管理職でも残業代請求できる！「名ばかり管理職」とは？

労働基準法に定められた「1日8時間、1週40時間」（法定労働時間）を超えて働いたとき、残業代が請求できることは、すべての労働者に共通するルールです。

しかし、残業代請求したとき、会社から「管理職だから残業代を請求できないはずだ」と反論されることがあります。責任感が強くまじめな人ほど、会社で出世するにつれて「自分は管理職なのだから、残業代を請求すべきではない」と納得してしまう方が多くいます。

たしかに、労働基準法の「管理監督者」にあたると労働時間の規制が適用されず、残業代を請求できません。ただ、この「管理監督者」は法律用語であり、認められるためには裁判例による厳しい要件が設けられています。そのため、会社が「管理職」として扱っているというだけでは、残業代はなくなりません。

今回は、「管理職」と「管理監督者」の違いと、「名ばかり管理職」の残業代請求について、労働問題にくわしい弁護士が解説します。

なお、未払い残業代を請求するときに、労働者側で知っておきたい知識については、次のまとめ解説もご覧ください。

まとめ 未払い残業代を請求する労働者側が理解すべき全知識【弁護士解説】

「管理職」でも残業代請求できる理由

残業代請求に対して、「管理職だから、残業代は支払われない」という反論を会社から受けることがあります。

しかし、この言い分は、労働基準法の「管理監督者」という専門用語の理解の不足した、誤った考えです。

結論から申し上げると、「管理職」でも残業代請求することができます。労働基準法で定められている「管理監督者」は残業代請求することができませんが、これが認められるためには、裁判例で厳しい要件が定められているからです。

労働者保護の観点からして、残業代がなくなってしまう「管理監督者」には厳しい要件が定められています。そのため、裁判例の基準に照らしても「管理監督者」と認められるほどの人は、十分な待遇を受けていたり会社の経営者と同視できるような存在であり、そもそも残業代を必要とすらしていません。

ブラック企業的な会社が、「管理職だから、残業代は支払われない」と反論するケースの多くは、労働基準法の「管理監督者」にはあたらず、残業代請求できるケースです。

次章以降で、この「管理監督者」と「管理職」の区別、裁判所の判断などを詳しく解説していきます。

労働基準法の「管理監督者」と、「管理職」の違い

早速、会社から「管理職だから、残業代は支払われない」という反論を受けてしまった方に向けて、まずは労働基準法の「管理監督者」と、会社のいう「管理職」の違いについて解説します。

労働基準法の「管理監督者」とは

労働基準法では、一定の時間以上働いた労働者に対して残業代を認める一方で、時間による管理にはなじまない性質の社員については、残業代などの規定の適用を除外することを定めています。

この中で、「管理監督者」とは、経営者と一体的な立場に立ち、他の社員の管理や監督を行う者のことをいい、その業務の性質上、労働時間で管理するのになじまないと考えられています。労働基準法には次のとおり定められています。

労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法（e-Gov法令検索）

たしかに、労働基準法の「管理監督者」にあたるときは、労働基準法の労働時間についての規制が適用されず、残業代（時間外割増賃金・休日割増賃金）を請求できません。

しかし、労働基準法には「管理監督者」について以上の規定しかありませんが、どのような場合に「管理監督者」にあたるかについて、裁判例で多くの議論がなされ、厳しい要件が確立されています。そのため、会社が「管理職」として扱ったからといって、「管理監督者」に必ずあたるわけではありません。

会社のいう「管理職」とは

以上のような法律の考え方に対して、会社が「管理職」というときには、これは必ずしも法律の専門知識を前提としているわけではありません。

会社のいう「管理職」は、あくまでも会社の定めた職責上の地位を意味するもので、これにより手当の支給の有無などが変わることはありますが、これ以上でもこれ以下でもありません。会社の就業規則で「部長以上は管理職とする」と定めていれば、これが「管理職」の定義となりますが、「管理職」にあてはまったからといって法律上の扱いが特に変わるわけでもありません。

会社側がこのことを理解せず、前章で解説した「管理監督者」の適用除外規定を誤解し（もしくは悪用し）、「管理職になった社員には残業代を支払う必要はない」という理屈をいってくることがありますが、労働法の理解が不足しているといわざるを得ません。

「名ばかり管理職」について

労働基準法の「管理監督者」として残業代を発生させないためには、労働者保護の観点から裁判例で示された厳格な要件を満たす必要があります。そうであるにもかかわらず、会社が「管理職」として扱い、残業代を支払ってこないことがあります。

このように、本来「管理監督者」にあたらないのに、その名前だけ「管理職」とされることで残業代請求を拒絶されてしまっている労働者のことを「名ばかり管理職」と呼びます。

「名ばかり管理職」はとても不遇です。「管理職」とは名ばかりで、それほどの高待遇を受けることもできず安月給でこき使われ、残業代も支払われずサービス残業を強制されていることも少なくありません。

役職名は関係ない

会社が「管理職」に任命しても労働基準法の「管理監督者」にあたるわけではありません。そのため、会社が定める部長、課長、店長、支店長などの役職名は、「『管理監督者』と認められるかどうか」という判断には影響しません。

労働基準法の「管理監督者」は、「経営者と一体的な立場にあるかどうか」といった実質的な要件で判断される一方で、役職名は会社が自由に決めることができるものに過ぎないからです。

そのため、会社からどのような役職名をつけられていたとしても、残業代請求をあきらめる必要はありません。実際に、次章で解説するとおり、飲食店の店長、銀行の支店長代理など、一定の地位にある社員の残業代請求が認められた裁判例は多く存在します。

労働基準法の「管理監督者」の判断基準

会社から「管理職」に任命されても、労働基準法の「管理監督者」にあたらなければ残業代請求できると解説しました。

そこで次に、労働基準法の「管理監督者」の判断基準で、参考になるものについて弁護士が解説します。少なくとも、ブラック企業によくある「残業代を支払いたくないから管理職にしておこう」という不当な動機が認められるほど、裁判例で示された「管理監督者」の要件は甘くはありません。

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行政通達の基準

労働基準法の「管理監督者」（労働基準法41条2号）とは、どんな社員を指すのかについて、重要な行政通達（昭和22年9月13日基発17号、昭和63年3月14日基発150号）が出ています。行政通達は、裁判所を拘束するわけではないが、重要な資料として裁判所の判断の参考にされます。

行政通達によれば、労働基準法41条2号の「監督もしくは管理の地位にある者」は、「経営者と一体的な立場にある者」とされ、相当高度な権限ある社員であることが想定されています。

労働時間規制を適用除外としている趣旨は、「残業代を払わなくてよい」とった軽いものではなく、「管理監督者」だと、労働時間・休憩・休日の枠を超えて活動する必要のある重要な職務があるのだという意味です。つまり、それほどに重要な職務と地位にあることが、行政通達でも「管理監督者」に必要とされているのです。

以上の職務内容、責任と権限、勤務態様、時間的拘束といった点に加えて、「管理監督者」にふさわしい待遇があることも、この行政通達では重要な考慮要素であると示されています。

裁判例の基準

残業代請求のトラブルで、「管理監督者にあたるかどうか」についての最終判断は裁判所が行います。

そのため、労働基準法の「管理監督者」について判断した重要な裁判例の基準が参考になります。

東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）

会社が「管理職」に任命した労働者の「管理監督者」性を否定し、「名ばかり管理職」であると判断した有名な裁判例に、東京地裁平成20年1月28日判決（日本マクドナルド事件）があります。

この裁判例では、マクドナルドハンバーガーの店長の残業代請求が争点となり、その職務内容、責任と権限、労働時間管理、待遇を考慮した結果、店長は労働基準法の「管理監督者」にはあたらないと判断しました。

日本マクドナルド事件で考慮された重要な要素は、次のとおりです。

東京地裁平成29年10月6日（コナミスポーツクラブ事件）

東京地裁平成29年10月6日判決（コナミスポーツクラブ事件）では、スポーツクラブの支店長とエリアマネージャーについて、労働基準法の「管理監督者」にはあたらないと判断され、残業代請求が認められました。

この裁判例では、支店長について「職責及び権限」、「労働時間の裁量」、「待遇」という3つの観点からの検討がなされました。そして、支店長の裁量ないし権限が「実質的に経営者と一体的な立場にある」といえるほどの重要なものではなく、経営への影響力もないこと、支店長に労働時間の裁量が少なく、むしろ忙しいときは長時間の残業が必要であったこと、少額の役職手当のみでは待遇が不十分であることなどを考慮要素とされ、「管理監督者」にはあたらないと判断されました。

エリアマネージャーも同じく、一定の権限はあるものの、支店長を超えるものではないとし、「管理監督者」にはあたらないと判断しました。

東京高裁平成21年12月25日（東和システム事件）

東京高裁平成21年12月25日判決（東和システム事件）では、システム開発会社の課長代理が起こした残業代請求について、労働基準法の「管理監督者」にはあたらないと判断し、残業代請求を認めました。

この裁判例では、職務内容が少なくとも部門全体を統括する立場にあること、一定の裁量を有すること、管理職手当など十分な待遇がなされていること、自己の出退勤について決定権限があることなどが「管理監督者」と認められるための要件とし、これらの存在しない課長代理は「管理監督者」にあたらないと判断した一審判断を維持しました。

大阪地判昭和61年7月30日

大阪地裁昭和61年7月30日判決では、レストランの店長について、次のように述べて「管理監督者」にはあたらないとし、残業代請求を認めました。

本件店舗の店長として、本件店舖で勤務しているコック、ウエイター等の従業員六、七名程度を統轄し、右ウエイターの採用にも一部関与したことがあり、材料の仕入れ、店の売上金の管理等を任せられ、店長手当として月額金二万円ないし三万円の支給を受けていたことが認められるけれども（…（略）…）、他方、原告は、本件店舖の営業時間である午前一一時から午後一〇時までは完全に拘束されていて出退勤の自由はなく、むしろ、タイムレコーダーにより出退勤の時間を管理されており、仕事の内容も、店長としての右のような職務にとどまらず、コックはもとよりウエイター、レジ係、掃除等の全般に及んでおり、原告が採用したウエイ夕ーの賃金等の労働条件は、最終的に被告が決定したことが認められるところであり、これら原告の労働の実態を彼此勘案すれば、原告は、本件店舗の経営者である被告と一体的な立場にあるとはいえず、前記「監督若しくは管理の地位にある者」には該らない…（略）…

大阪地裁昭和61年7月30日判決

「管理職」が残業代請求する時の注意点

最後に、「管理職」が残業代請求する方法について弁護士が解説します。

以上のとおり、「管理職」であっても労働基準法上の「管理監督者」にはあたらなければ、通常の労働者とまったくかわらず残業代請求できます。

会社から「管理職」に任命されたからといってサービス残業を我慢することは、ブラック企業の不当な扱いに加担するのとと同じです。古いタイプの社長や上司には、「愛社精神がない」、「文句を言わずサービス残業するのが美徳」など根性論を押し付ける人もいますが、残業代請求はきちんと労働したことの対価であり、正当な権利です。

「管理職」の残業代の計算方法

残業代の計算方法は、「管理職」でも一般社員でも代わりはなく、「残業代の基礎単価（いわゆる「時給」）×割増率×残業時間」で算出されます。

残業代＝基礎単価×割増率×残業時間

このとき、会社が「管理職は残業代不要だ」という誤った考えでいたとき、会社がその「管理職」の労働時間を記録・把握する義務を怠ってしまっていることがあります。そのため、残業代請求しようと考える「管理職」の方は、できるだけ労働者側で、労働時間についての証拠を集める努力をしてください。

タイムカードをはじめとした、一般社員の労働時間を記録するツールが「管理職」とされていることによって使えないときでも、次のような資料が証拠となります。

労働基準法の「管理監督者」でも請求できること

なお、会社が勝手に「管理職」扱いして残業代を支払ってこない「名ばかり管理職」のケースではなく、その実態も労働基準法の「管理監督者」にあたるという場合でも、なにも請求できないわけではありません。

まず、労働基準法の「管理監督者」でも、時間規制が適用されないだけで、深夜労働をしたときには、深夜労働の残業代を請求できます。つまり、「管理監督者」でも、午後10時以降、午前5時までの労働については、深夜労働割増（割増率25%）を請求できるというわけです。

労働基準法の「管理監督者」でも、その健康状態への配慮から、会社は労働時間を把握しておくべきとされています。たとえ「管理監督者」でもどれだけでも働かなければならないわけではなく、長時間労働により心身をこわしてしまったとき、安全配慮義務違反の責任を会社に追及できます。

残業代計算と「管理職手当」の扱い

「管理職」になると、管理職手当・役職手当など、一般社員とは異なる手当が追加で受けとれることがあります。

このようなとき、会社側が次善の策として「残業代は、管理職手当の中に含んで支払われている」と反論してくることがあります。あらかじめ見込まれる残業時間を基本給や手当に含んで支払う方法を、「固定残業代」、「固定残業手当」などと呼びますが、このような方法にもまた、厳しい要件が課されています。

「名ばかり管理職」問題において会社側が苦し紛れにした主張では、上記のような「固定残業代」の有効要件が満たされていないことがほとんどです。「管理職は残業代不要」というような甘い考えをしていた会社が、「固定残業代」についてはきちんと要件を満たしているということも考えがたいです。

そもそも、当初は「管理職だから、残業代は支払われない」と反論しておきながら、労働者側からの再反論を受けたら今度は、「実は残業代の一部は支払っていた」と主張するのはおかしな話です。

「名ばかり管理職」であり、残業代請求が可能なときには、管理職手当などの手当についても、残業代の基礎単価に加算して計算し、より高額な未払い残業代を求めることができます。

取締役を兼務している場合

会社内で出世したとき、「管理職」をこえて「取締役」となる方もいます。取締役は、「雇用」である社員とは異なり、「業務委託」という契約関係です。

労働基準法が適用されるのは、労働基準法に定められた「労働者」だけなので、「業務委託」の取締役には適用されません。取締役は、「管理職」にもまして、時間による管理にはなじみません。

そのため、「業務委託」の取締役になっているときには、社員とは次のような違いがあります。残業代請求もできません。

このような考え方を悪用して、残業代を支払わずにこき使うため、あえて取締役に就任させることで労働時間規制を回避しようとする会社もあります。

しかし、取締役であっても、業務が社員とまったく変わらなかったり、厳しい時間的拘束を受けていたりといった場合には、労働基準法の「労働者」にあたると判断されることがあります。このとき、たとえ取締役でも残業代請求ができます。

まとめ

会社から「管理職」に任命されても、労働基準法の「管理監督者」にあたらなければ、残業代請求は問題なくできるということについて解説しました。

労働基準法の「管理監督者」にあたらないのに、会社から「管理職」扱いされることで残業代を支払ってもらえていない「名ばかり管理職」に特に知っておいてほしい知識です。

会社から「管理職だから残業代は払わない」と言われているケースの多くは、実際に法的には残業代を支払うべきケースです。そのため、「管理職だから」とあきらめることなく、なぜ、どのような法的根拠に基づいて残業代支払いを拒絶するのか、納得がいくまで会社に説明を求めるべきです。

当事務所のサポート

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題に精通しており、多数の残業代請求のケースを取り扱っています。

会社側の言い分に、今回解説するような「管理監督者」と認められるための厳しい要件を検討していないような点が見られるとき、ぜひ一度、当事務所へご相談ください。

残業代請求のよくある質問

管理職でも、残業代をもらえますか？

管理職とは、会社が決めた、社員を管理する立場にある一定の役職者のことです。これに対して、労働基準法で残業代の適用除外となる「管理監督者」は、より狭い考え方です。そのため、管理職であっても「管理監督者」に該当しなければ、残業代請求できます。もっと詳しく知りたい方は「『管理職』でも残業代請求できる理由」をご覧ください。

管理職の残業代はどのように計算したらよいですか？

管理職でも残業代請求できるものの、他の社員に比べて特に注意が必要なことがいくつかあります。まず、管理職手当が残業代分として払われているとき、そのような扱いが有効かをチェックする必要があります。残業代が不要だと考えていた会社は、労働時間についての証拠を確保していないおそれがあるため、労働者側で証拠の準備をしなければなりません。詳しくは「『管理職』が残業代請求する時の注意点」をご覧ください。