休職期間満了による退職は拒否できる？自然退職にされたときの適切な対応

うつ病などの病気やケガで長期間休職していると、会社から「休職期間が満了したので自然退職になります」と一方的に退職扱いされるケースがあります。休職中に病気やケガが治れば復職できますが、残念ながら難しいこともあります。

労働者が「治った」と主張しても、会社から「治っていない」「業務遂行は難しい」などと復職を拒絶され、意思に反して退職させられることも少なくありません。悪質な企業の中には、精神疾患を敵視して辞めさせようと、あえて休職から復職させないようにする例もあります。

このようなケースは、「自然退職」という名目でも、法的には不当解雇に該当し、撤回させたり、慰謝料請求できたりする可能性があります。

今回は、休職期間満了による退職の仕組みと、それが無効となるケース、不本意に退職扱いされた場合の争い方について、弁護士が解説します。

休職期間満了で「自然退職」となる場合

はじめに、休職期間満了で「自然退職」となる場合について解説します。

自然退職とは、労働者本人の意思によらず、一定の条件が満たされた場合に自動的に退職扱いとされることを意味します。具体的には、会社が「労働契約は当然に終了した」と主張してくる場合であり、休職期間が満了しても復職できないときによく用いられます。

この扱いは、就業規則の「休職」の条項などの「休職期間満了時に復職できないときは退職とする」といった規定が根拠とされます。

休職期間満了時の扱い

休職とは、労働者の私的な理由（病気やケガなど）で、雇用関係を維持しながら、会社を長期間休むことを意味します。

労働者は、給与の対価として労務を提供しますが、私的な病気やケガで労働契約上の義務が果たせなかったとき、会社は「債務不履行」によって解雇できます。ただ、労働契約は長期的な信頼関係を基礎とするので、しばらく休めば復帰できる場合、一時の事情で解雇するのは労働者の不利益が大きく、勤続の功労を積み重ねた人にとって酷な扱いとなりかねません。

このようなケースで、休職命令は、一定期間だけ解雇を猶予し、その期間内に回復すれば復職を認めるという「解雇を猶予するための措置」という側面があります。

多くの企業では、就業規則において次のような休職制度のルールを明記しています。

このうち、「休職期間は最長○か月とし、期間満了時に復職できない場合は自然退職とする」といった文言のことを「自動退職条項」と呼びます。会社は、この条項に基づき、期間内に復職できなかった労働者を自然退職扱いにするのです。

自然退職扱いが必ず有効とは限らない

しかし、就業規則に自動退職条項があっても、それに基づく自然退職扱いが、必ずしも有効とは限りません。休職は、病気やケガで働けない労働者を療養に専念させ、解雇を猶予する意味があります。休職期間満了時に復職するには、業務を遂行できる程度に回復している必要があり、業務への復帰が困難だと判断されると自然退職扱いとなるわけです。

この際、復職できるかどうかの判断は、医師（主治医や産業医）による医学的判断を参考にしながら会社が行いますが、その判断に誤りがあるケースもあります。

労働者が復職の意思を示し、主治医も「復職可能」の診断をしているにもかかわらず、会社が「復職不可」と判断するとき、その判断は不合理なものとして無効になる可能性があります。特に、うつ病や適応障害などの精神疾患による休職は繰り返されやすいため、企業側が敵視して自然退職扱いで追い出そうとするケースがよくあります。

休職期間満了による退職を争うべきケース

次に、自然退職扱いが不当であり、争うべきケースについて解説します。

退職扱いの実質が「解雇」である場合

会社が、休職期間の満了を理由として自然退職扱いとしていても、法的には「解雇」と評価される場合もあります。解雇とは、会社からの一方的な労働契約の解約を意味しており、労働者に復職の意思があり、医師の診断書でも就労可能とされているのに復職を拒否する場合、その実質は「解雇」と同視すべきケースも少なくありません。

法的に「解雇」の性質を有すると、労働者の不利益が非常に大きいため、様々な法規制が適用されます。解雇の法規制は、次の通りです。

会社にとっても、解雇となると負担やリスクが重くなるため、「自然退職」扱いとしようとする背景もあります。しかし、復職の可能性があるにもかかわらず十分な配慮をせず、休職期間が満了したことを理由に退職扱いとした場合、「解雇」「クビ」といった名称で呼ばなくても、不当な扱いとして無効になる可能性が十分にあります。

つまり、休職期間が満了したという事実だけでは足りず、会社が復職可能性を適切に判断したかどうかが問われます。

自然退職扱いを拒否すべき場合

会社から「休職期間が満了したので退職です」と告げられても、そのまま受け入れるべきではないケースもあります。一方的に不当な退職扱いをされた場合には、その処分を拒否して会社と争うことを検討してください。

休職期間が満了して退職を命じられた時の対応

次に、会社から一方的に「休職期間が満了したので自然退職とする」と告げられた際に、それが不当な扱いであったらどう争うべきかを解説します。

休職期間満了での退職を避けるための注意点

最後に、休職期間満了による退職を避けるための注意点を解説します。

休職、特にうつ病などの精神疾患を理由とするものは、「使いづらい」「また休むのではないか」などと敵視され、不利益に扱われがちです。対策を理解し、自身の権利を守る必要があります。

休職中から復職の準備をしておく

休職中も、会社とのつながりを断たず、復職に向けた準備をしましょう。休職中にしておくべき対応は、次の通りです。

このような対応は、退職意思がないことの裏付けにもなり、万が一のトラブルの際にも有利に働きます。重要なことは、会社との連絡を記録に残して、継続的に連絡を取り続けることです。

やり取りは必ずメールや書面など、記録に残る方法を選びましょう。また、会社から電話連絡がある場合には、録音し、後からメールでも要点を送るようにするのが有効です。

復職の意思を示し続ける

休職中の復職の意思は、「示し続ける」ことが重要です。

期間満了時に、復職できずに自然退職扱いとされてしまいそうになっても、復職の意思を示し続けておけば、反論しやすくなります。そして、復職意思が明確であるほど、会社の対応が不適切であったことを浮き彫りにすることができます。

主治医にも相談し、「軽作業であれば復職可能」など、健康状況に応じて、条件付きでも復職可能の診断書をもらっておくことが役に立ちます。労働者側でも、具体的にどのような形ならば働くことができるのか、会社に説明し、柔軟な勤務形態を提案するようにしてください。

休職の延長や再休職を検討する

休職期間満了時の復職が難しい状況でも、休職の延長や再休職によって自然退職扱いを避けられないかを検討してください。

就業規則における休職やその延長、再休職はいずれも、労働者の権利ではなく、あくまで会社の命令です。しかし、就業規則に、一定の場合には休職期間の延長や再休職があり得ると書かれていることは、会社としてもその程度は配慮すべきケースもあることを意味します。

例えば、「もう少し休めば回復して復職できる」といったケースでは、会社としても休職の延長や再休職を積極的に検討すべきであり、形式的に退職扱いとするのは不当である可能性があります。

なお、延長時は休職期間が短縮されたり、再休職の場合に以前の休職期間が控除されたりといったルールを定める例もあるので、就業規則を確認してください。

まとめ

今回は、休職期間満了時に退職を命じられた方の適切な対応について解説しました。

休職期間が満了した際、復職できるほど回復していないと退職を命じられることがあります。しかし、会社からの一方的な退職扱いは、労働者の不利益が大きく、休職期間の満了を理由とした「自然退職」が必ずしも正当とは限りません。

特に、復職の意思と能力が十分あるのに退職とされたら、不当な扱いとして争うべき場合もあります。この際、就業規則を確認した上で、医師の診断書を取得し、復職の意思があることを会社に明確に伝えてください。それでもなお退職扱いとされる場合には、弁護士に相談しましょう。

うつ病や適応障害など、精神疾患となった場合、退職時にもトラブルが起こる可能性が高いです。泣き寝入りせず、適切な対応を取ることで、自身の権利を守る必要があります。