めた時間の労働をしたものとみなす制度です。

この制度が適用されると、会社は実労働時間を細かく記録・管理しなくてもみなし時間で処理できることとなる一方、長時間働いても残業代を請求することが難しくなる可能性があります。

そのため、労働者にとって不利益となり得る制度なので、有効に適用するには、労働基準法の定める要件を満たす必要があります。制度の設計が不適切であったり、労務管理が不十分であったりすると、制度そのものが無効となり、残業代請求が可能となります。

今回は、事業場外労働のみなし労働時間制の内容、有効となる要件と無効になるケース、残業代請求における注意点などについて、弁護士が解説します。

事業場外労働のみなし労働時間制とは

事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が会社の外で業務に従事し、実労働時間の正確な把握が困難な場合に、あらかじめ定めた一定時間を労働したものとみなす制度です。この制度について、労働基準法38条の2に次のように規定されています。

労働基準法38条の2

1. 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2. 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3. 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

労働基準法（e-Gov法令検索）

以下では、事業場外労働のみなし労働時間制とはどのようなものか、基本を解説します。

制度の背景と目的

労働時間に対する原則的な規制は、会社が労働時間を正確に把握し、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えた場合に時間外割増賃金（残業代）を支払うというものです。

しかし、営業職や保険外交員、新聞記者など、社外での活動が多く発生する職種の場合、現実的には労働時間の把握が困難な場合があります。こうした状況に対応するために設けられたのが、「事業場外労働のみなし労働時間制」です。この制度が適用されると、実労働時間にかかわらず、一定のみなし時間を働いたものとして扱われるため、会社側は実労働時間を細かく記録・管理しなくてもみなし時間で処理できるようになり、基本的に時間外割増賃金（残業代）は生じなくなります。

法律用語で「みなす」とは、「実際の事実にかかわらず、そのように取り扱う」という意味です。そのため、実際にみなし時間より長く働いていたことを証明できたとしても、みなし時間通りに処理されることとなります。

事業場外労働のみなし労働時間制の種類

事業場外労働のみなし労働時間制には、みなし時間の定め方によって次の種類があります。

どの制度であっても、結果的に残業代の発生が制限され、労働者に不利益をもたらす可能性があるため、有効に導入するためには法律上の要件を満たす必要があります。

事業場外労働のみなし労働時間制の要件

次に、事業場外労働のみなし労働時間制の要件について解説します。

事業場外労働のみなし労働時間制が適用されると、結果的に、残業代が支払われなくなる可能性があります。営業職の労務管理などで有用な制度である反面、悪用されると労働者の権利を不当に損なうため、労働基準法で厳格な要件が定められています。以下の要件を満たさない場合、制度そのものが無効と判断され、未払い残業代が生じる可能性があります。

事業場外での労働であること

まず、対象となる労働が事業場外で行われていることが必要です。つまり、業務の全部または一部が、会社の外で行われている場合を指し、例えば、営業職による外回り、顧客訪問、出張や外勤活動などが典型例として挙げられます。「事業場」とは会社の業務が行われる場所を指すため、自宅での在宅業務、リモート作業、テレワークなども、事業場外に該当する場合があります。

労働時間の算定が困難であること

次に、労働時間の算定が困難であることが必要です。みなし制度の趣旨は、労働時間の正確な把握が難しいために、あらかじめ定めた時間で処理するというものです。したがって、会社が十分な管理をすれば労働時間を把握できるなら、みなし制を適用することはできません。

事業場外労働のみなし労働時間制の有効性が争われるケースで、この要件が最も争点となります。会社が、労務管理が不十分なまま、安易に「把握が困難だ」として同制度を適用すると、労働者の権利が不当に侵害されるおそれがあるからです。

特に、行政通達（昭和63年1月1日基発1号）では、以下の3つのケースは、会社の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が困難とはいえないとされています。

したがって、現代の技術の進歩によって、労働時間の把握は容易になっており、事業場外労働のみなし労働時間制が認められる場面は限定的になっていると考えられます。

みなし労働時間の定め方が適切であること

最後に、みなし労働時間の定め方が適切であることが必要です。

みなし時間の設定が適切でないと労働者に大きな不利益が生じるため、制度の適用自体が無効となることがあります。それぞれの制度の種類ごとの注意点は、次の通りです。

なお、いずれの種類であっても、事業場外労働のみなし労働時間制を導入するには、就業規則や雇用契約書などで、対象業務・みなし時間などの条件を労働者に明示しておく必要があります。また、みなし時間が実態と比べて不当に短くならないよう配慮しなければなりません。

事業場外労働のみなし労働時間制でも残業代請求できるケース

事業場外労働のみなし労働時間制が適用されていても、残業代を請求できる場合があります。

営業職など、同制度が適用される方は成果主義の発想を持っていることが多く、会社に制度を悪用されると、十分な対価が得られないまま長時間労働している方もいます。しかし、制度の導入・運用が適切でない場合、違法・無効となる可能性があります。また、制度が有効であっても、休日や深夜、みなし時間以外の労働などには割増賃金（残業代）が生じます。

制度が違法・無効と判断される場合

「事業場外労働のみなし労働時間制の要件」を満たさない制度は違法・無効です。

前述の通り、事業場外労働のみなし労働時間制は、労働者の権利を不当に侵害するおそれがあるため、労働基準法に定められた要件を満たさなければなりません。制度が無効である場合、通常の労働時間規制の原則に戻り、会社は実労働時間を把握して残業代を支払う義務を負います。

みなし制の要件を満たさないのではないかと疑われる場合、まずは就業規則や労使協定など、制度の根拠となる書類を確認することが重要です。

なお、就業規則や労使協定は、労働者に周知されていなければなりません。そのため、そもそも規程が存在しない場合のほか、閲覧できない場合にも、制度は無効となる可能性があります。実際には、「営業職なら労働時間の管理は不要である」といった安易な考えで、制度の要件を理解せずに残業代の支払いを怠っている企業も少なくありません。

みなし時間が法定労働時間を超える場合

通常労働時間みなし制や労使協定みなし制では、設定されたみなし労働時間が法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える場合に、その超過分については残業代を請求できます。

一方、所定労働時間みなし制では所定労働時間だけ働いたものとみなされますが、所定労働時間は法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えることができないため、時間外割増賃金（残業代）が生じることはありません。なお、業務量が過大で、所定労働時間では到底終わらない場合、そもそも制度の要件を満たさない可能性があります。

休日や深夜の労働がある場合

事業場外労働のみなし労働時間制の対象とならない休日労働や深夜労働がある場合は、それぞれ割増賃金（休日割増・深夜割増）を請求できます。みなし制が適用される範囲（労働者・業務・時間帯など）は、会社の制度設計によって決められます。労働者側では、自身が対象となっているか、どの時間帯が対象とされるかを確認するため、就業規則、雇用契約書、労働条件通知書などを見直す必要があります。

みなし時間以外の労働がある場合

事業場外労働のみなし労働時間制が適用されていても、みなし時間以外に行った労働については残業代を請求することができます。

例えば、営業職として日中は事業場外で活動し、みなし労働時間制の適用を受けていても、帰社後に日報の作成や会議、報告書の作成などの事務作業を行うケースが該当します。この場合、事業場外労働のみなし労働時間制によるみなし時間に、事務作業に要した労働時間を加算した合計労働時間が「1日8時間」を超えている場合、残業代が発生します。

みなし労働時間制が適用されているからといって、全ての残業代請求が認められないわけではありません。疑問がある場合、労働条件を確認し、弁護士に相談するのがおすすめです。

事業場外労働のみなし労働時間制に関する裁判例

裁判例でも、事業場外労働のみなし労働時間制の有効性がしばしば争点となります。

以下では、残業代請求の裁判例で、みなし制の有効性がどのように判断されているか、裁判所が考慮する事情はどのようなものかを解説します。

なお、近年は、リモートワークの普及や情報技術の進歩により、以前より労働時間の把握が容易になったため、みなし労働時間制の有効性は厳しく判断される傾向にあります。

旅行会社の添乗員に関する事例

阪急トラベルサポート（第2）事件（最高裁平成26年1月24日判決）では、旅行会社の添乗員について、「労働時間を算定し難いとき」（労働基準法38条の2）の要件を満たすかが争われました。

最高裁は、①業務の性質、内容やその遂行の態様等、②旅行会社と添乗員間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮して、勤務の状況等を具体的に把握することが困難であったとはいえないとし、事業場外労働のみなし労働時間制の適用を否定しました。

本裁判例では、次の事情が考慮されています。

営業職社員に関する事例

ワークスアプリケーション事件（東京地裁平成26年8月20日判決）では、顧客企業に対する営業活動が主な業務であった社員が、退職後に残業代請求をした事例で、事業場外労働のみなし労働時間制の有効性が争点となりました。

裁判所は、阪急トラベルサポート（第2）事件判決を引用し、次の事情を考慮の上、「労働時間を算定し難い」（労働基準法38条の2）の要件を満たさないとし、残業代請求を認めました。

直行直帰を含む出張労働の事例

ヒロセ電機事件（東京地裁平成25年5月22日判決）では、直行直帰を含む出張中の労働時間について、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されるかが争われました。

裁判所は、次の事情を考慮し、事業場外労働のみなし労働時間制の適用を認めました。

事業場外労働のみなし労働時間制の注意点

最後に、事業場外労働のみなし労働時間制が適用される会社で働く労働者が、特に注意すべきポイントについて解説します。

残業代請求の証拠収集について

事業場外労働のみなし労働時間制が採用された職場で、残業代の請求を検討する場合、特に重要となるのが労働時間を示す証拠の確保です。

この制度が適用されていると、会社が労働時間を把握していないのが通常であるため、証拠も十分に保存されていないおそれがあります。また、外回りなどオフィス外の勤務が多いため、意識的に記録を残さなければ、労働時間を示す証拠が残らなくなってしまいます。

事業場外労働のみなし労働時間制で、残業代請求をしたいとき、特に次の証拠を入手しておくようにしてください。

これらは、出退勤や業務遂行の実態を示す客観的資料として、残業代請求において重要な役割を果たします。

在宅勤務とみなし労働時間制の関係

近年の働き方の多様化により、在宅勤務やリモートワークが普及しています。

在宅勤務は、私生活の場である自宅で行われるため、形式的には「事業場外の労働」に該当し、みなし労働時間制が適用されているケースがあります。しかし実際は、次のような事情があれば、労働時間の把握が可能であると判断されるので、制度の要件を満たさないおそれがあります。

情報通信技術の進歩により、業務内容や時間の管理が可能な場合、「労働時間の算定が困難」とは評価されにくく、制度の適用を否定される可能性があります。

在宅勤務への事業場外労働のみなし労働時間制の適用が違法・無効であると考えられるとき、残業代請求が可能です。ただし、労働者としては、自宅での業務の場合、家事や育児などの業務以外の行動と区別して、労働時間の証拠を確保しておかなければなりません。

なお、在宅勤務とみなし制の関係について、厚生労働省が2021年3月に改定した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」では、情報通信機器を労働者が自らの意思で切断できる状態にあるかどうかが「算定困難性」の判断における重要な考慮要素とされています。

【まとめ】事業場外労働のみなし労働時間制

今回は、事業場外労働のみなし労働時間制について解説しました。

この制度は、主に営業職など、オフィス外での業務が多く、労働時間の把握が難しい職種において、労働時間を適正に算定するための仕組みです。しかし一方で、「残業代を発生させない」という側面があるため、制度が悪用されると、労働者の正当な権利が損なわれてしまいます。

労働者側でも、労働基準法38条の2に定められた具体的な要件、有効性の判断方法、残業代請求時のポイントをよく理解しておくことが大切です。

特に、「営業職だから残業代は出ない」「みなし制だから残業代は不要である」といった説明を会社から受けて残業代の支払いを拒否された場合、事業場外労働のみなし労働時間制が適切に運用されているかどうかを検討してください。