業績悪化による整理解雇は違法？認められる要件と整理解雇の方法

会社が業績悪化を理由に、一方的な意思表示により雇用契約を終了させることを「整理解雇」といいます。いわゆる「リストラ」のことです。日本の法律では、解雇は厳しく制限されており、企業の一方的な都合による解雇は認められていません。

しかし、経営状況が悪化し、「近い将来、事業の継続が困難になる」と見込まれる切羽詰まった状況では、やむを得ず整理解雇を検討せざるを得ない場合もあります。

一方で、労働者にとっては、業績悪化は会社の責任なのに、その影響で突然収入を失うことになりかねません。「できれば自分は対象になりたくない」と思うのは自然なことで、整理解雇は労使対立が非常に先鋭化する困難なケースの一つです。

今回は、業績悪化を理由とする整理解雇が違法と判断される基準、やむを得ず整理解雇を行う際の手　続きなどについて、弁護士が解説します。

整理解雇とは

会社側から一方的に労働契約を解約する「解雇」には、次の3種類があります。

整理解雇は、これらの解雇の中でも、労働者側に特段の理由はなく、会社側の一方的な都合によって解雇をする程度が非情に高いという特徴があります。

整理解雇が有効となる要件

日本の労働法では、「解雇権濫用法理」によって解雇は厳しく制限され、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければ、権利濫用として無効になります（労働契約法16条）。

中でも、会社側の経営上の都合のみを理由とする整理解雇には、特に厳格な要件が課されており、「整理解雇の四要件」と呼ばれる基準に基づいて適法性が判断されます。

具体的には、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④解雇手続の妥当性の4つの要件を満たさない場合、整理解雇は違法とされ、裁判で無効と判断されるリスクがあります。整理解雇は、企業が経営上の理由によって雇用契約を一方的に終了させる点で、労働者に極めて重大な不利益となるからです。

以下では、「整理解雇の四要件」について、それぞれ詳しく解説します。

人員削減の必要性

第一に、整理解雇を実施するには、人員削減の必要性が要件となります。

人員整理をする必要性がさほど高くないにもかかわらず整理解雇を行えば、その解雇は無効となる可能性が高くなります。そのため、整理解雇を検討する前提として、経営状況を正確に把握し、客観的な指標に基づいて必要性を示すことが重要です。

例えば、次のような基準から検討することが不可欠です。

解雇回避の努力

次に、企業側が整理解雇を避けるために最大限の努力を尽くしていることが要件となります。

整理解雇は、あくまでも「最終手段」である必要があります。労働者に大きな不利益を与えるので、他の選択肢があるにもかかわらず実施された場合は違法となるおそれがあります。

具体的には、次のような措置が、解雇回避の努力として検討されます。

これらの努力を経てもなお、整理解雇が避けられないと判断される状況でなければなりません。

人選の合理性

第三に、解雇対象者の選定は、客観的で合理的な基準に基づいて行う必要があります。

整理解雇の必要性が認められたとしても、「誰を解雇するか」の選定方法が不合理だったり、恣意的だったりすると、違法とされるリスクがあります。このことは、解雇の有効性を保つためだけでなく、社員間の公平を維持し、残る人のモチベーションを下げないことにも繋がります。

具体的には、選定基準としては、以下のような客観的な指標を検討しましょう。

一方で、「やる気の有無」や「社長の好き嫌い」といった主観的、抽象的な基準、業務と無関係な基準によることは不合理とみなされ、解雇が無効となるおそれがあります。労働者にとっても理解しづらく納得感もないため、労使紛争に発展する可能性も高まってしまいます。

なお、契約社員やアルバイトなど、雇用の安定性が比較的低い労働者から対象とすることは、ある程度の合理性が認められる場合もあります。

解雇手続の妥当性

最後に、整理解雇の手続きが適正に行われていることも重要です。

整理解雇がやむを得ないと認められる状況であっても、労働者に対して誠実に説明し、丁寧に手続きを進めることが求められます。具体的には、次の点がポイントとなります。

たとえ整理解雇はやむを得ないとしても、労働者の反発を抑制するため、協議や説明会などは欠かせません。全社員向けの説明会や、整理解雇の対象者との個別面談を実施して、十分な情報を提供して協議の機会を設けることが重要です。

整理解雇の有効性が認められた裁判例

次に、整理解雇について争われた裁判例を紹介し、どのような事情が整理解雇の有効性を裏付ける要素とされたのか、弁護士の視点から解説します。

前述の「整理解雇の四要件」がどのような状況で満たされるかについては、個々の事案ごとに事情が異なるため、最終的には過去の裁判例の積み重ねから判断することになります。したがって、整理解雇の適法性を検討するにあたっては、裁判例の理解が重要です。

東京酸素事件（東京高裁昭和54年10月29日判決）

東京酸素事件（東京高裁昭和54年10月29日判決）は、特定事業部門の閉鎖を理由に、同部門所属の従業員（課長職1名を除く）全員に対して「やむを得ない事業の都合によるとき」は解雇できるという就業規則に基づいて解雇通告をした事案です。

裁判所は、特定事業部門の閉鎖自体は企業の経営判断として自由に行えるとしながら、それでもなお、解雇の有効性は別に判断をしなければならないとしました。その上で、解雇の有効性について、①事業部門閉鎖の必要性があること、②同部門に勤務する従業員の配置転換を行っても企業全体で見て余剰人員の発生が避けられないこと、③解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくことを理由に、整理解雇を有効と判断しました。

淀川海運事件（東京高裁平成25年4月25日判決）

淀川海運事件（東京高裁平成25年4月25日判決）は、不況による売上の大幅な減少、財務内容の悪化を理由に、会社再生計画の一環として行った人員整理の有効性が争われた事案です。

第一審では、経営改善努力を行うことで人員削減の高度の必要性は認められないと判断して整理解雇を無効と判断しましたが、控訴審では、整理解雇を有効であると判断しました。

控訴審では、経営改善努力によって1億円の経常利益を計上したとしてもなお、10億円の借入金を負担しており、人員削減の必要性が認められること、会社（被告）が従業員（原告）に対して有利な加算金を与える内容の退職勧奨を繰り返していたこと、原告が二度にわたって残業代請求訴訟を提起しており、他の従業員から協調性に欠けると受け止められ、業務の円滑な遂行に支障を及ぼしかねなかったことなどを理由としています。

日本航空事件（東京高裁平成26年6月3日判決）

日本航空事件（東京高裁平成26年6月3日判決）は、期間の定めのない労働契約を締結した客室乗務員が、会社更生手続に伴い解雇予告通知を受けた事案です。

裁判所は、会社更生手続の中で更生管財人が行う解雇についても整理解雇の制限法理が適用されることを判示しました。その上で、解雇の有効性について、更生会社を存続させ、これを合理的に運営する上でやむを得ないものとして人員削減の必要性が認められること、希望退職措置など十分な解雇回避努力を行ったこと、労働組合との十分な協議を行い、手続的な相当性を備えていることなどを理由に、整理解雇を有効と判断しました。

本判決は大手航空会社の事案であり、人員削減の必要性が肯定されたのは政府の介入による再建という本件の特殊性が影響したと見ることもできます。

整理解雇を行う際の手順【会社側】

前述の「整理解雇の四要件」を慎重に検討した結果、やむを得ず整理解雇を実施する必要があると判断した場合でも、適切な手順を踏んで進めることが不可欠です。

単に「経営が苦しいから」という理由で安直に整理解雇を進めると、深刻な労働トラブルに発展し、企業にとっても大きな損失となりかねません。また、一旦解雇をした場合には、後で理由付けを変えたり、準備不足を補ったりすることは困難です。

将来のリスク回避のためにも、整理解雇を検討している企業は、必ず「実施前に」弁護士へ相談することをお勧めします。

まとめ

今回は、景気の後退期に企業で発生しやすい「整理解雇」について解説しました。

安易に解雇という手段を選択することのないよう、整理解雇が認められる要件が限定的であることや、実際に進める際の方法や注意点を理解しておいてください。

不況下では、業績の悪化により人件費の削減が避けられない場面もあります。しかし、それは労働者の責任によるものではありません。「経営状態が悪化しているので仕方がない」と開き直るのでなく、可能な限り労働者の不利益を抑え、労働問題を未然に防ぐ対応が求められます。

整理解雇を検討している企業は、リスクの高い判断を実行に移す前に、ぜひ弁護士に相談してください。現状を踏まえて、適切な対応を提案し、円満な解決を目指すことができます。