私生活上の非違行為を理由に懲戒処分や解雇は可能？

従業員による私生活上のトラブルや不祥事が、企業の信用や業務に悪影響を及ぼすことがあります。リスクが顕在化した際、企業として、私生活上の非違行為にどのように対処すべきでしょうか。懲戒処分や解雇といった対応が可能なのか、頭を悩ませる場面もあるでしょう。

原則として、労使の雇用関係は、あくまで業務時間中の監督が可能であるに過ぎず、私生活（プライベート）は自由なので、企業は関与できません。しかし、非違行為の内容や社会的な影響の大きさによっては、懲戒処分や解雇といった対応も正当であると認められるケースもあります。

例えば、痴漢や公然わいせつなどの性犯罪、飲酒運転など、社会問題となるような犯罪で逮捕されたり、メディア報道されたりすれば、会社の信用を毀損するのは当然です。

今回は、私生活上の非違行為への企業側の適切な対応と、懲戒処分や解雇とする際の注意点について、弁護士が詳しく解説します。

私生活上の非違行為とは

非違行為とは、法令や社会的な規範への違反を広く指す言葉です。

企業の労務で「非違行為」というとき、法令のほか、社会通念上不相当とされる言動や就業規則違反などを含むことが多いです。刑法に違反する犯罪行為（窃盗や暴行、痴漢など）が違法なのは当然ですが、法に触れなくても企業の信用を毀損したり、職場の秩序を乱したりといった不適切な行為もまた、企業にとって看過できません。

私生活上の非違行為と業務の関係

私生活上の非違行為は、業務時間外に、従業員が私的に行った問題行動のことです。

労使関係は業務時間中のみの拘束に留まるので、社員の私生活（プライベート）は個人の自由として尊重されるのが原則で、企業が過度に干渉すると違法の可能性もあります。しかし、私生活上のことでも、不適切な非違行為が行われると、その非行の影響は企業の業務や信用に悪影響を及ぼすケースも少なくありません。

企業の信用を失墜させたり、顧客や取引先を失うことに繋がったり、職場の秩序や規律を乱したりするときには、私生活上の非違行為といえども業務に密接に関連しており、企業として懲戒処分や解雇といった制裁を検討すべき場合があります。

私生活上の非違行為の具体例

実際に、よく問題視される私生活上の非違行為には、次の具体例があります。

企業側としては、社員の私生活上の行為について、過度な干渉は許されませんが、業務に影響するような問題行動がないかどうかは、最低限把握しておく必要があります。そして、業務に関連する場合には、私生活上の非違行為といえども、その行為の性質や社会的影響、業務との関連性の程度などに応じて、懲戒処分や解雇を検討する必要があります。

私生活上の非違行為で懲戒処分や解雇は可能？

次に、私生活上の非違行為で、懲戒処分や解雇が可能かについて解説します。

懲戒処分とは、社員の企業秩序違反行為に対して、制裁の意味を持つ不利益な処分のこと、解雇とは、会社からの一方的な都合による労働契約の解約のことです。いずれも、労働者に不利益な処分なので、法律によって制限されており、正当な理由がなければ無効となる可能性があります。

私生活は処分理由にならないのが原則

原則は、私生活上の行為を理由として、直ちに懲戒処分や解雇とすることは認められません。

労働者として雇用されていても、私生活は、憲法上の人格権（プライバシー権や自己決定権）により保護されており、自由が保障されています。使用者の管理や処分も、私生活には及びません。

企業が懲戒処分を下すには、就業規則上に根拠があることに加え、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます（労働契約法15条）。私生活上の非違行為は、処分を正当化する「客観的に合理的な理由」とは言えないのが原則です。

会社の信用や業務に重大な影響を及ぼす場合は例外

ただし、非違行為が私生活上のものでも、会社の信用や業務に重大な影響を及ぼす場合には、例外的に懲戒処分や解雇が可能なケースがあります。

例えば、次のようなケースでは、処分を検討する余地があります。

このようなケースでは、私生活上の非違行為でも、業務に密接に関連する結果、処分をする「客観的に合理的な理由」に該当すると考えられます。

処分できるとしても権利濫用は許されない

以上の検討から、「私生活上の非違行為だが、業務に密接に関連するので懲戒処分や解雇とすべき」と判断されるケースでも、懲戒権・解雇権の濫用は、法律で厳しく規制されます。懲戒処分は労働契約法15条、解雇については労働契約法16条が、それぞれ、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に、処分を無効とすることを定めています。

労働契約法15条（懲戒）

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働契約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

つまり、企業側には一定の懲戒権・解雇権が認められるものの、処分に合理性、相当性がなければ、権利濫用として無効になるわけです。

懲戒処分には、軽度の譴責・戒告から、中程度の出勤停止・減給・降格、重度の懲戒処分・諭旨解雇まで、様々な処分内容があります。「相当性」の観点からして、私生活上の非違行為が懲戒処分の対象となる場合でも、非行の内容と処分のバランスを失すれば、無効となる可能性が高いです。

特に、私生活上の非違行為に基づく処分は、「業務に生じた具体的な悪影響」と「社会的な評価」について、証拠と共に説明できるよう準備する必要があります。処分後に労使紛争に発展するリスクも高いので、処分前に弁護士のアドバイスを受けるのが賢明です。

懲戒処分は、その要件（どのようなときに、懲戒処分にすることができるか）と効果（どのような懲戒処分を選択できるか）を、就業規則に定めておかなければ、下すことができません。つまり、就業規則を作成するときには、懲戒処分の制度を会社に設けたいなら、そのことを定める必要があるということです。

私生活上の非違行為に関する裁判例の判断基準

次に、私生活上の非違行為に対する懲戒処分や解雇について、裁判例における判断基準を解説します。具体例を知ることは、どのような非行があれば懲戒処分や解雇が有効と判断されやすいのかを理解する助けとなります。

裁判例における判断基準

雇用契約に基づく拘束は業務時間内に限られ、私生活への干渉は許されないのが原則、しかし、私生活上の非違行為も、企業の信用や業務に重大な影響がある場合は、懲戒処分の対象となります。この点について、関西電力事件（最高裁昭和58年9月8日判決）は次のように判示しています。

労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものであるところ、右企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職場遂行に関係のある行為を規制することにより維持し得るのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許されるのであり、右のような場合を除き、労働者は、その職場外における職務遂行に関係のない行為について、使用者による規制を受けるべきいわれはないものと解するのが相当である。

関西電力事件（最高裁昭和58年9月8日判決）

そして、私生活上の言動が、どの程度の処分の対象となるかは、その言動の内容や企業秩序への影響の程度によって、個別に検討すべきです。この点に関し、日本鋼管事件（最高裁昭和49年3月15日判決）は、次のような判断基準を示しています。

これらを踏まえて、私生活上の行為が「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合」に限り、懲戒処分が正当とされると判断しました。

飲酒運転を理由とする懲戒解雇の場合

飲酒運転は社会的非難が非常に強く、厳罰化も進んでいます。

飲酒運転は、スピード違反や無免許運転、ひき逃げなど、他の重大な交通ルール違反に結びつくことも多く、極めて悪質とされます。そのため、私生活上の行為でも、社員の飲酒運転が発覚すれば、企業の名誉や信用を失墜させるのは明らかです。特に、顧客や取引先との関係に悪影響を及ぼす場合は、懲戒事由に該当する可能性があります。

更に、バス会社やタクシー会社など、運転を業務とする職種では、その影響はより深刻であり、懲戒解雇を含めた重大な処分を検討する余地が大いにあります。

私用メールを理由とする懲戒解雇の場合

就業時間中の私用メールは、労働者の「職務専念義務」に反する可能性があります。ただし、業務に支障がない範囲での最小限の私的行為までも一律に禁止するのは不適切です。

したがって、私用メールが懲戒処分の対象となるのは、頻度や内容が常識の範囲を超えて業務に著しい支障を及ぼす場合に限られます。また、このようなケースでも、まずは譴責や戒告といった軽微な懲戒処分が相当とされるのが一般的です。

ただし、私用メールの内容が、会社への誹謗中傷や取引先への暴言など、誠実義務に違反するような問題行動がある場合、減給や降格といったより重い処分も検討すべきです。

犯罪行為を理由とする懲戒解雇の場合

社員が私生活において犯罪行為をした場合、会社の名誉や信用を著しく傷つけることは明らかです。特に重大な犯罪や、報道で勤務先が明らかになった場合、その影響は甚大です。もっとも、私生活上の犯罪が直ちに懲戒解雇の理由になるとは限りません。懲戒解雇が有効となるには、その犯罪が社会的に強く非難され、会社に著しい損害や影響を及ぼすものである必要があります。

この点に関連する裁判例として、横浜ゴム事件（最高裁昭和45年7月28日判決）は、深夜に他人宅へ侵入し、住居侵入罪で罰金刑を受けた社員に対する懲戒解雇の有効性が争われました。裁判所は、以下のように述べ、解雇は無効であると判断しました。

右賞罰規則の規定の趣旨とするところに照らして考えるに、問題となるXの右行為は、会社の組織、業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行われたものであること、Xの受けた刑罰が罰金2500円の程度に止まったこと、Y会社におけるXの職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでないことなど原判示の諸事情を勘案すれば、Xの右行為が、Y会社の体面を著しく怪我したとまで評価するのは、当たらないというのほかはない。

横浜ゴム事件（最高裁45年7月28日判決）

私生活上の非違行為に対して懲戒処分を下す方法と手順

最後に、私生活上の非違行為を理由に、懲戒処分や解雇という処分を下す際、会社が取るべき方法や手順について解説します。手続きに不備があったり、就業規則に従っていなかったりすると、労働者から不当であると争われ、敗訴するおそれがあるので注意を要します。

特に、「不当解雇」と判断されて無効になると、問題社員であると評価した社員の復職を認めなければならず、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払い義務を負うこととなります。

まとめ

今回は、従業員の私生活上の非違行為に対する企業の対応について解説しました。

私生活上の非違行為であっても、その非行が企業の社会的信用や職場秩序に深刻な影響を及ぼす場合には、懲戒処分や解雇といった厳しい処分が認められることがあります。一方で、業務に直接関係しないときは、私生活上の行為は基本的に自由であり、処分が無効とされるリスクもあります。

企業側では、私生活上の非違行為がどのような場合に処分の対象となるのか、就業規則に明記し、処分の前には弁明の機会を適切に与え、調査を徹底することが重要です。また、処分の内容が、非違行為の重大さとバランスの取れた相当なものであるかどうかもチェックしてください。

懲戒処分や解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当な処分として無効となります。法的リスクを回避するためにも、厳しく処分するケースほど、弁護士のアドバイスを得ながら進めるのが賢明です。