試用期間で本採用拒否された時、違法となるケースと、会社と戦う方法

「試用期間中だから、本採用を見送られても仕方がない」というのは誤りです。

試用期間は、通常3ヶ月〜6ヶ月程度、労働者の能力や適性を見極めるために設けられています。長期雇用が想定される正社員ほど、試用期間を設けて慎重に判断される傾向にあります。しかし、法的には、試用期間中の本採用拒否も「解雇」と同じ性質を有するので、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合には、違法と判断される可能性があります。

実際に、能力が不足していないのに、職場の人間関係や社長の好みで本採用拒否されたり、教育や指導が不十分なまま辞めさせられたりするケースもあります。不当な判断に対しては、本採用拒否の違法性を主張して争うべきです。

今回は、試用期間中の本採用拒否を受けてしまったとき、どのように争うべきか、弁護士が解説します。不当な扱いだと感じたら、泣き寝入りをしてはいけません。

試用期間と本採用拒否の違法性

はじめに、試用期間と本採用拒否の違法性について、基本知識を解説します。

本採用拒否とは

本採用拒否とは、会社が、試用期間における評価の結果として、採用選考の段階では判明しなかった能力や適性の不足を理由に、その社員を本採用しない処分のことです。

試用期間は、企業が労働者の能力や適性を見極めるために設ける期間です。この期間は、法的には「解約権留保付労働契約」とされ、試用期間の評価によっては、会社が労働契約を解約できる権利を留保しているという意味です。この解約権こそ「本採用拒否」です。

本採用拒否は法的に制限される

本採用拒否は、労働契約を、会社の一方的な判断で解約する点で、「解雇」と同じ性質を有します。そのため、労働者保護のための制約を受けるので、自由に許されるわけではありません。

試用期間における本採用拒否には、解雇について定める労働契約法16条が適用されます。その結果、解雇権濫用法理のルールによって、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、本採用拒否は違法であり、無効となります。

例えば、「見極めの結果、不十分と判断した」という曖昧な評価ではなく、約束されていた能力や適性を欠き、注意指導をしてもなお改善される可能性がないことを示さなければなりません。

本採用拒否と解雇の違い

本採用拒否は、会社の一方的な意思表示によって労働契約が終了され、労働者に重大な不利益を与える点は共通しています。そのため前章の通り、解雇と同様の制限を受けるのですが、全く同じではなく相違点もあります。

試用期間は、本採用するかについて、労働者の適性を見極めるという特別な目的があり、そのために解約権が留保されているという性質があります。そのため、本採用拒否では、通常の解雇よりも広い裁量が企業側に認められる傾向にあります。

つまり、全く無制限に本採用拒否ができるわけではないものの、解雇よりは自由に認められる可能性があるわけです。

本採用拒否が違法となるケース

次に、本採用拒否が違法となるケースについて解説します。

本採用拒否は、能力不足や適性の欠如に対して、解雇よりは幅広く認められているものの、試用期間の趣旨や目的に照らし、解雇権濫用法理に基づく制限を受けます。

採用段階で把握できた事情に基づく本採用拒否

試用期間の目的は、履歴書や面接だけでは見極めが難しい能力や適性を判断する点にあります。そのため、本採用拒否が解雇より広く認められるのは、採用段階で把握できない能力や適性を理由として労働契約を解消する余地を残すためです。したがって、本採用拒否が認められるのは、採用時に知り得なかった、あるいは知ることが期待できなかった事情による場合に限られます。

逆に、履歴書や面接の段階で既に明らかだった性格や資質などを理由に本採用を拒否することは、試用期間の趣旨に反するものであり、違法とされる可能性が高いです。

また、採用選考時に実施していなかった身元調査を、試用期間中に行い、その結果に基づいて本採用拒否する行為も、不当解雇と判断される可能性が高いです。

性格やイメージを理由とする本採用拒否

「性格が合わない」「雰囲気が悪い」といった主観的な理由で本採用を拒否するのも、違法と評価される可能性が高いです。本採用拒否には、客観的に合理的な理由が求められるので、企業側の一方的な主観による判断は許されません。

見た目や話し方、性格といった印象は、そもそも採用面接の段階で確認できます。面接を経て採用を決めた以上、その後にこれらの理由で本採用を拒否することは認められず、「不当解雇」と考えてよいでしょう。

なお、具体的な基準がないまま、「協調性不足」などの曖昧な表現で本採用拒否をされる例もあるので、注意が必要です。協調性の欠如は、職場環境や配属先との相性にも左右されるので、労働者本人の責任だけではありません。部署の異動や配置転換を行い、それでも協調性に著しい問題があると判断される場合でなければ、本採用拒否は有効とは言えません。

予定されていない能力・適性不足を理由とする本採用拒否

雇用契約上、予定されていなかった能力や適性の不足を理由に本採用を拒否することも、違法とされます。労働契約書に明記された業務や職責に基づいて評価されるべきであり、企業側が一方的に高い期待水準を設定し、そこに到達しなかったことを理由に拒否するのは許されません。

期待を超えた成績、過大な能力を有することを前提とする本採用拒否は、「不当解雇」とされる可能性が高いです。

例えば、新卒社員が、試用期間内にベテラン社員と同程度の成果を上げられなかったという理由で本採用拒否するのは不当です。むしろ、未経験の社員には、試用期間中に十分な教育や支援を与える義務が企業側にあるといえます。

軽微なミスを理由とする本採用拒否

能力不足を理由とする本採用拒否は、その能力の欠如が「重大」であることが必要です。

ケアレスミスや、注意すれば防げる程度の軽微なミスでは、本採用拒否の理由とはなりません。また、業務上のミスが、過度なノルマや長時間労働など、会社側の配慮の不足に起因しているときにも、労働者の責任を問うことは不適切です。

本採用を拒否するには、ミスに対して指摘し、注意指導をしたにもかかわらず同様のミスを何度も繰り返すなど、看過できない状況であることが求められます。したがって、本採用拒否が有効と判断されるには、具体的な注意指導や業務の経過が記録されていることが重要です。

改善の機会を与えずに行う本採用拒否

本採用拒否が正当とされるには、能力や適性に欠くというだけでなく、それが「改善不能である」といえる必要があります。したがって、試用期間中に十分な指導や注意が行われていなかった場合には、本採用拒否は無効とされる可能性があります。

また、指導の結果、今後改善が見込まれると判断できるような場合も、本採用拒否は違法と判断される可能性が高いです。就業規則に、試用期間の延長について定めがあるときは、延長せずに本採用拒否をすると、企業の配慮不足とされ、違法と判断される可能性が高くなります。

本採用拒否が違法なときの対応方法

最後に、試用期間における本採用拒否で、会社の責任を追及する方法を解説します。

違法なときには本採用拒否を撤回させ、社員として引き続き働くことのできる権利があります。そして、その間の給与を当然ながら支払ってもらうことができます。あわせて、違法性が強度で不法行為（民法709条）に該当するときは、慰謝料請求も可能です。

本採用拒否の理由を示すよう求める

前章の通り、本採用拒否が違法かどうかは、その理由に大きく左右されます。そのため、争う準備として、会社がどのような理由で本採用拒否したのかを明らかにしておく必要があります。

本採用拒否は、実質的には解雇と同様に労働契約を一方的に終了させるものなので、労働者には「解雇理由証明書」の交付を求める権利があります（労働基準法22条）。会社は、労働者の請求があれば、書面で本採用拒否の理由を知らせなければなりません。また、その理由は客観的に合理的なものでなければならず、会社の一方的な都合であったり不明瞭だったり、「就業規則○条に違反」というだけの簡易のものであったりと、労働者が反論するのに不十分な情報では足りません。

将来的に労働審判や裁判で争うことを見据え、後付けで言い訳されないためにも、本採用拒否の直後に書面で理由の提示を求め、証拠として保管しておくことが重要です。

本採用拒否の撤回を求める

本採用拒否の理由が不当だと考えられるときは、会社に撤回を求めましょう。その際は、就労の意思があることを伝え、本採用後の業務指示を求めることもポイントです。

本採用拒否の撤回を求め、引き続き社員として勤務することを求める法的手続きを「地位確認請求」と呼びます。本採用拒否の理由が不当であると判断されれば、その拒否は無効とされ、労働者には引き続き勤務する権利が認められます。

交渉の結果、会社が本採用を認め復職する場合、労働条件等について合意書を交わしておくとトラブル防止に繋がります。また、本採用拒否から復職までの期間は、未払いの給与を請求することができます（ただし、その間に他社で収入を得ていた場合、一定額が差し引かれます。具体的には、平均賃金の6割までは控除可能です）。

また、話し合いの結果、合意退職をして、解決金による金銭補償を得るという解決になるケースもあります。そのため、「本採用拒否するような会社で働き続けたくない」と考える場合も、本採用拒否の撤回を求めて争っておくメリットがあります。

慰謝料請求する

本採用拒否が違法であり、不法行為（民法709条）に該当する場合は、慰謝料を含む損害賠償請求をすることが可能です。本採用拒否の慰謝料の相場は、50万円〜100万円程度が目安です。

また、本採用拒否は「解雇」に該当するため、労働基準法20条に基づき、30日前までに予告を受けていない場合には、平均賃金の30日分の「解雇予告手当」を請求できます（ただし、試用期間が14日未満の場合には、解雇予告手当の規定は適用されません）。

弁護士に相談する

本採用拒否は、実質的には解雇と同様の法的性質を持ちます。一方で、試用期間中の労働者は軽視されがちで、「本採用拒否は容易に可能」と誤解している企業も少なくありません。

そのため、本採用拒否に対して争う姿勢を強く示し、会社と対等に交渉するには、弁護士のサポートを受けることが有効です。特に、労働審判や訴訟といった法的手続きに進む場合は、労働問題に精通した弁護士に相談・依頼することで、より適切な対応が可能になります。

まとめ

今回は、試用期間と本採用拒否について、違法となるケースと対処法を解説しました。

試用期間だからといって、企業は自由に本採用を拒否できるわけではありません。本採用拒否は、試用期間において能力・適性を見極めた上で行う「解雇」と同じ性質を有する処分です。そのため、本採用拒否による労働者の不利益は非常に大きく、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、違法と判断されます。

特に、十分な教育や注意指導をせず、能力不足を理由に本採用拒否をするようなケースは、会社と争う余地が十分にあります。試用期間が、本採用するかどうかの判断期間であるため、通常の解雇よりは緩やかに認められるものの、正当な理由のない本採用拒否は「不当解雇」となります。

不当な本採用拒否を受けたら、解雇の撤回や損害賠償の請求を行うのが適切です。一人で抱え込まず、弁護士のアドバイスを得て冷静に対処してください。