労働問題

芸能人・タレントによくある労働問題6つのケースと解決方法

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芸能人タレントの労働問題と解決方法

芸能人やタレントと呼ばれる人々の中には、労働者として会社に雇用されて働いている人もいれば、個人事業主として独立して活動している人や、自分の会社を経営している人もいます。

しかし、芸能人やタレントといえども、弱い立場に立たされることがあります。そのため、収録や撮影、コンサートや握手会など、タイトなスケジュールで酷使され、過労で倒れてしまっても文句もいえないような人もいます。

労働者であれば、労働者保護のための法律である労働基準法で保護され、最低条件以下の過酷な労働環境で働かされることはないのですが、芸能人やタレントで、個人事業主(フリーランス)扱いをされている場合、形式的には労働基準法の保護がはたらかないおそれがあります。

今回は、芸能人やタレントにあるよくある労働問題として、このような過労や酷使の問題をはじめ、退職にともなう競業避止、引き抜き防止の問題、未払残業代請求、未払賃金請求、不当解雇といったケースとその解決方法について弁護士が解説します。

「労働問題」弁護士解説まとめ

芸能人に労働基準法は適用される?

芸能人やタレントには、労働者保護のための労働基準法は適用されるのでしょうか。

芸能人が「労働者」にあたる場合のメリット

労働基準法が適用された場合には、主に、次のような労働者保護のルールが適用されます。労働基準法の「労働者」の定義は、最低賃金法、労働安全衛生法、労働災害補償保険法といったその他の労働法でも使われるため、これらの法律による保護もあわせて受けることができます。

  • 月ごとに支給される賃金について最低賃金以上の金額が保証される。
  • 「1日8時間、1週40時間」(法定労働時間)を超える労働、法定休日の労働、深夜労働に対して割増賃金(残業代)が支給される。
  • 業務に起因する傷病(業務災害)について労災保険による補償を受けることができる。
  • 正当な理由なく解雇されない。
  • 不当な引き留めを受けることなく、自由に退職することができる。

逆に、芸能人やタレントが労働者とは認められず、個人事業主(フリーランス)であると判断される場合には、これらの労働者保護のルールの適用を受けることができません。個人事業主(フリーランス)扱いとなる芸能人やタレントが結んでいる契約を、一般的に、マネジメント契約といいます。

このことは、アイドル、役者、歌手であっても、バラエティタレント、お笑い芸人であっても、Youtuber、インスタグラマーやインフルエンサーであっても、その業種を問わず同様のことがいえます。

労働者は「働いた時間」に従って評価され、会社に比べて弱い立場にあるものとして保護されますが、個人事業主(フリーランス)は、「成果」に応じて評価され、会社と独立した対等な立場にあるものと考えられているからです。そのため、長時間仕事をしても残業代はもらえず、契約解消の際にも「解雇権濫用法理」のような解雇制限のルールによっては保護されません。

労働基準法の「労働者」とは

芸能人やタレントが、労働基準法の「労働者」にあたるかどうかによってその扱いに大きな違いがあることを理解していただいたところで、次に、そもそも労働基準法で保護される「労働者」とはどのような存在なのかについて解説します。

労働基準法では、その適用対象を「労働者」に限定しています。「労働者」の定義については、労働基準法9条に次のように定められています。

労働基準法9条

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

「労働基準法に定められる『労働者』にあたるかどうか」の判断で重要となるのは、「使用され」「賃金を支払われる」ということです。使用されているといえるかどうかは、会社から業務についての指揮監督を受けているかどうかによって判断されることとなっています。労働者であるかどうかは、「雇用契約書か業務委託契約書か」という契約書の題名ではなく、働き方の実態をみて判断されます。

これらの要件を満たせば、正社員だけでなく、契約社員、アルバイト社員、パート社員、派遣社員、嘱託社員など雇用形態を問わず「労働者」としての保護を受けることができます。

芸能人が「労働者」にあたるかの判断基準

芸能人タレントの労働問題と解決方法

そこで次に、芸能人が「労働者」にあたるかどうかの判断基準が重要となります。

なお、会社との間で締結している契約が業務委託を意味する「マネジメント契約」であったとしても、その働き方の実態が「雇用」である場合には「労働者」にあたると判断される場合もあるため、あきらめてはいけません。

「労働者性」の判断基準

労働基準法の「労働者」にあたるかどうかの判断基準として重要なのが、昭和60年12月19日労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)です。

行政が判断基準を示していることから、特別な事情のない限り、裁判においても同様の基準による判断がなされるものと考えられます。

これによれば、労働基準法の適用を受ける労働者かどうかの判断基準は、使用者(会社)との支配従属性、指揮命令の有無が重要とされています。その上で、その判断要素として次の7つが挙げられています。

  • 仕事の依頼への諾否の自由
  • 業務遂行上の指揮監督
  • 時間的・場所的拘束性
  • 代替性
  • 報酬の算定・支払い方法
  • 事業者性
  • 専属性

中でも、芸能人やタレントの特殊性に配慮して、特に芸能人、タレントの労働者性の判断基準としてまとめられたのが、次に解説する芸能タレント通達です。

芸能タレント通達とは

芸能人、タレントが労働基準法の「労働者」にあたるかどうかについて、旧労働省(現在の厚生労働省)が示した重要な判断基準が、いわゆる「芸能タレント通達」です。正式名称を、「昭和63年7月30日基収355号」といいます。

この芸能タレント通達では、芸能人やタレントが労働基準法の「労働者」に「あたらない」場合の要件を定めています。通達では、以下の4つの要件をすべて満たす場合に、労働基準法の「労働者」に「あたらない」ことと定めています。

  • 代替性がないこと
    :当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっていること
  • 労働に対する対価ではないこと
    :当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではないこと
  • 時間的拘束性がないこと
    :リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはないこと
  • 契約形態が雇用契約でないこと

このように、芸能タレント通達では、労働者性を否定する要件を厳しく定めることにより、たとえ芸能人、タレントといえども、労働基準法その他の労働法による法的な保護を受けられない場合を限定的に定めているのです。

上記の4つの要件のうち、代替性がないこと、報酬が「時間」ではなく「成果」に応じて支払われること、時間的拘束を受けず自由であることといったものは、芸能人やタレントではなくても、他の職業であっても労働者性を判断する重要な要素として挙げられます。

なお、契約形態が「雇用契約」ではないことが労働者性を否定する要件の1つとして挙げられていますが、契約形態が「業務委託契約(マネジメント契約)」であったからといって、その事情だけで労働者性を否定されてしまうわけではありません。

芸能人が労働基準法で保護されるケース

以上の2つの判断基準によって示された要件によれば、芸能人が労働基準法の「労働者」にあたり、労働法の保護を受けることができるケースとは、例えば次のような例です。

  • 「仕事の依頼への諾否の自由」がない
    :芸能事務所からの仕事のオファーについて、芸能人、タレント側の判断で拒否することができない
  • 「業務遂行上の指揮監督」を受けている
    :出演や撮影、コンサートなどを行うに際して、具体的で細かい指示を逐一受けている
  • 「時間的・場所的拘束性」が強い
    :始業時刻、終業時刻、休憩時間が細かく定められており、会社への出社を命じられている
  • 「代替性」がある
    :芸能人、タレントの個性や魅力によるのではなく、誰にでもできる業務を行うことを指示されている
  • 「報酬の算定・支払い方法」が労働時間に応じた形になっている
    :時給制であったり、労働時間が減った場合には賃金が控除されたりなど、労働時間に応じて報酬が支払われる形式になっている
  • 「事業者性」がない
    :芸能事務所から支給される衣装や備品を使用している
  • 「専属性」がある
    :専属マネジメント契約を締結しているなど、会社と独立した立場として他社と取引することは禁じられている

これらの要素は、総合的に判断されます。上記のような例をすべて満たさなければ労働基準法の「労働者」にあたらないわけではありません。

特に、芸能事務所と芸能人、タレントとの間に大きな力関係の差があるような場合に、芸能事務所にとって圧倒的に有利なマネジメント契約が結ばれてしまっていることがあります。このような不利な契約を覆し、実態に即した保護を受けるためには、労働者性が肯定されるという主張をすることが必要です。

なお、労働審判や裁判において、芸能人、タレント側が労働者性を主張して争うためには、上記のような労働者性を肯定する諸事情を証明する客観的な証拠をあらかじめ収集しておくことが大切です。

芸能人が「労働者」と認められた裁判例

芸能人が「労働者」と認められ、労働法の保護を受けることができた裁判例に、東京地裁平成28年7月7日判決があります。

この裁判例は、専属タレントであった者が退職を申し出て、出演を予定していたライブイベント出演を一方的に拒否したことに対して、芸能マネジメント会社が損害賠償請求をしたケースで、「退職の自由があるかどうか」という論点について労働基準法上の「労働者」であるかが問題となったケースです。

イベントにおける過少やダンスを業務としていたところ、スケジュールは都度メールなどで指示をされ、1年の間に50回以上もの出演回数となっており、収入は歩合の月給制とされ、イベントなどの売上の30%が給与とされていた事案です。

この事案で裁判所は、さきほど解説した芸能タレント通達の判断基準にしたがい、代替性がなく、時間的拘束性がないとまでは認められないとして、労働者性を肯定しました。

この裁判例で、代替性がないとした判断は、次の通りです。

Bの活動の中心は歌唱とダンスを集団で行うライブ活動にあり、そのような活動においてYが他人によって代替できないほどの芸術性を有し、同人の人気などの個性がタレント活動としての重要な要素となっていると認めるに足りる証拠はない。また、付随的な活動として行われているファンとの交流活動がYの業務全体において占める割合が相当程度であることを考慮しても、上記認定を左右するものではない。

この裁判例で、時間的拘束性がないとまでは認められないとした判断は、次の通りです。

前記認定のとおり、XはYに対しメール等により従事すべき業務内容等を指示しており、Yはそれに従って業務に従事しており、小中学生でありながら夜間の業務に従事することも多いのであって、そのような状況に照らせば、Xとの関係で、Yに対する時間的拘束がないとまでは認められない。確かに、Yの活動日は、その希望どおり、土日祝日に限定されているとはいえ、Bの活動自体が土日祝日にほぼ限定されていること、Yが小中学生であったことを考慮すればむしろ当然のことであって、これによっても上記の認定は左右されない。

芸能人によくある労働問題と解決方法

芸能人タレントの労働問題と解決方法

次に、芸能人やタレントによく起こりがちな労働問題と、その解決方法について解説します。

これらの問題はいずれも、芸能人やタレントが独立した個人事業主(フリーランス)であり、業務委託や請負であるものとして扱われるにもかかわらず、実態は雇用された労働者として酷使されることから生じた問題です。

長時間の業務による酷使

芸能人やタレントは、個人事業主(フリーランス)扱いとされている場合、始業時刻・終業時刻・休憩時刻といったサラリーマンのような時間の制限はありません。ただし、時間の制限がないということは自由に働けるということを必ずしも意味しておらず、延々と長時間労働を強いられ、酷使されていることも少なくありません。

長時間労働の結果、うつ病、適応障害、パニック障害などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかってしまったり、過労死、過労自殺に至ってしまったとして、労働者であれば労災(業務災害)となりますが、個人事業主(フリーランス)ですと、そのような保護を受けることができません。

しかし、このように長時間の拘束を拒否できない状態にあることこそ、使用者の指揮監督下に置かれていることを示しており、芸能人の労働者性を肯定する大きな判断要素となります。

また、使用者が、働かせている人の安全を守るべき「安全配慮義務」は、必ずしも「雇用」でなくても適用されることから、芸能人、タレント側として、長時間の業務による酷使を容認した芸能事務所や制作会社などに対して、安全配慮義務違反による慰謝料請求をすることができます。

残業代未払、低賃金による生活不安

芸能人やタレントの中で、とても儲かっているという人は売れているごく一部の層だけであって、低賃金により生活不安を感じている人も多くいます。しかし「低賃金で、かつ、暇」という場合はともかく、「低賃金なのに忙しい」という場合には、芸能事務所などによる不当な搾取の対象となっているおそれがあります。

このような中には、握手会やコンサート、ライブ、撮影会などで長時間拘束をされた結果、時給換算をすると最低賃金以下の低賃金になってしまうことも少なくありません。

労働基準法の「労働者」にあたるほどの指揮命令が存在することを主張することによって、「1日8時間、1週40時間」(法定労働時間)を超える労働、休日労働、深夜労働については割増賃金(残業代)を請求することができ、金銭的な余裕を得るとともに長時間労働の命令を抑制することができます。

なお、残業代請求に関する基礎知識は、次の解説をご参照ください。

「残業代請求」弁護士解説まとめ

一方的な契約解消

専属マネジメント契約を締結している場合など、芸能事務所は、芸能人やタレントに対してコントロールをはたらかせたいと考えることがあります。誹謗中傷や炎上を避けるためといったタレント側にとっても利益のある理由もありますが、不当な理由で一方的に契約解消となってしまう場合、「労働者」でなければ、保護を受けることができません。

その芸能人が、労働基準法の「労働者」であれば、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がない限り、不当解雇の無効を主張して争うことができます。

業務委託契約は、対等な当事者間の契約であるため労働者保護のルールは適用されず、期間途中でも解約することができます。民法651条に定められた委任の解除に関するルールによれば、いつでも解除をすることができる代わりに、やむを得ない事由のない場合には、相手方に生じた損害を賠償しなければならないことが定められています。

民法651条(委任の解除)

1. 委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができる。

2. 前項の規定により委任の解除をした者は、次に掲げる場合には、相手方の損害を賠償しなければならない。ただし、やむを得ない事由があったときは、この限りでない。
一 相手方に不利な時期に委任を解除したとき。
二 委任者が受任者の利益(専ら報酬を得ることによるものを除く。)をも目的とする委任を解除したとき。

したがって、労働者性が認められない場合であっても、やむを得ない事由がなく、かつ、自分が損失を被ったことを主張すれば、一方的な契約解消をしてきた芸能事務所に対して損害賠償請求をするという方法も検討されます。

なお、不当解雇の基礎知識については、次の解説もご参照ください。

参 考
不当解雇の慰謝料を請求する方法と、慰謝料額の相場

会社からの一方的な解雇を通告されたとき、解雇の撤回要求、地位確認請求や未払賃金請求とともに、違法な解雇によって受けた精神的苦痛について、慰謝料を請求することがあります。 突然、理不尽な解雇を言い渡され ...

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参 考
不当解雇を争うため理解すべき「解雇権濫用法理」の基本【弁護士解説】

就業規則の懲戒解雇理由にあたると、懲戒解雇処分が下されることがあります。 また、再就職の可能性などに配慮して懲戒解雇処分にまではならなかったとしても、勤怠不良、業務遂行能力の欠如など、労働者側の問題点 ...

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レッスン料の天引き

芸能事務所が大規模な会社であるなど、大きな影響力を持っている場合に、芸能人やタレントがレッスン料を支払って、所属をしながらその能力を磨いているケースがあります。

歌唱やダンスなど、タレントとしての能力向上につながるレッスンであればよいですが、無価値なレッスンへの参加を強要して、その費用を報酬から控除して、低賃金のまま酷使し続けているブラックな事務所も存在します。契約形態が業務委託契約であれば、両当事者の同意があれば、このような費用の控除も認められますが、力関係に差がある場合に、「夢のため」と本意ではないのに同意させられてしまうこともあります。

芸能人やタレントが労働基準法の「労働者」である場合には、労働基準法24条に定められている「賃金全額払いの原則」が適用されるため、このように賃金からあらかじめ控除をすることは原則として許されません。

引き留め強要、違約金・損害賠償の請求

芸能事務所としては、売れてる芸能人やタレントを逃がしたくありません。売れるまでの間、レッスン料や広告費として相当な投資をしているという場合もあります。

そのため、売れてきた芸能人やタレントが事務所を移籍したり独立しようとしたりすると、強い引き留め強要に遭うことがあります。円満ではない形で芸能事務所をやめる場合には、違約金や損害賠償を請求されることも少なくありません。

このようなことは、労働基準法の「労働者」であれば起こりません。それは、「退職の自由」があり、原則として、2週間前に告知をすればいつでも退職することができるからです。具体的には、次のとおり民法において、雇用の期間を定めなかった場合には2週間前、6か月以上の期間によって報酬を定めた場合には3か月前、雇用の期間を定めた場合にはやむを得ない事由がある場合に、労働者側からの雇用契約の解約が認められています。

民法627条(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

1. 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

2. 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。

3. 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

民法628条(やむを得ない事由による雇用の解除)

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

また、辞める条件として金銭請求をすることも、「退職の自由」を事実上制限することとなるため認められません。実際に損害が生じている場合に損害賠償請求をするときにも、労使間で、その損失について公平な分担が求められています。

業務中の事故による労災問題

芸能人やタレントがその業務中にケガをした、ということが報道されることがあります。例えば「ライブやコンサート中にステージから落ちた」「バラエティ番組の収録中に無茶をして骨折してしまった」といったケースです。

このような報道のとき、職業柄仕方ないこととして報道されがちですが、「労働者」としての保護を受けることができれば、業務中の事故によるケガは、労働災害補償保険法上の労災(業務災害)として手厚い補償を受けることができたはずです。

長時間労働や、芸能活動に対する誹謗中傷などによって、うつ病、適応障害、パニック障害などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかってしまうことも、その発症が業務の内在する危険に起因する場合には、労災(業務災害)となります。ただし、精神疾患は目に見えづらいものであるためとても難しい問題であり、芸能人のケースに限らず、労災認定を獲得するためには相当な準備と努力が必要となります。

「労働問題」は浅野総合法律事務所にお任せください!

芸能人タレントの労働問題と解決方法

今回は、芸能人やタレントによく起こる労働トラブルの解決法を解説しました。芸能人やタレントは、特別な職業と思いがちですが、法律上は、その扱いによっては労働基準法の「労働者」にあたり保護を受けることができる場合もあります。

芸能事務所との間では、マネジメント契約を結んでいることが多く、業務委託の個人事業主(フリーランス)という扱いを形式上はされています。

しかし実際には、その働き方は「労働者」そのものであるというケースも少なくありません。特に、長時間労働による過労で倒れたり、引き抜き防止のために違約金や損害賠償などを要求されていたり、不当な理由で辞めさせられてしまったりといった弱い立場に立たされている方は、労働法による保護を受けることでその問題を解決することができる場合があります。

芸能事務所側においても、昨今の「闇営業問題」が取り沙汰されたように、コンプライアンスを見直す動きが進んでいます。

芸能人、タレントの労働問題をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼ください。

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