歩合給制でも残業代を請求できる！固定給との併用時の計算方法と違法なケースも解説

労働基準法では、歩合給制であっても残業代を請求することができます。

一方、歩合給制を採用する企業では、計算方法が誤っていたり、「残業代は歩合給に含まれる」「完全歩合だから成果がなければ残業代はない」といった説明で残業代を支払わなかったりすることがありますが、これらの会社の反論は、法的に妥当ではない可能性があるため注意が必要です。

歩合給制は、成果主義的な賃金体系として活用されます。固定給とは異なる点が多く、特に、固定給と併用される場合、残業代の計算方法が複雑になりやすいという特徴があります。また、そもそも業務委託の個人事業主（フリーランス）でない限り、保障給を支払わない完全歩合制は違法であり、労働基準法上、一定の保障給が必要です。

今回は、歩合給制でも残業代を請求できる理由、その計算方法、固定給との併用時や出来高払制の保障給の考え方について、弁護士が解説します。

歩合給制でも残業代を請求できる

はじめに、歩合給制であっても残業代を請求できる理由について解説します。

歩合給制とは

歩合給制とは、売上や利益といった労働者の成果に応じて給与を支払う賃金体系です。

例えば、販売した商品や契約件数、売上などの一定の数字に対して、あらかじめ定めた割合を乗じて給与を決める制度が典型例であり、「インセンティブ給」などと呼ぶこともあります。

労働基準法で、労働時間の長さに応じて残業代を支払う義務が使用者（会社）に課されている通り、日本の伝統的な雇用慣行では、給与は労働時間の長さに応じて評価されるのが通常でした。一方で、歩合給には成果主義の発想が色濃く反映され、「成果」によって評価される点が特徴です。

歩合給には大きく分けて、以下の2つの種類があります。

以上の通り、完全歩合給制は、労働基準法上の「労働者」に該当する場合には違法となります。一方で、業務委託の個人事業主（フリーランス）であれば、「成果がなければ無報酬」と定めることも理論上可能ではあります。ただし、使用者の指揮命令を受けて働く場合、形式はフリーランスでも、その実態は「労働者」であり、労働基準法の保護を受けられると考えられるケースもあります。

行き過ぎた成果主義を抑制し、歩合給で働く労働者を保護するため、出来高払の保障給について、行政通達では「通常の実収賃金と余り隔たらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるべき」とされ、実務では平均賃金の60％程度が妥当であると考えられています。

歩合給制は、個人単位で成果を評価しやすい次のような業種でよく採用されます。

これらの業種では、歩合給制は「頑張った分だけ稼げる」というモチベーション維持の一環として導入される一方、成果が出ないと収入が減ってしまう不安定さを伴います。

歩合給でも残業代が発生する理由

歩合給制の下では、成果が給与に直結することとなります。

そのため、「何時間働いたか」よりも「どれだけの成果を出したか」が注目されがちです。その結果、労務管理が不十分となりやすい傾向があります。一方、歩合給制でも残業代はなくならないため、会社の労務管理が不足すると、残業代の未払いが生じやすくなります。

したがって、歩合給制でも、残業代を支払うべき法的な義務があることに変わりはありません。なお、残業代の計算において、固定給だけでなく歩合給も基礎単価に含まれるため、会社が一切残業代を支払っていなかった場合、未払い残業代が相当高額となる可能性があります。

歩合給制の残業代の計算方法

次に、歩合給制における残業代の計算方法について解説します。

歩合給制でも、残業代は正しく計算して請求する必要があります。計算式は、通常の月給制の場合と変わりませんが、固定給制と比べて計算が複雑になる点に注意してください。

歩合給制の残業代の計算式

歩合給制であっても、残業代の計算式そのものは通常の場合と変わりません。したがって、残業代は、以下の計算式で算出します。

歩合給制の残業代の基礎単価の計算方法

残業代の基礎単価は、1時間あたりの賃金単価（いわゆる「時給」）を意味します。

固定給制では、月給の全額が「時間に対する対価」であるため、基礎単価は、月給から除外賃金を控除し、月平均所定労働時間で割ることで算出します。

一方、歩合給はあくまで成果に対する対価であり、時間に対する対価ではありません。そのため、歩合給制の残業代の基礎単価は、歩合給として支払われた賃金総額を、その賃金算定期間における総労働時間数で割って算出することとなっています。例えば、次のように計算します。

歩合給制の残業代の割増率の計算方法

割増率については、残業の種類ごとに、次のような下限が定められています。

残業代	労働の種類	割増率
時間外労働	法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える労働	25%（月60時間超は50%）
深夜労働	午後10時以降、午前5時までの労働	25%
休日労働	法定休日（1週1日）の労働	35%

重要なポイントは、固定給部分の割増率は「1.25」を乗じるのに対し、歩合給部分の割増率は「0.25」を乗じるという点です。これは、歩合給制では、労働者が実際に労働した全ての時間に対する対価が、既に歩合給として支払済であると考えられるためです。つまり、固定給制で残業時間について125%を支払うのは、基本給に100%部分が含まれていないからであるのに対し、歩合給では既に100%部分も歩合給の中で支払われており、残りの25%を支払えば足りるということです。

したがって、具体的な計算は、次のようになります。

このことは、裁判例（名鉄運輸事件判決：名古屋地裁平成3年9月6日判決）でも示されています。

日給制や月給制によって賃金が定められている場合には、通常の労働時間の賃金にかけるべき割増率は1.25であるのに対し、出来高払制その他の請負給制によって賃金が定められている場合には、時間外における労働に対しても通常の労働時間の賃金（右割増率の1に相当する部分）はすでに支払われているのであるから、割増部分に当たる金額、すなわち、時間当たりの賃金の2割5分以上を支給すれば足りる。

名鉄運輸事件判決（名古屋地裁平成3年9月6日判決）

歩合給制における残業時間の計算方法

労働時間の計算方法については、固定給制でも歩合給制でも共通します。

そのため、「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えた労働、「1週1日または4週4日」の法定休日の労働、深夜労働（午後10時〜午前5時）について、残業代が発生します。

ただし、成果主義を重視した歩合給制では、労働基準法に定められた特殊な労働時間制を導入している会社も少なくないため、注意が必要です。例えば、歩合給制と併用されることの多い労働時間制として、外回りの多い営業職などで活用される「事業場外労働のみなし労働時間制」、高度な専門的業務などで活用される「裁量労働制」などが適用される例があります。

歩合給制の残業代について具体例で解説

次に、以上の計算方法に従って、歩合給の残業代について具体例で解説します。

給与の全部が歩合給の場合

例えば、「月の個人成績を合計し、売上の10%を給与とする」というケースがあります。

給与の全部が歩合給の場合、月の個人成績が800万円だとすると、月額給与は80万円となります。当月の総労働時間が220時間であれば、この80万円が、総労働時間220時間の対価となります。「1日8時間、1週40時間」を超える労働時間が45時間であるとき、残業代は次のように計算できます。

給与の全部が歩合給だからといって必ずしも違法ではないものの、前章で解説した通り、成果がない場合に一切の給与が支払われないとする「完全歩合」「フルコミッション」は違法であり、労働基準法27条の「出来高払制の保障給」として、平均賃金の6割程度は支払わなければなりません。

固定給と歩合給の併用制の場合

固定給と歩合給が併用されている場合、各部分を分けて計算する必要があります。

給与のうち、一部が歩合給、残部が固定給の場合、残業代計算では、歩合給部分と固定給部分とを分けて計算する必要があります。具体的には、固定給部分について1時間あたりの基礎単価に「125%」の割増率をかけ、歩合給部分について1時間あたりの基礎単価に「25%」の割増率をかけ、それぞれ足し合わせた金額に残業時間をかけるという計算方法となります。

例えば、「固定給30万円に加え、インセンティブとして個人営業成績の5%を歩合として支給する」という例だと、計算方法は以下のようになります（上記の例と同じく、月の個人営業成績が800万円、法定労働時間を超過する残業が月45時間と想定します）。

歩合給制の残業代が未払いとなるケース

最後に、歩合給制のもとで違法となるケースについて解説します。

歩合給制度は、成果が上がれば報酬が増える一方で、労働時間の把握・管理を怠るなど、違法に運用されることも少なくありません。

「歩合に残業代が含まれる」と説明される

企業側が「歩合給の中に残業代も含まれているから、別途の支払いはない」と主張するケースがあります。歩合給では、労働時間と賃金の関係が曖昧になりがちなので、よく争いになります。

給与の中にあらかじめ残業代を含める制度は、「固定残業代制度」「みなし残業」などと呼ばれますが、残業代の支払いとして有効なものとするには、通常の賃金に相当する部分と、残業代に充当される部分とが区別されていなければなりません。また、残業代として支払われた分を超える残業が生じれば、差額の残業代を支払う必要があります。

一方で、歩合給は、成果に連動して月の支払額が変動するため、固定残業代の額や時間数を事前に決めておくことが難しく、相当緻密に計算しなければ違法になりやすいと考えられます。

最高裁判例でも、次のように述べ、「歩合給にはあらかじめ残業代が含まれる」という会社側の主張を認めなかった事例があります（高知県観光事件：最高裁平成6年6月13日判決）。

本件請求期間に上告人らに支給された前記の歩合給の額が、上告人らが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、上告人らに対して法37条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきであり、被上告人は、上告人らに対し、本件請求期間における上告人らの時間外及び深夜の労働について、法37条及び労働基準法施行規則19条1項6号の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務があることになる。

高知県観光事件：最高裁平成6年6月13日判決

「完全歩合だから残業代は発生しない」と言われる

会社から「完全歩合制だから、残業代は出ません」と説明を受けるケースもあります。しかし、前述の通り、雇用契約に基づく労働者であれば、完全歩合制はそもそも違法です。労働基準法27条により保障給を払う必要があり、「成果がないから給料はゼロ」という扱いはできません。

したがって、成果報酬型の給与体系であっても、働いた時間に対して正当な賃金や残業代を支払う義務があるので、「完全歩合＝残業代不要」という主張は法的に許されません。

管理職扱いされて残業代が支払われない

歩合給制で働く労働者は、成果を求められる分、高い地位や役職に就くことがあります。

この場合に、会社から管理職扱いされ、残業代が支払われないことが少なくありません。しかし、役職名にかかわらず、実態として労働基準法41条2号で定められた「管理監督者」に該当しない場合には、残業代を請求することができます。この点で、会社から管理職扱いされていても、管理監督者には該当せず残業代を請求できる者を、「名ばかり管理職」と呼びます。

労働基準法上の管理監督者は、経営者と一体的な立場で経営に関与しており、労働時間に裁量があり、かつ、相当な処遇を与えられている必要があります。歩合給制で給与が変動し、成果が出ないと低賃金で働かざるを得ない月もある状態では、到底「管理監督者」とは言えません。

「業績が悪いから残業代なし」と言われる

歩合給制では、成果と連動して給与が決まることから、会社から「今月は会社の業績が悪いから」「ノルマ未達だから歩合も残業代もゼロ」といった説明を受けるケースもあります。しかし、本解説の通り、歩合給制でも一定の保障給が必要であり、労働時間が長くなれば残業代が必要です。

したがって、業績が悪いというだけでは、残業代を支払う義務はなくなりません。歩合給制の労働者ほど、成果主義的な発想から我慢しがちですが、泣き寝入りする必要はありません。

勤怠管理がそもそもされていない

歩合制の職場では「成果が全て」とされ、労働時間や出退勤の記録すらないケースもあります。しかし、労働時間を把握・記録するのは使用者の法的義務であり、歩合給制でも変わりありません。

会社が勤怠管理を怠っている場合、残業代請求に必要な証拠を労働者側が収集する必要があります。タイムカードや勤怠管理システムといった会社側が用意すべき証拠がそもそも存在しない場合でも、次のような資料が役立ちます。

労働時間の把握は会社の義務なので、「記録がないから」という理由で残業代を払わないのは違法です。労働時間を立証する準備を、常日頃から怠らないようにしてください。

【まとめ】歩合給制における残業代請求

今回は、歩合給制における残業代請求について、詳しく解説しました。

歩合給制であっても、労働時間に応じた残業代を支払う義務が、労働基準法に明確に定められています。会社から「歩合給に残業代が含まれている」といった曖昧な説明をされても、労働基準法に反した違法な扱いである可能性があるため、泣き寝入りしてはなりません。

終身雇用・年功序列の慣習が薄れ、成果主義に移行するにあたり、歩合給制を導入する会社は増えています。成果主義的な風潮の下では、労働時間による貢献は軽視されがちです。しかし、残業代には、「労働の対価」という側面に加えて、長時間労働の抑止という重要な目的があり、労働者保護のためにも必ず請求しておかなければなりません。

歩合給で、残業代の未払いが疑われる場合、証拠を集めて会社に請求する必要があります。会社の反論に対抗するには法律知識が必要なので、ぜひ弁護士に相談してください。