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引き抜き行為を防止する事前対策と、差止・損害賠償請求

解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

退職した社員と会社との間で、退職後に起こる労働トラブルで多いのが「引き抜き行為」です。

問題となる引き抜き行為には、優秀な従業員の引き抜き行為と、顧客の引き抜き行為がありますが、いずれも会社側(使用者側)にとって大きな損失となります。元社員だけでなく、ライバル企業によって不当な引き抜き行為が画策されることもあります。

一方で、勤続年数が長く、高い地位・重要な役職についた社員ほど引き抜き行為が容易であり、かつ、労働者側にとっても、引き抜き行為を行わなければ自分の労働力としての価値が下がってしまうこともあります。

裁判例では、一斉かつ大量の従業員を勧誘したり、元幹部従業員としての地位・影響力を利用したり、会社の不正確な情報や誹謗中傷を行ったりといった悪質な手段による引き抜き行為は違法となると判断されています。

今回の解説では、退職者による引き抜き行為を防止したいという会社側の立場から、

  • どのような引き抜き行為が違法となるのか
  • 違法となる引き抜き行為の例
  • 違法となる引き抜き行為を事前に予防するための対策

といった法律知識について、人事労務に詳しい弁護士が解説します。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

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引き抜き行為の違法性

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

労働者は、会社(使用者)に対して「誠実義務」を負っており、労働契約に基づく権利があったとしても、その権利を濫用してはなりません。「誠実義務」とは、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならないという義務のことです。

そして、労働者の負う「誠実義務」の内容には、例えば、次のものが含まれています。

  • 営業秘密の保持義務
  • 在職中の競業避止義務
  • 会社を不当に誹謗中傷しない義務

これらの誠実義務の内容からして、従業員が在職中に引き抜き行為を行うことは、誠実義務違反として違法となる可能性があります。ただ、労働者側にも、就職する会社を自分で選ぶ権利があり、他の社員に転職を勧誘する程度にとどまるのであれば、その勧誘された社員の自由な意思を妨げるほど強度のものでない限り、違法にはなりません。

以上のことから、引き抜き行為が全て違法となるわけではありません。

引き抜き行為が違法となるかどうかは、会社の誠実義務により保護される権利と、労働者の転職の自由を調整して判断する必要があるということです。

裁判例では、引き抜き行為が違法であるかどうかの判断基準について、次のとおり、社会的相当性を逸脱したかどうかによって判断されると示されています。

引き抜き行為の違法性の判断基準

  • 一斉かつ大量の従業員を対象としているかどうか
  • 幹部従業員が、その地位・影響力などを利用して勧誘しているかどうか
  • 不確実な事項、抽象的な事項について会社を誹謗中傷しているかどうか

→以上を総合的に考慮して、その引き抜き行為の態様が、社会的相当性を逸脱しているかどうかを判断基準とする

東京コンピューターサービス株式会社事件(東京地裁平成8年12月27日判決)

その勧誘の態様が会社の存立を危うくするような一斉かつ大量の従業員を対象とするものであり、あるいは、幹部従業員がその地位・影響力等を利用し、会社の業務行為に藉口してまたはこれに直接に関連して勧誘し、あるいは、会社の将来性といった本来不確実な事項についてこれを否定する断定的判断を示したり、会社の経営方針といった抽象的事項についてこれに否定的な評価をしたり、批判したりする等の言葉を弄するなど、その引抜行為が単なる転職の勧誘の域を超え、社会的相当性を逸脱した不公正な方法で行われた場合には、引抜行為を行った幹部従業員は雇用契約上の誠実義務に違反したものとして、債務不履行責任または不法行為責任を負うものというべきである。

競業避止義務とは

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

誠実義務の内容の1つに、競業避止義務があります。競業避止義務とは、会社の業務と競合する業務を行う会社に雇用されたり、自ら事業を起こしたりすることが禁止される義務のことです。

競業避止義務は、会社の利益と、労働者の職業選択の自由との調整によって生まれるものです。そのため、個別の事情に応じて、競業避止義務を負うケース、負わないケースがあります。

そこで次に、今回解説する引き抜き行為の違法性を判断するにあたって理解しておくべき競業避止義務について解説します。

在職中の競業避止義務

労働者は、雇用されている間は、会社の利益に反する競業行為を行うことが禁じられています。雇用契約に付随する誠実義務があるためです。

会社側でも、雇用契約書や入社時の誓約書、就業規則などの会社規程において、在職中は競業避止義務を負うことを確認的に定めておくべきです。

なお、「競業である」ことが明らかでなく損害賠償請求が認められなくなってしまうことのないよう、競業となる基準を明示しておくことが有効です。合わせて、副業を禁止したり、副業を事前届出制や許可制と定めておくことも可能です。

退職後の競業避止義務

在職中の競業避止義務が、雇用契約に付随する義務として認められるのに対して、退職後の競業避止義務は、必ずしも全て認められるわけではありません。これは、労働者の職業選択の自由との調整が必要となるからです。

会社側(使用者側)が、退職後も競業避止義務を負わせたいと考えるときは、退職時に競業避止義務を定めた契約書、誓約書、覚書などにサインを求めることとなります。このとき、その義務が合理的な範囲にとどまる制限的なものでなければ、裁判において違法、無効と判断されるリスクがあります。

退職後の競業避止義務を定めた契約書、誓約書、覚書などの有効性は、次の基準をもとに判断されます。

  • 競業避止義務の対象となる職種の範囲
    :職種が一般的なものや単純労働にまで及ぶ競業避止義務は認められづらく、特殊な技能やノウハウを利用する職種に限定する競業避止義務は認められやすい
  • 競業避止義務の対象となる労働者の範囲
    :一定の役職・地位以上の労働者に限定するなど、企業の重大な機密に接する可能性のある者に限定するほど、競業避止義務が認められやすい
  • 地理的な範囲
    :競業避止義務の及ぶ地理的範囲について、会社の商圏との関係で必要な範囲に地理的限定を加えるほど、競業避止義務が認められやすい
  • 時間的な範囲
    :競業避止義務の及ぶ時間的範囲について、商品・サービスの陳腐化などの関係から時間的限定を加えるほど、競業避止義務が認められやすい
  • 代償措置の有無
    :競業避止義務を負わせる代わりに、代償措置として手当の交付、退職金の増額などを行うほど、競業避止義務が認められやすい

退職後の競業避止義務を負う場合には、当然ながら、その競業に、前職会社の従業員を勧誘するという引き抜き行為もまた禁止することができます。

違法となる引き抜き行為の例

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

以上のとおり裁判例において示された引き抜き行為の違法性の判断基準をもとに、次に、違法となる引き抜き行為の例について弁護士が解説します。

引き抜き行為が違法と判断される場合には、会社は、引き抜き行為を行った者に対して、引き抜きが行われたことによって負った被害について、損害賠償請求を行うことができます。

なお、今回の解説は、雇用中の従業員もしくは元従業員による引き抜き行為についてですが、同様のことは、ライバル会社など第三者による引き抜き行為にもあてはまります。

つまり、ライバル会社などの第三者による従業員の引き抜き行為についても、法律で明確に禁止されてはいないものの、一斉かつ大量の引き抜きであったり、不当な影響力を行使したり、会社を誹謗中傷したり、営業秘密の持出を指示したりといった態様で行われると、社会的に相当でなく、違法性が高いと考えられます。

一斉かつ大量の引き抜き行為

引き抜き行為が違法となる1つ目の例が、一斉かつ大量に行われる引き抜き行為です。

会社の従業員の大半を対象とするような引き抜き行為は、それによって会社がつぶれてしまいかねず、会社の損失が甚大であるため、労働者の転職の自由と比較しても会社を保護すべきであり、違法となる可能性が高いです。

業務上の影響力を利用した引き抜き行為

引き抜き行為が違法となる2つ目の例が、業務上の影響力を利用した引き抜き行為です。

幹部従業員は、会社内の地位・役職によって他の従業員への影響力を持っており、他の従業員も幹部従業員に勧誘されたことにより、自由意思による判断を阻害されて引き抜かれる可能性があり、違法となる可能性が高いです。

会社における地位・役職による影響力を利用して行った引き抜き行為について違法とし、損害賠償請求を認めた裁判例に、ラクソン事件(東京地裁平成3年2月25日判決)があります(この裁判例で問題となった引き抜き行為は、あわせて、一斉かつ大量の引き抜き行為にもあたる)。

ラクソン事件(東京地裁平成3年2月25日判決)

英会話教室を経営するX会社の営業本部長が、会社の営業基盤である英会話教室の事業に従事する配下セールスマンらの移籍を内密に計画・準備し、これを実行するにあたり、Y競争会社が、企業間のセールスリクルート自粛を統一見解として明示する同業者団体に加入し、これを遵守しなければならない立場にありながら、右部長と接触し、内密に行われる集団的移籍の方法を協議し、移籍勧誘のための場所づくりに積極的に関与し、右本部長によってその場に連れ出されたセールスマンらにY会社の説明をするなど判示の事実関係のもとにおいては、Y会社は、引き抜き行為によってX会社が被った損害を賠償する責任がある。

会社の誹謗中傷をして行う引き抜き行為

引き抜き行為が違法となる3つ目の例が、会社の誹謗中傷をするなど、その方法が不相当な引き抜き行為です。

引き抜き行為が適法となる可能性があるのは、引き抜き行為を受けた対象者にも転職の自由があり、対象者が自由意思による判断で転職を決める場合には、その判断を尊重すべきだからです。

しかし、間違った情報を与えたり、マイナスな情報をことさら誇張したりすることで、自由意思による判断が阻害されてしまったとき、その引き抜き行為は違法となる可能性が高いといえます。

例えば、「この会社に残っていても、業績が悪化しているから近い将来に倒産する」とか、「社長が横暴であり、今後の経営はうまくいなかい」など、不正確、不確実な情報により会社を誹謗中傷して行う引き抜き行為は、違法となる可能性が高いです。

営業秘密の持ち出しをともなう引き抜き行為

引き抜き行為が違法となる4つ目の例が、営業秘密の持ち出しをともなう引き抜き行為です。

引き抜き行為を行って退職するとき、その目的は、前職会社の営業秘密にあることが非常に多いです。特殊なノウハウやマニュアル、製品の製法のほか、顧客情報、顧客名簿、取引先名簿、取引先との取引額なども重要な営業秘密となります。

そして、たとえ退職後の競業避止義務を負わないときでも、営業秘密の持ち出し自体が違法となる可能性が高いです。ましてや、不当な営業秘密の持ち出しとともに引き抜き行為を行うとき、違法となる可能性はその分だけ高まります。

持ち出しの対象となった会社の秘密が、不正競争防止法で定める「営業秘密」にあたる場合には、競業避止義務の有無にかかわらず不正競争防止法違反となります。同法にいう「営業秘密」とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」(同法2条6項)とされており、①秘密管理性、②有用性、③非公知性が要件とされています。

引き抜き行為を予防するための事前対策

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

在職中の引き抜き行為は、労働者が会社に対して雇用契約上負っている誠実義務違反となるため許されません。そのため、あえて会社が事前対策を行わなくても、いざ引き抜き行為を行われてしまったときには事後対応をすれば足りると考える会社もあります。

しかし、事後対応だけでは、会社が負ってしまった被害を十分に回復できないおそれがあります。そのため、労働者に対して、社会通念上相当でない競業避止義務行為とはどのようなものか、許されない引き抜き行為とはどのようなものかを教育し、禁止されていることを明確に伝えることで、労働者の自覚を促すことが有効です。

また、退職後の競業避止義務は当然に負うものではないため、退職後の引き抜き行為を禁止しようとするときは、その旨を明記した書面を作成し、証拠化しておくことがおすすめです。

そこで、引き抜き行為を予防するために、会社が事前に行っておくべき対策について解説します。

引き抜き行為を禁止する誓約書に署名させる

まず、会社は、労働者を雇用するにあたって、入社時に雇用契約書とともに誓約書を作成させ、署名させることが一般的です。誓約書には、企業秩序維持のために遵守すべき基本的なルールを記載します。

この入社時の誓約書において、引き抜き行為は禁止であることを明記し、労働者に禁止された行為を十分理解させるようにしてください。

なお、引き抜き行為を行った場合の損害賠償請求などの制裁についての取り決めが厳しすぎる場合、労働者に不当な制約を課すものとして違法となるおそれがあるため、注意が必要です。

引き抜き行為を就業規則上の懲戒事由とする

あわせて、就業規則においても、引き抜き行為を懲戒事由として定めておきます。

懲戒処分は、企業秩序を乱した労働者に対して会社が課す制裁を意味していますが、懲戒事由とその処分内容について労働契約の内容として定めておかなければ、懲戒処分を行うことはできません。これらの取り決めは通常、全社員に適用されるものであるため、就業規則によって統一的に定めることが有用です。

懲戒処分には、重度の懲戒解雇、諭旨解雇から、中程度の出勤停止、降格、減給、軽度の譴責、戒告などの処分がありますが、その問題行為に応じた相当な程度の懲戒処分を選択して課す必要があります。

退職後の競業避止義務を禁止する誓約書に署名させる

引き抜き行為を行う場合、その次に行うのが競業避止義務違反の行為であることは容易に想像がつきます。競業避止義務違反の行為を行うことが、引き抜き行為の目的となっているからです。

しかし、労働者にも職業選択の自由があることから、退職後の競業避止義務は、当然に労働者に負わせられるわけではなく、その旨を定めた契約書、誓約書、覚書などを締結して初めて、退職後の競業避止義務を負わせることができます。

そこで、退職後の引き抜き行為を防止する対策として、競業避止義務を禁止する誓約書を作成し、署名させるようにします。なお、この誓約書を適法、有効なものとするため競業避止義務の範囲について制限的な記載とすることが重要であることは、前述したとおりです。

引き抜き行為を退職金の減額事由とする

退職時に退職金を支給している場合には、引き抜き行為を予防するための対策として、引き抜き行為を行ったことを、退職金の減額事由として定めておくことが考えられます。このような定めは、退職金について定めた退職金規程などの会社規程類に記載します。

ただし、退職金には複数の性質が混在しており、これまでの功労に対する報償、賃金の後払いといった性格も有しています。

そのため、引き抜き行為を行ったことにより退職金の全額を不支給とするような定めは行き過ぎとなり、裁判や労働審判などで労働者側から争われたときに、公序良俗に反して違法、無効な規定と評価されるおそれがあります。

参考解説

引き抜き行為に対する事後対応

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

最後に、事前の予防策を徹底しておいたとしても起こってしまった引き抜き行為に対して行うべき、適切な事後対応について解説します。

事後的な対応を有効に行うためにも、事前対策が十分に練られていることが重要となります。というのも、禁止されている引き抜き行為がどのような範囲であるかなど、就業規則に規定しておくことが、損害賠償請求や差止で労働者側の問題行為を指摘しやすく、会社に有利な解決につながりやすくなるからです。

引き抜き行為に対する事後対応

損害賠償請求

引き抜き行為によって会社が損害を負った場合には、損害賠償請求をすることができます。

このとき、損害額や、引き抜き行為と損害との因果関係については、会社側で証拠によって立証しなければなりません。ただし、引き抜き行為が許せないという気持ちがとても強いでしょうが、裁判例の多くは、損害額として、引き抜き行為の対象となった従業員の1~3か月分程度の給与相当額を認めるにとどまっています。

引き抜き行為によって営業秘密が漏えいしたり、対応に特別な費用を要したなど、特に高額な損害が生じたと主張するときは、十分な証拠を収集し、違法性、悪質性について強く主張するようにしてください。

参考解説

差止請求

損害賠償請求と合わせて、退職後の競業避止義務に違反する行為や引き抜き行為について、差止請求を行うことがあります。

引き抜き行為を行う目的は、競業避止義務に違反する行為に役立てることにあるため、競業避止義務違反行為自体の差し止めを請求することも有効です。競業禁止期間が短く、訴訟などで争っている間にその期間が経過してしまうおそれがある場合には、仮処分という緊急性の高い法的手続きによって争います。

ただし、差止請求は、損害賠償請求にもまして、対象となる労働者に対して大きな制限を課すこととなるため、損害賠償請求以上に十分な立証が会社側には求められます。

退職金の返還請求

最後に、退職後の競業避止義務に違反する行為や引き抜き行為を行った場合に、退職金の不支給・減額などの制裁を定めていた場合、既に退職金を支給している場合には、退職金の返還請求を行います。

既に退職金を支給してしまっているけれども、そのうちの少なくとも一部は、元従業員側の違反行為によって発生していなかったという場合、これを返還してもらうための請求を「不当利得返還請求」といいます。

ただし、一旦支払ってしまった退職金の返還を求める場合、その際の紛争コストを会社側が負担することとなるため、退職金を支払う前に不支給・減額事由に該当しないかどうか十分調査しておくことがお勧めです。

人事労務は浅野総合法律事務所にお任せください!

引き抜き行為防止対策差止損害賠償

今回は、裁判例においてもよく問題となる、退職後の従業員などによる引き抜き行為について、引き抜き行為の違法性と会社側の対策を弁護士が解説しました。

引き抜き行為は、確かに会社側の利益を大きく損なうおそれのある行為ですが、一方で、従業員の有する職業選択の自由をも著しく制約する危険性をはらんでいることから、裁判例において会社側に有利な解決を得ようとするのであれば、事前の十分な対策がとても重要です。

会社が保有する特有の情報、知識、経験、技能などの営業秘密を守るため、いざ許されない引き抜き行為が起こってしまったときには、差止請求、損害賠償請求などによる迅速な対応を行うべきです。

従業員の退職前後は、会社との利害対立が生じやすく労働問題が起こりやすいタイミングですので、ご不安のある方は、ぜひ一度当事務所へ法律相談ください。

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