管理職だと残業代は出ない？名ばかり管理職なら残業代請求できる理由も解説

労働基準法は、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を超えて働いたとき、使用者に割増賃金の支払い義務があることを定めています。

しかし、残業代を請求した際、会社から「あなたは管理職だから残業代は発生しない」と反論されることがあります。責任感が強く真面目な人ほど、昇進するにつれて「自分は管理職だから残業代を請求すべきではない」と納得してしまうことも少なくありません。

確かに、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、労働時間や休憩・休日の規制が適用されず、時間外や休日の割増賃金は発生しなくなります。ただし、この「管理監督者」には法律上の定義があり、裁判例においても厳しく判断されています。そのため、会社が管理職として扱っているからといって、それだけで残業代が支払われなくなるわけではありません。

今回は、管理職と管理監督者の違いと、名ばかり管理職の残業代請求について、弁護士が解説します。

管理職でも残業代を請求できる場合がある

残業代請求に対して、会社から「あなたは管理職だから、残業代は発生しない」と反論されることがあります。しかし、この主張は、労働基準法の「管理監督者」という専門用語の理解不足に基づく誤った認識によるものであることが少なくありません。

結論として、会社で「管理職」と呼ばれる立場にあっても、残業代を請求できる可能性は十分にあります。確かに、労働基準法41条2号の「管理監督者」に該当する場合、時間外・休日の割増賃金支払い義務は生じませんが、これが認められるには、裁判例で厳格な要件が課されています。

労働者保護の観点からすると、残業代が支払われなくなる「管理監督者」と認められるには、実質的に経営に関与する地位にあり、労働時間の裁量が大きく、相応の待遇が認められることなどが必要です。つまり、「管理監督者」となるのは、ごく一部の高い地位・役職にある人に限られます。

実際には、名ばかりで権限が乏しいにもかかわらず、「管理職」として扱われ、残業代を支払ってもらえないという扱いを受けるケースは少なくありません。その多くは、労働基準法上の「管理監督者」には該当せず、法的には残業代請求できる立場にあります。

労働基準法上の管理監督者と、管理職との違い

会社から「あなたは管理職だから残業代は支払われない」と反論を受けた方に向けて、労働基準法上の「管理監督者」と、会社が用いる「管理職」という言葉の違いについて解説します。

労働基準法の「管理監督者」とは

労働基準法では、一定の時間を超えて働いた労働者には残業代を支払う義務があります。

しかし、労働時間による管理が適さない立場の労働者については、労働時間や残業代に関する規定の適用を除外することが定められています。「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場で業務を遂行し、他の社員を管理・監督する役割を担う者のことを指し、業務の性質上、労働時間による管理になじまないと考えられています。

具体的には、労働基準法41条2号に次のように規定されています。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

このように、労働基準法上の「管理監督者」に該当するときは、労働時間や休憩・休日に関する規制が適用されず、残業代（時間外割増賃金・休日割増賃金）を請求することができません。

ただし、どのような場合に「管理監督者」に該当するかは、裁判例を通じて厳格な要件が確立されています。そのため、会社が管理職として扱っているというだけでは、必ずしも、労働基準法上の「管理監督者」に当たるとは限りません。

会社の言う「管理職」とは

一方で、会社が用いる「管理職」という言葉は、法律的な意味合いではなく、あくまで社内での役職や肩書きを指しているにすぎません。

例えば、勤務先の就業規則が「部長以上を管理職とする」と定める場合、その役職に就けば「管理職」とされ、手当の支給などの待遇が変わることはあります。しかし、あくまで会社の定めた職務上の地位に過ぎず、そのまま法律上の「管理監督者」に該当することにはなりません。

このような違いを理解せず、または意図的に悪用し、「管理職に昇進した社員に残業代を支払う必要はない」と反論する会社は、労働法の理解が不足していると言わざるを得ません。

「名ばかり管理職」について

労働基準法の「管理監督者」として残業代の支払い義務を免れるためには、裁判例で示された厳格な要件を満たす必要があります。しかし実際は、要件を満たさないのに「管理職」という名目にして、残業代を支払わないケースが後を絶ちません。

このように、実態としては一般社員と変わらない待遇で働きながら、名目上は「管理職」として扱われて残業代の支払いを拒絶される労働者を、「名ばかり管理職」と呼びます。

「名ばかり管理職」は、権限も裁量も与えられない一方で、残業代は支払われず、長時間労働を強いられるなどの不当な扱いを受けてしまいます。

役職名には左右されない

労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかは、その人の役職名によって決まるものではありません。会社の定める部長、課長、店長、支店長といった肩書きは関係なく、実態として「管理監督者」の要件を満たさなければ、残業代の支払い義務を免れないのです。

役職名は会社が自由に定められる一方で、「管理監督者」は経営に近い立場で実質的な裁量を持っているかという実態に基づいて判断されます。そのため、役職名だけで残業代をあきらめる必要はなく、業務内容や待遇に照らして判断すべきです。

次章の解説の通り、飲食店の店長や銀行の支店長代理など、一定の地位にある社員でも残業代請求が認められた裁判例は存在します。

労働基準法上の管理監督者の判断基準

会社から管理職に任命されても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しなければ、残業代を請求できます。特に、「残業代を支払いたくないから管理職にしよう」という企業側の不当な動機では、裁判例で示される判断基準に照らしても、管理監督者とは認められない点が重要です。

以下では、行政通達と裁判例に基づく判断基準について解説します。

行政通達による判断基準

労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」について、厚生労働省から重要な行政通達（昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号）が出されています。この通達によれば、「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場にある者とされ、相当重要な権限を与えられている社員が想定されています。

単に役職者であるだけでは足りず、次のような要素が総合的に判断されます。

「管理監督者」に該当するには、これらの要素を満たす必要があります。通達では、労働時間規制の適用除外は単なる残業代の削減ではなく、重大な職責と裁量を伴う地位にのみ適用されるべきであると示されています。

裁判例による判断基準

「管理監督者」に該当するかどうかの最終判断は裁判所が行います。そのため、過去の裁判例で示された判断基準が重要です。以下では、主な裁判例を紹介します。

管理職が残業代請求する時の注意点

最後に、管理職扱いされていても残業代を請求する際に、労働者が注意すべきポイントについて解説しておきます。

管理職の残業代の計算方法と証拠収集

管理職であっても、残業代の計算方法は、一般の社員と共通します。つまり、次の計算式に従って残業代を算出し、未払いがある場合には請求できる可能性があります。

「管理職であれば残業代は不要である」と誤解している会社では、そもそも管理職の労働時間が正確に記録・把握されていないこともあります。そのため、残業代を請求したいと考える方は、自身で勤務時間に関する証拠をできる限り集める努力をしてください。

労働時間の証拠となる資料には、次の例があります。

労働基準法の「管理監督者」でも請求できる金銭

労働基準法の「管理監督者」に該当する場合でも、全ての残業代が請求できないわけではありません。時間規制が適用されないだけで、午後10時から午前5時までの深夜労働については、管理監督者であっても深夜労働割増賃金（25%以上）を請求できます。

また、「管理監督者」であっても、長時間労働によって心身の健康を害した場合は、会社に対して安全配慮義務違反の責任を追及し、損害賠償を求めることができます。会社としては、管理監督者であっても、健康状態への配慮から、労働時間を把握すべきです。

管理職手当と固定残業代の扱い

管理職になると、管理職手当や役職手当などが支給されることがあります。

これらの手当に残業代が含まれているという扱いを受け、「残業代は管理職手当で既に支払い済みである」などと主張する企業もあります。あらかじめ見込まれる残業時間を基本給や手当に含む方法を「固定残業代」と呼びますが、このような制度にも厳格な要件があります。

これらの条件を満たさなければ、固定残業代は無効と判断される可能性があります。

特に「名ばかり管理職」問題において、会社が後付け的に「手当の中に残業代が含まれていた」と主張する場合、要件を満たさないケースがほとんどです。

そもそも、「残業代は出ない」と主張していた企業が、後に「実は手当の中に含まれていた」と言い出すのは矛盾しています。適正な手続きや説明がなされていないなら、管理職手当も含めた金額を基礎として、未払い残業代を計算し、請求することができます。

取締役を兼務する場合の注意点

昇進により「管理職」を超えて「取締役」になることもあります。取締役と会社の関係は「雇用」ではなく「委任」であるため、労働基準法の適用される「労働者」ではありません。そのため、管理職の場合以上に労働時間による管理になじまず、残業代請求はできません。

取締役と社員には、次のような違いがあります。

これを悪用して、残業代を回避するために、あえて取締役に就任させる会社もあります。

ただし、実態として一般の社員と同様に勤務しており、厳しい時間的拘束や業務指示を受ける場合、「労働者」に当たると判断されることがあります。このとき、形式上は取締役であっても、労働基準法に基づき残業代を請求できるケースもあります。

浅野総合法律事務所の管理職の残業代に関する解決事例

実際に管理監督者性が争いとなり、当事務所で解決した事例を紹介します。

プレイングマネージャーの管理監督者性が否定された事例

当事務所が担当した、大手企業の営業部門でマネージャーの事例を紹介します。

本事案では、会社から「管理監督者に該当する」として残業代が一切支払われていなかった点が争点となりました。実際は、経営方針や人事の決定権限はなく、自ら営業目標を課されて現場業務を担う「プレイングマネージャー」であり、出勤時刻の指定や上司への報告義務もありました。

タイムカードがなく、会社から開示されたPCログも一部の期間に限られるといった難点はあったものの、残された記録を分析して労働時間を合理的に推計するとともに、実際の権限や勤務実態、待遇を具体的に指摘し、管理監督者に該当しないと主張した結果、会社に裁判手続きへの移行を躊躇させ、350万円の残業代を獲得することに成功しました。

【まとめ】管理職の残業代

今回は、会社から管理職として扱われていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない限り、残業代の請求が法律上可能であることについて解説しました。

労働基準法に定める「管理監督者」に当たらないのに、会社から形式的に「管理職」扱いされることで残業代を支払ってもらえないケースは少なくありません。いわゆる「名ばかり管理職」の扱いは違法であり、残業代を請求することが必要となります。

実際には、会社が「管理職だから残業代は払わない」と主張する場合も、法的には残業代の支払い義務があることは多くあります。そのため、「管理職だから仕方ない」とあきらめる前に、自身の扱いが労働基準法上の要件を満たしているか、十分に検討することが重要です。

会社の説明に納得がいかない場合、労働基準法上の管理監督者の要件を満たさない疑いがあるなら、一人で悩まず、ぜひ弁護士に相談してください。