セクハラの慰謝料の相場は？被害者が慰謝料請求する方法と注意点を解説

セクハラの被害に遭い、苦しい思いをしたときは、慰謝料を請求できます。

セクハラは非常にセンシティブな問題であり、被害を誰かに打ち明けるのは難しいと感じる方も多いでしょう。「会社に居辛くなるかもしれない」「我慢すればそのうち収まるのでは」と、一人で悩みを抱え込む人も少なくありません。

しかし、本人の意思に反する性的行為の強要や、性的な言動は違法行為であり、泣き寝入りしてはいけません。セクハラの慰謝料を請求することで被害回復を図ると共に、これ以上のセクハラを抑止することができます。慰謝料の請求は、セクハラの加害者だけでなく、職場環境の配慮を怠った会社にも行うことができます。

この際、セクハラ慰謝料の相場を把握しておくことが、適切な請求を行うポイントとなります。今回は、セクハラ慰謝料の相場や、請求の具体的な流れと注意体を、弁護士が解説します。

セクハラの慰謝料請求とは

まずは、セクハラの概要と、どのようなケースで慰謝料請求が検討できるかを解説します。セクハラの慰謝料請求は、違法なセクハラに対して責任を追及するための基本的な手段です。

セクハラとは

では、セクハラはと定義されます。
この前段を「対価型セクハラ」、後段を「環境型セクハラ」と呼びます。

なお、近年では、「男性上司の、女性部下に対するセクハラ」という典型的なケースに限らず、同僚間でのセクハラ、女性から男性へのセクハラや、LGBTに対する同性間のセクハラといった特殊な被害ケースも増加しています。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）は、「性的嫌がらせ」を意味します。男女雇用機会均等法11条1項では、セクハラについて「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されます。

このうち、前者を「対価型セクハラ」、後者を「環境型セクハラ」と呼びます。

なお、近年は、「男性上司から女性部下へのセクハラ」という典型例に限らず、同僚間や女性から男性へのセクハラ、同性間やLGBTへのセクハラなど、様々なケースが増加しています。

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セクハラ加害者に慰謝料を請求できる

セクハラ被害を受けた場合、民法709条の不法行為責任に基づき、精神的苦痛に対する慰謝料を請求できます（民法710条）。民法709条は、「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者」は損害賠償責任を負うと定めるところ、セクハラ行為は、被害者の性的自由を故意に侵害する違法行為であり、慰謝料請求の対象となります。

セクハラの加害者は、会社内において解雇や懲戒処分、人事異動といった制裁を受けるほか、特に悪質な場合は、以下の刑事責任を問われることもあります。

会社にもセクハラ慰謝料を請求できる場合がある

セクハラの責任追及と言うと、加害者本人への対応を考えがちですが、会社に対する責任追及も重要です。慰謝料の回収可能性を高めたり、セクハラの再発を効果的に予防したりする観点からすれば、会社にも軽視できない責任があります。

セクハラについての会社の責任は、次の通りです。

セクハラの慰謝料の相場

セクハラ被害に遭った場合、請求できる慰謝料には一定の相場があります。一般的に、セクハラの慰謝料相場は、100万円〜300万円程度が目安とされています。

ただし、セクハラの違法性が強度なケースでは、個別の事情を考慮して慰謝料が増額されることもあります。近年は、男女平等や女性の社会進出が注目されており、セクハラ訴訟で認められる慰謝料の金額が高額化する傾向が見られます。

以下では、裁判例をもとに、具体的なケースごとの慰謝料の目安を解説します。

慰謝料50万円〜200万円の裁判例

慰謝料300万円以上の裁判例

セクハラ慰謝料を増額する事情

セクハラの慰謝料は、一般的に100万円〜300万円程度が相場と解説しましたが、個別の事情に応じて増額、減額される場合があります。

厚生労働省の告示（平成18年厚生労働省告示615号）では、セクハラの評価基準として、被害者の主観を重視しつつも、一定の客観性が求められることを示しています。具体的には、被害者が女性の場合は「平均的な女性労働者の感じ方」、男性の場合は「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。

以下では、セクハラ慰謝料を増額・減額させる要因について解説します。

セクハラの回数・頻度・期間

セクハラの回数が多く、頻度が高く、長期間にわたって執拗に繰り返されるほど、その悪質性が増し、慰謝料が増額される傾向にあります。

被害者がセクハラを拒絶する意思を明確にし、回避しようとしているのに、加害者がこれを突破して何度もセクハラを行うほど、悪質性がより一層強く評価されます。「一度きり」の行為と「長期的かつ反復的な嫌がらせ」では、精神的苦痛の度合いが異なると考えられるからです。

セクハラの態様・程度

セクハラ行為には、発言レベルの軽度のものから、性行為の強要といった重度のものまで、様々な行為態様があります。

軽度のセクハラは、会社内で注意指導して防止するか、もしくは民法上の不法行為責任で対応されることが多いです。これに対し、重度の場合は、不同意わいせつ罪（刑法176条）、不同意性交等罪（刑法177条）として刑事責任を問われることもあります。そして、刑事事件に発展するほどの悪質なセクハラほど、高額な慰謝料が認められる傾向にあります。

セクハラ加害者の職務上の地位

セクハラ加害者の職務上の地位が高いほど、その影響力を悪用した行為の悪質性は高く、慰謝料が増額される傾向にあります。特に、社長や管理職によるセクハラは、会社の権力を利用している分、被害者が逆らうのが困難なので、高額な慰謝料が認められやすい傾向にあります。

被害者との関係性

加害者と被害者の関係性も、慰謝料額を決める重要な要素となります。

直属の上司と部下という上下関係にあるなど、指揮命令系統にあるほど拒否しづらく、違法性が高く評価されます。加害者が既婚者である場合、不倫問題に発展して慰謝料を請求されるおそれがあるなど、企業秩序を乱す程度が大きいので、より悪質なセクハラだと認められやすくなります。

退職を余儀なくされたかどうか

セクハラによる精神的苦痛が強く、退職を余儀なくされた場合、被害の深刻さが強調され、慰謝料が増額されやすくなります。特に、社長にセクハラされると、その会社で働き続けるのは事実上困難であり、将来の収入やキャリアを失ってしまうことから、慰謝料を増額する事情となります。

精神疾患にかかったかどうか

セクハラが原因でうつ病や適応障害などの精神疾患になった場合、その損害が大きいため、慰謝料を増額する事情となります。このような被害状況を証明するには、医師の診断書やカルテなどを証拠として提出することが重要です。精神的なダメージを客観的に示せるほど、慰謝料の増額が認められやすくなります。

セクハラが業務に関連して行われたか

セクハラが、業務に関連して行われた場合、会社にも使用者責任や安全配慮義務違反の責任が認められます。例えば、職場でのセクハラや、業務に付随する飲み会中の行為など、業務との関連性が強いほど、会社に対する慰謝料請求が認められやすくなります。

なお、必ずしも業務時間中、かつオフィス内のセクハラでなくても、業務との関連性が認められる場合があります。例えば、業務後の飲み会や休日の呼び出し中、出張で外出中などの場合でも、業務に関連して行われたセクハラは、会社に責任がある可能性があります。

社内のハラスメント窓口に相談するなど、会社がセクハラの存在を認識していたのに対応を怠ったとき、会社の責任はさらに大きくなります。

セクハラ加害者の事後対応

セクハラ加害者の事後対応に誠意がないほど、慰謝料は高額化します。セクハラが事実なら、謝罪し、反省し、今後二度と同じことをしないよう誓うのが正しい事後対応です。

また、会社側も、安全配慮義務を果たすため、セクハラ加害者に懲戒処分を下したり、異動させて接触を防いだりといった再発防止措置を講じることが必要です。これらの措置を講じていなければ、会社に対する慰謝料も増額される傾向にあります。

セクハラの慰謝料を請求する方法と流れ

次に、セクハラの慰謝料を請求する方法と、具体的な流れについて解説します。

セクハラの被害に遭うと精神的苦痛が大きく、自分一人で加害者に慰謝料請求するのは難しいことが多いです。立ち向かうのが苦しいときは、弁護士のサポートを受けるのがお勧めです。

慰謝料請求以外でセクハラの責任を追及する方法

次に、慰謝料請求以外の方法でセクハラ問題を解決する手段を解説します。

セクハラ被害を受けた際、慰謝料請求は被害回復の一つの方法ですが、複雑なセクハラ問題を根本的に解決するには、金銭補償だけでは不十分な場合もあります。セクハラそのものを根絶するためにも、職場環境の改善は欠かせません。

セクハラのある職場への出社を拒否する

まず、セクハラを受ける危険のある職場には、出社を拒否することができます。出社することで再び被害に遭うリスクがある場合、「危険な職場」として出社を控えるのは正当です。

慰謝料を請求し、交渉している間も同じことで、会社が適切なセクハラ対策を撮っていない場合、出社を強要されるのは不当だといえるでしょう。会社の対応不足が原因で出社できない間は、給与の請求が可能です。

加害者の退職を要求する

職場環境を根本から改善するには、加害者を職場から廃除するのが最も効果的です。

セクハラ加害者への対策として、まずは注意指導するのが基本ですが、それでも改善しない場合には退職を求めるという厳しい措置が必要なケースもあります。再発防止の観点からすれば、職場に加害者がいること自体がリスクとなります。被害者が退職を強いられるのは不当であり、加害者側が処分を受けるのが筋だといえます。会社の規模によっては、配置転換や異動も検討すべきです。

被害者としては、社長や上司、人事部に強く要求を伝えるようにしてください。適切な対応がなされない場合、弁護士を窓口として代わりに伝えてもらえば、交渉力を高めることができます。

刑事事件として処罰を求める

重度のセクハラがやまないときは、刑事事件として処罰を求めることもできます。

この場合、警察・検察など捜査機関に対して、告訴を行います。告訴とは、犯罪行為について被害者が刑事処罰を求める働きかけのことです。刑事事件化することができれば、再発防止につながるのは当然、逮捕後に示談交渉が進むケースが多く、高額な慰謝料を得られる可能性が高まります。

セクハラの慰謝料請求には時効がある

最後に、セクハラの慰謝料請求は法的な権利ですが、時効には注意が必要です。

慰謝料請求をせずに放置し、時効期間を経過してしまうと、請求権が消滅してしまいます。セクハラの時効は、その慰謝料請求の根拠によって異なります。

セクハラの慰謝料請求は、安全配慮義務違反（債務不履行）、不法行為のいずれかの法的根拠によりますが、その際の時効期間は、次の通りです。

なお、消滅時効のルールについては、2020年4月施行の民法改正で大きく変更されているため、注意が必要です。

まとめ

今回は、セクハラ慰謝料の相場や増額のポイント、慰謝料請求の手続きについて解説しました。

性的に不快な思いをしたときは、決して泣き寝入りせず、適切な対応をとるべきです。加害者本人だけでなく、セクハラ防止義務を怠った会社に対しても、慰謝料請求を検討する必要があります。

慰謝料請求は、被害回復を図るだけでなく、度重なるセクハラを抑止する意味でも効果的です。性行為の強要といった強度のセクハラに限らず、飲み会でのお酌やデュエットの強要、胸や尻を触る行為、プライベートな恋愛や性生活に関する質問なども、セクハラに該当します。

セクハラ問題では、「やめてほしい」「慰謝料を受け取って会社を辞めたい」と思っても、なかなか自分から声を上げられない人も少なくありません。一人で悩みを抱え込むのではなく、ぜひ弁護士に相談してください。