退職時に、留学費用など会社負担費用の返還を請求されたときの対応

留学費用や研修費、資格取得費用など、企業が人材育成の一環として負担した費用について、労働者が返還義務を負うのか、退職時によくトラブルになる問題です。

例えば、会社負担となっていた費用を返すよう言われたり、「もう少し勤務を続けてほしい。退職するなら留学費用を返還せよ」と要求されたりするケースです。留学前に交わした誓約書に「5年以内に退職する場合は全額負担」と記載され、退職をためらっている人もいます。

人材育成に熱心な企業ほど、関係が良好なうちは会社の費用負担でスキルアップできるメリットがあります。その反面、留学や研修の対象者は将来を期待されていて、強引な引き留めに遭い、退職を阻まれるなど、ハラスメントを受けるおそれもあります。多くの場合、費用を負担する条件として、留学後に一定期間の勤務を約束させられていたり、帰国後に退職するときは渡航費や授業料を返還する旨を記した誓約書や覚書を交わしていたりします。

今回は、退職時に、留学費用などの会社負担費用の返還を要するのか、弁護士が解説します。

違約金や損害賠償を請求されることはない

退職時に会社とどれほど揉めたとしても、違約金や損害賠償を請求されることはありません。

これは、労働基準法16条が、退職時の違約金や損害賠償をあらかじめ定めておくことを禁止しているからです。これを「賠償予定の禁止」と呼びます。

労働基準法16条（賠償予定の禁止）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

労働基準法(e-Gov法令検索）

そのため、会社に留学費用、研修費用、資格取得費用などを負担してもらい、その後に約束に反して退職したとしても、会社から違約金、損害賠償を請求されることはありません。

労使関係では、弱い立場にある労働者を保護するための規定が設けられています。あらかじめ違約金や損害賠償を取り決めてしまうと、金銭的負担が重くのしかかり、事実上「退職の自由」を奪われるおそれがあります。会社のプレッシャーに屈して退職をあきらめるケースも考えられます。労働基準法は「賠償予定の禁止」を定めることで、「退職するなら違約金を払え」という脅しによる在職強要、違約金によって貢献を強要される「お礼奉公」などの問題を未然に防止しているのです。

留学費用などの返還請求に応じるべきかの判断基準

前章の通り、あらかじめ違約金や損害賠償を定めることは禁じられています。

その一方で、人材育成のために会社が支出した費用について、退職などによってその目的が果たせなかった場合、実費の一部の返還請求をすることは認められています。

そのため、退職時に留学費用などの返還を求められた際、状況によっては返還義務が生じる可能性があります。ただし、あくまで返還額は「合理的な範囲」に限られるので、返還義務があるかどうかについて、以下の要素を総合的に考慮すべきです。

業務との関連性

費用の援助を受けた留学や国内研修、資格取得が、業務との関連性が高いほど、その活動自体が「業務」とみなされ、会社が負担した費用を返還する必要はないと判断されます。例えば、会社の業務遂行に直接必要なスキルや資格を身につけるための研修がこれに該当します。

一方で、労働者の一般的な能力向上を目的とした留学や、遊学的な性質を持つ活動だと、業務との関連性は低く、退職するのであれば費用を返還すべきと判断される傾向にあります。

労働者の自由意思か、会社の命令か

留学や国内研修、資格取得が、労働者の自由意思に基づくものか、それとも会社の業務命令によるものか、といった事情が、その費用負担の考え方にも影響します。

業務命令によって参加が必須とされているとき、その費用を会社が負担するのが基本です。一方で、労働者が自主的に応募し、自己研鑽の一環として受けたものであれば、その費用の一部は労働者が負担すべきと判断される可能性があります。

特に、留学先や研修先の選択を労働者が自由に決められる場合は、その活動が「業務」とは認められにくくなります。

会社外で活用できる能力が身につくか

取得したスキルや資格が、会社外でも活用できるかも重要な基準となります。

留学や研修、資格取得などの中には、会社内での担当業務にしか役立たないものと、社外でも活用できるものとがあります。業務に直結する専用資格や、社内専用の技術研修などであれば、業務性が高く、会社が費用を負担すべきとされます。

これに対して、語学留学などのように、職務に直接関係しない汎用性のあるスキルを習得した場合は、労働者個人のメリットが大きく、業務性は薄まります。その分、退職時に費用の一部を返還する必要があると判断されやすくなります。

誓約書の内容

会社負担で留学、研修や資格取得を実施する際、「復職後○年以内に退職した場合は、費用の○%を返還する」といった誓約書を交わすケースがあります。

この場合、業務との関連性が薄く、労働者自身が負担すべき性質の留学や研修であれば、会社が費用を立て替えた「金銭消費貸借契約」として扱われ、一定の返還義務が認められることがあります。

ただし、「消費貸借契約」という名称の書面を締結したからといって、必ず退職時に返還すべき義務を負うとは限らず、あくまで実質的に判断されます。業務性が高い場合には、労働基準法16条の「賠償予定の禁止」に抵触し、その誓約書や契約書自体が無効となります。

就業規則や規程類の整備状況

会社が留学や研修、資格取得の費用を負担する場合、その返還義務に関する規定が就業規則などに明記されているかも重要です。

頻繁に留学や研修を実施する企業では、「留学規程」や「研修規程」などを整備していることが多く、これらの規定に基づいて費用返還を求められることがあります。しかし、規定の内容が「賠償予定の禁止」に違反していないか、合理的なものかどうか、慎重に確認する必要があります。

留学費用などの返還が必要なケース・不要なケース

前章で解説した判断基準を踏まえ、留学費用や研修費用などの返還が必要なケースと不要なケースについて、それぞれ具体例を示して解説します。

返還が必要なケースの例

会社が負担した費用が、業務と関連性がないと考えられるなら、その費用負担は労働契約とは切り離して考えることができます。この場合、会社が労働者に費用を貸し付け、返済を求める「金銭消費貸借契約」と評価されるので、「賠償予定の禁止」（労働基準法16条）の適用もありません。

したがって、契約の自由に基づいて契約内容は柔軟に定めることができるので、「退職時には費用を返還する」との取り決めがあれば、それに従って返還義務が生じます。

例えば、次のような費用負担は、退職時の返還が必要となるケースです。

これらのケースでは、業務性が薄いため、費用を会社が「立て替えた」形として、退職時に返還を求められることがあります。

返還が不要なケースの例

一方で、業務との関連性が強い費用については、雇用契約の一環として捉えられるため、労働者保護の観点が強く働きます。したがって、「退職時に一括で返還させる」といった取り決めは、「賠償予定の禁止」（労働基準法第16条）に違反し、無効とされる可能性があります。

業務上の必要性から実施された留学や研修は、社員のスキル向上が直接的に会社の利益に結びつくため、その費用は会社が負担すべきと考えられます。

例えば、次のような費用負担は、退職時の返還が不要なケースです。

これらの研修は、会社の業務遂行に直接関わるため、費用負担は会社が行い、返還は不要です。なお、費用負担の問題とは別にして、労働者には「退職の自由」があるので、退職自体を妨げられることはありません。

留学費用などの返還について判断した裁判例

最後に、返還が必要とされた裁判例、不要とされた裁判例について解説します。

留学費用や研修費用、資格取得費用を、退職時に返還する必要があるかどうかは、個々のケースごとに状況を踏まえて判断する必要があります。その際、実際の裁判例でどのように判断されたかを理解しておくことが役立ちます。

返還が必要と判断された裁判例

返還は不要と判断した裁判例

国家公務員の留学費用の償還に関する法律

国家公務員に適用される「国家公務員の留学費用の償還に関する法律」では、留学終了後5年以内に退職した場合に、在籍期間を按分した額の返還を認めるとしています。この法律は、上記に紹介した「野村證券事件」の影響を受けて、労使のバランスを取った内容となっています。

この法律は、国家公務員に適用されるもので、民間企業の労働者には適用されませんが、裁判における判断の一つの参考とされる可能性が高いです。

まとめ

今回は、会社が費用を負担して実施した留学や国内研修、資格取得の後に、退職時にこれらの費用の返還を請求された場合、応じる必要があるかどうか、解説しました。

業務との関連性が強く、会社の指示で受けた研修などの費用は、基本的に返還義務はありません。一方で、業務との関連性が薄く、社員自身の意思で実施された留学などの場合、就業規則や誓約書の内容に基づいて、費用の一部を返還しなければならないケースもあります。

重要な判断基準となるのは、「業務との関連性」の程度です。個別の状況に応じて判断すべきなので、一律に対応を決められない点には注意が必要です。

退職時は、特にトラブルが起きやすく、人材育成にかかった費用の返還問題は、労働者にとって多額の請求となることも少なくありません。退職時のトラブルにお悩みの際は、ぜひ早めに弁護士にご相談ください。