労働問題

出向命令は拒否できる?違法な出向命令への対応方法【弁護士解説】

解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士の浅野英之(第一東京弁護士会所属)です。当事務所は「労働問題」に注力し、豊富な実績を有しています。労働は人の生活に密接に関わる重要な法律問題です。

一人で会社と戦うのが難しいとき、法律の専門知識を活用することで速やかに解決できることがあります。ぜひ一度当事務所へご相談ください。

出向命令拒否

会社が、労働者に対して、雇用関係を維持しながら他の会社で働くことを命じることを「出向」といい、その命令のことを「出向命令」といいます。

出向命令は、労働者の能力向上や経験値の蓄積、会社間の交流関係の維持など、会社側のさまざまな都合で命じられます。労働者側にとってもキャリアアップに役立つメリットもありますが、一方で、遠方への転勤や賃金引き下げ、労働条件や待遇の低下などの不利益をともなう出向命令のときには、労働者側としてはどうしても拒否したいことも少なくありません。

そのため、出向命令を機に、会社との関係が悪くなり、労働トラブルの火種となってしまうことがあります。

今回の解説では、

  • 出向命令が拒否できるケース
  • 違法な出向命令への対応方法

といった出向命令の対象となった労働者に知っておいてほしい対応方法について、労働問題を多く取り扱う弁護士が解説します。

出向命令とは

出向命令拒否

出向命令とは、労働者が、雇用先の企業との雇用関係を存続させ、在籍したまま、他の会社において相当長期間にわたって業務に従事することをいいます。

出向の目的はケースによって様々ですが、次のような会社側の都合が理由とされることが多いです。

  • 子会社や関連会社への経営指導、技術指導
  • 労働者の能力開発やキャリア形成
  • 雇用調整
  • 中高年齢者への処遇(ポスト不足の改善など)

特に、終身雇用を慣行としていた旧来の日本の労働慣行では、1つの会社に生涯勤務することのデメリットを補うため、他社との人材交流を活発にして能力や経験を蓄積したり、1社だけでは硬直的になりがちな人事管理に動きを持たせたりするため、出向が活発に行われてきました。

出向は、出向元との労働契約を解消することなく、出向先の業務に従事するというものであるため、法律関係が複雑化します。出向の解消は、出向規程などに基づいて出向元が判断することが通常です。

労働は出向先でするため、服務規律など勤務のルールは「出向先の就業規則」に従います。一方、出向元との契約も解消されないため、勤務を前提としないルールは「出向元の就業規則」があわせて適用されます。

賃金、残業代などの金銭支払は、

  • 出向先が労働者に直接支払い、出向元が出向先に一定の金銭を補償する方法
  • 出向元が支払い、出向先がその分担額を出向元に支払う方法

のいずれかとすることが多いですが、最終的には、出向元と出向先との合意で決まります。

出向と転籍の違い

出向と似た手続きに「転籍」があります。

転籍は、現在の雇用先企業との雇用契約を終了して、新たに他社との労働関係を結んで他社の業務に従事することです。

出向と転籍の違いは「現在の雇用先企業との雇用契約を維持するか、終了するか」という点にあり、この点を明らかにするために、転籍のことを「転籍出向」、出向のことを「在籍出向」と呼ぶことがあります。

出向と異動・配転の違い

出向と似た手続きに、他には「異動」、「配転(配置転換)」があります。

異動も配転も、就労場所や所属先が変更されることがあるという点では出向と同じですが、雇用される企業が変わらない点が出向とは異なります。

出向と異動・配転との違いは、どの会社の業務に従事するかが変わるかどうかという点です。出向の対象となると、他社の業務に従事するのに対して、異動・配転はあくまでも雇用先企業内の問題であり、その会社の業務に従事し続けることに変わりはありません。

出向命令を拒否できる3つのケース

出向命令拒否

出向命令は、日本の労働慣行においてよく行われる人材交流の方法であり、出向命令権が雇用契約に認められる限り、労働者は正当な理由なく拒否することはできません。

しかし、出向の対象となると、相当長期間、元の会社に戻ってこれないことが予想される上、労働条件の不利益な変更を伴うこともあります。そのため、違法、不当な出向命令であれば、労働者はその出向を拒否することができます。

そこで次に、出向命令を拒否できるケースについて弁護士が解説します。

なお、転籍は、現在の雇用契約を終了し、他社と契約を結び直すことを意味しているため、労働者の個別の同意がない限り行うことができません。つまり、労働者側は、転籍を拒否できます。

これに対し、異動・配転(配置転換)は、職種や就労先が労働契約(雇用契約)で限定されていない限り、原則として拒否することができません。

出向命令権がないのに命じられた出向

出向命令権は、雇用契約によって当然に生じるものではなく、権限を与える根拠が必要となります。就業規則や雇用契約書などに出向について定めた規定があれば、出向命令権の根拠となります。

そのため、出向命令の対象となったら、まずは就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などを確認して、出向命令権の根拠があるかどうかをチェックするようにしてください。

働き方の多様化にともない、たとえ正社員であっても就労場所や職種が限定されている「限定正社員」も増加しています。就労場所や職種が限定されている場合には、出向の対象にもならないという合意をしていることもあり、このような場合には、出向を拒否できます。

以上のことから、次のような出向は、拒否することができます。

  • 就業規則、雇用契約書の根拠がないのに出向を命じられた場合
  • 雇用契約書で就労先を特定され、そこ以外で働かないことを合意しているのに出向を命じられた場合

労働者の承諾がない出向

出向は、労務提供の相手方を変更することを意味しているため、会社が出向を命じるためには原則として労働者の承諾が必要とされています。

民法にも、次のとおり、労働者の承諾なく、雇用契約上の権利を譲渡することができないと定められています。

民法625条(使用者の権利の譲渡の制限等)

1. 使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。
2. (略)
3. (略)

裁判例では、出向についての労働者の承諾は、個別具体的な承諾でなくても、出向の時期や期間について包括的な事前承諾や、それと同視し得るようなものでもよいと判断されています。

ただし、民法625条1項が、労働者の権利保護のために労務の提供先が変更されるときには労働者の承諾を必要としていることから、この趣旨を失わせてしまうような無限定な事前同意は違法です。

福岡高裁平成12年11月28日判決(新日本製鐵事件)

出向(在籍出向、以下同じ)は労務提供の相手方の変更、すなわち、使用者の権利の全部ないし一部の出向先への譲渡を意味するから、使用者がこれを命じるためには、原則として、労働者の承諾を要するものというべきである。そして、右承諾は、労働者の不利益防止を目的とするものであることからすると、事前の無限定の包括的同意のような労働力の処分を使用者に委ねてしまうような承諾は、右規定の趣旨に沿った承諾とは言い難いと評すべきである。

つまり、就業規則、雇用契約書で、単に「出向を命じることがある」と定めていただけでは、労働者の承諾があったとはいえず、少なくとも、出向規程などで出向後の地位や役職、賃金などの労働条件が明らかにされていなければ違法のおそれがあります。

以上のことから、次のような出向は拒否することができます。

  • 出向について定めた規程類が全くないのに出向を命じられた場合
  • 就業規則に出向規定があるが、「出向を命じることがある」と定めているだけである場合
  • 就業規則に出向規定があるが、実際には社内で出向が行われた実績が全くない場合
  • 出向後の労働条件について大きな不利益があることが明らかな場合

出向命令権の濫用となる出向

出向についての根拠規定が適切に定められ、労働者の承諾が得られていたと考えられる場合でも、会社側は、出向命令権を濫用してはなりません。

そのため、権利濫用となるような出向命令は、拒否することができます。労働契約法でも、権利濫用となる出向命令が違法、無効となることを定めています。

労働契約法14条(出向)

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

出向命令権の濫用となる出向には、次の3つがあります。

①必要性のない出向

権利濫用となる出向の1つ目は、出向の必要性のない出向です。

出向の目的には、技術援助や経営支援、労働者のキャリア形成、能力開発、人材交流の活発化やポスト不足の解消などさまざまありますが、全く必要性のない出向は、権利濫用として違法、無効です。

出向の必要性とは、言い換えると「会社が目的を具体的に説明できるかどうか」ということです。したがって、出向を命じられたら、目的について会社に開示を求めることがおすすめです。全く目的の説明がなされないとき、その裏には、次に解説する不当な動機・目的がある可能性もあります。

②不当な動機・目的による出向

権利濫用となる出向の2つ目は、不当な動機・目的による出向です。

労働者に不利益を与えて退職を強要しようといったものは、不当な動機・目的による出向であり、権利濫用として違法、無効となります。セクハラ、パワハラなどの内部告発をした社員、労働組合に加入した社員への報復として行う出向も、同様に違法、無効です。

加えて、このような不当な動機・目的による違法な出向は、パワハラ行為と評価されるため、慰謝料請求を行うことができます。

③人選の合理性のない出向

権利濫用となる出向の3つ目は、人選の合理性のない出向です。

会社側として、出向を行う必要性が十分にあったとしても、その目的にあった出向対象者の選定を行わなければ、出向目的を実現できません。この点で、人選の合理性が全くない出向は、権利濫用として違法、無効です。

特に、他に適任者がいるにもかかわらず、育児や介護など家庭内の深刻な事情を有する労働者に、あえて単身赴任などの不利益を課す出向は、違法の可能性が高いといえます。

違法な出向命令への対応方法

出向命令拒否

最後に、違法な出向命令を受けてしまった労働者が行うべき適切な対応について弁護士が解説します。

出向命令は、会社にとって組織上の重要な目的があることも多く、拒否する社員に対しては、懲戒処分・解雇を含めた厳しい対応をすることがあります。そのため、労働審判・訴訟などの法的手続きに移行する可能性も見据えて、適切な対応をしていかなければなりません。

出向命令の根拠を確認する

違法の疑いのある出向命令を受けたときは、まず出向命令の根拠を確認するようにしてください。入社時の雇用契約書や誓約書を確認し、あわせて就業規則、出向規程などの会社の規定が存在するかどうか、会社に開示を求めます。

出向命令の根拠が存在していたときは、出向命令を拒否するかどうかの方針を決めるため、あわせて次のことも確認しておいてください。

  • 出向先での労働条件
  • 出向命令の人選の基準
  • 出向対象となるにあたって受けられる配慮措置
  • 出向が解除される時期の目安

就業規則は、労働基準法によって、労働者に周知することが義務付けられているため、もし見ることができないとすれば、その点にも違法性があります。

出向命令を拒否する

出向が違法となることが確認できたら、出向命令を拒否しましょう。

出向についてのルールが事前に定められていないときは、労働者の個別の同意がなければ出向命令は違法となる可能性が高いです。

納得をしないまま、安易に出向命令に同意してしまわないようにすることが大切です。そして、出向命令を拒否することを明確しないまま出向先で働きはじめると、同意したと評価されてしまうおそれがあるため、書面やメールなど、証拠に残る形で拒否の意思を伝えることがおすすめです。

会社が違法な出向命令に固執するときには、これに従わず、出向先での労務提供も行わないようにします。

異議をとどめて出向する

出向を完全に拒否して労務提供を行わないという対策以外に、異議をとどめて出向するという方法があります。

これは、出向命令は違法の疑いが強いが、会社はやめたくないというときに、ひとまず出向にしたがって就労はするけれども「出向命令は違法であるから、後から争う可能性がある」という異議はとどめておくやり方です。

この方法をとるためには、出向にしたがって働いたことが、「出向を認めた」と評価されないよう、出向先での就労よりも前に、出向命令の違法性について会社に異議をとどめる文書を送付しておくようにします。

出向命令の違法性を争う

出向命令を拒否すると明示した結果、交渉によって出向命令を撤回させることができれば、その後もかわらず会社で働き続けることができます。

しかし、出向を拒否した結果、会社から懲戒処分・解雇といった厳しい処分を受けてしまったとき、それ以上の交渉や、話し合いによる解決は困難であるといってよいでしょう。

このような場合には、違法な出向命令を拒否したことによって受けた不利益もまた違法となるため、労働審判・訴訟といった法的手続きで、会社の処分の違法性を争うようにしてください。

労働問題は浅野総合法律事務所にお任せください!

出向命令拒否

今回は、出向命令が違法となるケースと、違法な出向命令への対応方法について、弁護士が解説しました。

長期雇用の慣行がある日本では、出向命令はよく行われており、会社組織における必要性に配慮して、我慢してしまいがちです。

しかし近年では、働き方の多様化にともない、終身雇用の崩壊が叫ばれています。違法な出向に対しては、拒否の意思表示を明確にすることが大切です。

違法な出向命令にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所にご相談ください。

解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

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