出向中の社員がセクハラ…使用者責任は出向先・出向元どちらが負う？

出向は、雇用中の社員が、その雇用契約を維持したまま、他の企業での業務に従事することをいいます。出向では、雇用されている会社は変わらないけれども、就労する場所が変わることとなります。

このように、出向命令の対象となると、雇用をされている会社（出向元）と指揮監督を受ける会社（出向先）が異なることとなるため、業務中に起こったことについて、出向元、出向先のどちらが責任を負うのかが、わかりづらいことがあります。

特に、よく問題となるのが、出向中の社員が、セクハラの加害者であったり、セクハラの被害者となったりしたとき、その使用者責任をいずれの会社が負うのか、という点です。この点は、セクハラ被害者の側からすると、どの会社に安全配慮義務違反の責任を追及すればよいのかに関わる、とても重大な問題です。

そこで今回は、出向中の社員によるセクハラ被害にまつわる問題について弁護士が解説します。

セクハラに関する会社側の責任とは

雇用している社員が、不法行為により第三者に損害を与えた場合には、使用者もまた損害賠償責任を負うことが民法715条に定められています。これを「使用者責任」といいます。

セクハラもまた、不法行為の一種となることから、雇用している社員がセクハラの加害者となったとき、これを適切に防止しなかった会社もまたその責任を負うこととなります。

合わせて、雇用契約において、会社は労働者が健康で安全に働けるよう配慮する義務があります。これを「安全配慮義務」といいます。

セクハラの横行する職場で働く社員を、教育や対策もせず放置することは、安全に働ける環境を用意しているとは言い難く、セクハラ加害を放置した会社は、安全配慮義務違反の責任を負うこととなります。

不法行為の使用者責任

民法715条は、雇用する社員が、事業の執行について第三者に損害を与えた場合には、使用者である会社もまた損害賠償責任を負うと定めています。

この不法行為の使用者責任は、民法715条の条文上は、十分な監督を尽くしていた場合には免責されることとなっていますが、これによって責任を免れることは容易ではありません。

また、監督を尽くしていた場合には免責をされることの裏返しとして、不法行為の使用者責任は、雇用関係の有無によらず、労働者を指揮監督し、セクハラ行為を予防することができた会社であれば、責任を負担しなければならない可能性があります。

安全配慮義務違反

セクハラを防止し、従業員の健康、安全を害することのない、働きやすい職場環境を整備することは、会社の義務であり、この義務に違反することを「安全配慮義務違反」といいます。安全配慮義務違反は、契約違反の問題であり、債務不履行責任と呼ばれます。

男女雇用機会均等法21条では、事業主は、セクハラ防止のための雇用管理上必要な配慮をする義務があることを定めており、事業主は、そこで働く労働者がセクハラ被害に遭うことのないよう、職場環境を整備しなければなりません。

このような考え方から、雇用契約を締結している使用者が安全配慮義務の責任を負うのは当然ですが、事業主であればそこで働く労働者に対し、使用者が誰であるかを問わずセクハラに遭うことなく健康、安全に働けるよう配慮しなければなりません。

セクハラの責任を負うのは出向元・出向先のいずれか？

セクハラの被害を受けたとき、直接の加害者に対して損害賠償請求、慰謝料請求といった責任追及を行うことができるのは当然ですが、その使用者である会社に対しても、使用者責任、安全配慮義務違反の責任を追及することができると解説しました。

そして、使用者責任、安全配慮義務違反は、被害者、加害者を雇用する会社が負うのが原則ですが、出向という特殊な法律関係が絡むとき、使用者が誰なのかが曖昧になるケースが少なくありません。

そこで次に、セクハラの責任を、加害者とともに負うべき法人が、出向元なのか、出向先なのかについて弁護士が解説します。

出向先が責任を負う場合

使用者責任が認められるためには、使用・被用の関係が必要となります。ただし、この使用・被用の関係は、形式的に雇用契約を締結しているかどうかで決まるのではなく、実質的に、指揮命令を行っているかどうかによって決まるものです。

というのも、使用関係にあれば、会社は労働者に対して、セクハラを行わないよう研修、教育をし、実際にセクハラが起こっていたら、注意指導をする必要があるためです。そのために、業務命令権限が与えられています。

出向先でセクハラ被害にあったとき、セクハラ加害者が出向先の社員であるならば、雇用契約を締結している出向先企業が使用者責任を負うのは当然です。

出向元が責任を負う場合

これに対して、出向元企業は、出向命令の対象となった社員との雇用契約を締結してはいるものの、通常、出向中の社員に対して日常的な就労中にまで実質的な指揮監督を行っていることはあまりありません。

そのため、出向中の社員がセクハラ行為の加害者であったときには、その使用者としての責任は出向元ではなく出向先に追及するのが通常です。安全配慮義務の履行として職場環境を整えることも、出向先企業でこそ行えるべき予防策です。

このことは、出向元が給与の支払を行っている場合でも同様です。

一方で、セクハラ被害者が、出向元に詳細に相談し、出向命令の終了や異動などの具体的な対策を要する状況であったときには、出向元が使用者としての責任を負うべきケースがあります。出向元としても、雇用する労働者に対して一切セクハラに関する指導を行っていなかったなどの事情があれば責任を負うこととなります。

セクハラ加害者に懲戒処分を下すのは出向元・出向先のいずれか？

セクハラの加害者となったとき、許せない思いを慰謝料請求にぶつけたいという気持ちは当然ですが、「お金が支払われればそれでよいのか」と疑問を持つ方も少なくありません。

一方で、セクハラ被害者である自分が、精神的な苦痛で会社に行くことができないのに、セクハラ加害者が全く制裁を受けないのでは、納得がいかない気持ちが強まるのも理解できます。セクハラの程度が強度な場合には、損害賠償請求、慰謝料請求だけでなく、会社内においても懲戒処分や解雇などの制裁を受けるべき場合があります。

そこで最後に、セクハラ加害者に懲戒処分を下す権限があるのが、出向元なのか、出向先なのかについて弁護士が解説します。

懲戒処分は出向先が行うことが多い

懲戒処分とは、使用者が、問題行為を行った労働者に対して、企業秩序維持のために下す制裁のことをいいます。就業規則で懲戒処分の内容について定められていることが多く、重いものから順に、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、減給、降格、けん責、戒告といった種類があります。

このうち、在職し続けることを前提とする懲戒処分、すなわち、懲戒解雇・諭旨解雇以外の懲戒処分を下す権限は、出向先にあるとすることが通常です。

出向者の法律関係は、就労を前提とする取り決めについては出向先の就業規則に従うこととされており、そのため、就労中に起こった問題行為については出向先が監督し、是正する必要があるからです。

解雇は出向元が行うことが多い

これに対して、懲戒解雇、普通解雇などの解雇をする権限は、出向元が有しているとすることが通常です。

解雇は、労働契約を終了し、会社を辞めてもらうことを意味するものであり、実際に労働者との間で労働契約を締結している出向元企業が行うべきだからです。

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今回は、出向中の社員がセクハラの被害者や加害者となったときの、出向元、出向先の責任分担や、セクハラ被害者の適切な対応について弁護士が解説しました。

女性の社会進出が進み、セクハラに関する企業責任は、ますます重いものと考えられています。人事労務管理が雑であったり、職場環境が整っていなかったりする会社でセクハラ被害に遭ってしまったとき、特に、出向のような特殊な法律関係が絡んで複雑化しているとき、正しい窓口を理解することで、適切な被害回復を図る必要があります。

出向中にセクハラ被害を受けてしまったり、出向してきた社員にセクハラされてしまったりしたとき、ぜひ一度、当事務所へ法律相談をご依頼ください。