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休職期間が満了して退職を命じられたときの適切な対応方法

休職期間満了退職

病気にかかってしまったり、ケガしてしまったりして仕事ができないとき、会社から休職命令を受けることがあります。

休職期間中に、病気やケガが治れば、無事に復職することができますが、一方で、休職期間が満了するまでに完治しないと、残念ながら、休職期間満了時に退職を命じられてしまうことがあります。また、あなた自身は治っていると主張しても、会社から「治っていない」、「仕事をするのに足りるほど健康ではない」といった理由で退職させられてしまうケースもあります。

会社によっては、健康状態を崩して休職になってしまった労働者を敵視し、やめさせようとして給与を下げたり、閑職に追いやったり、退職強要をしたりといった不利益な取扱いをすることがあります。特に、うつ病や適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)による休職では、その傾向が顕著です。

今回の解説では、

  • 休職と復職についての基本的な知識
  • 休職期間が満了して退職を命じられたときの対応
  • 休職を理由に不利益な扱いをされたときの対応

といった休職に関する法律知識について、労働者側の立場から、弁護士が解説します。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

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休職と復職についての基礎知識

休職期間満了退職

そもそも休職とは

労働契約は、労働者が労務を提供し、その対価として給与を得ることを内容とする契約です。

労働者は、労働契約によって働く義務を負いますが、病気やケガによって働けなくなってしまったときは、この労働契約上の債務の不履行となってしまいます。そのため、会社は労働者側の債務不履行を理由として契約を解約、つまり、解雇することができます。

しかし、労働契約は長期間続くため、労働者が一時的に働けなくなってしまったとしても、しばらくすれば復帰できるようなときには、それだけで労働契約をすぐに解約してしまうのは労働者側の不利益が大きすぎて不当だと考えられる場合があります。特に、労働者が長年勤続し、功労を積み重ねてきたケースではその傾向が顕著です。

そのため、労使双方の信頼関係が続くときには、一定の治療期間を与えて、その期間内に働くことができるほどに回復すれば復職を認めるという制度をとることが合理的です。これが休職制度です。

以上のことから、休職制度には「解雇を猶予するための措置」という側面があります。

休職が認められるケース

休職は、就業規則に定められた一定の要件を満たしたときに、会社が労働者に対して休職命令をすることによって開始します。

休職の要件は、1ヶ月などの一定期間の欠勤を要件としていることが多く、勤続年数に応じて、休職できる期間を段階的に定めていることが一般的です。

休職はあくまで命令であり、労働者側から積極的に休職にするよう求めることができるわけではありません。

ただし、休職が「解雇を猶予するための措置」という側面を持っていることから、勤続の功労が高い労働者に対して、要件を満たすのに休職とせずに解雇することは「不当解雇」となる可能性が高いです。

休職期間満了時と復職について

休職は、病気やケガによって働くことのできない労働者を、療養に専念させ、解雇を猶予するという制度であるため、休職期間満了時に復職するためには、会社の業務を遂行できる程度に体調が回復している必要があります。

一般的な休職制度では、休職期間満了時を基準に判断して、元の業務に復帰できるときには復職、困難なときには退職(自然退職)とすると定められていることが多いです。

復職できるかどうかの判断は、医師(主治医・産業医)による医学的判断を参考に、会社が行います。

休職期間が満了して退職を命じられたときの対応

休職期間満了退職

休職は「解雇の猶予」を意味しますから、休職期間が続くうちは社員としての地位が保障され、療養に専念できます。

しかし、休職期間が満了したときに復職困難な状況だと、就業規則の定めにしたがって自然退職(もしくは解雇)となってしまいます。そのため、休職期間満了時に退職を命じられてしまったとき、「復職可能かどうか」が労使間で争点となります。

そこで次に、休職期間が満了して退職を命じられたときの対応について、労働者側の立場から解説します。

復職できることを医師に証明してもらう

休職期間満了時に復職できるかどうかは、その時点で治っているかどうかという医学的な判断が重要です。そのため、会社から復職を拒否され、退職を命じられてしまったとき、主治医の診断書、意見書などを準備し、医学的な見地から反論する必要があります。

会社が、産業医の診療を求めることがありますが、復職可能なのであれば、これにもきちんと応じ、産業医に詳しく現在の状況を説明するようにしてください。

労働契約にしたがって働けることを主張する

復職できるかどうかは、医学的な判断が重要と説明しました。しかし、最終的には、医学的な判断は参考にすぎず、労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働ができるかどうかという点が、法的に判断されます。

労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働とは、病気やケガが回復していて、元の職場にそのまま復帰して働くことができる状態まで達していることが原則です。

軽い仕事であれば働けることを主張する

休職期間満了時に、必ずしも元の職場にそのまま復帰して働くのが難しいときでも、より軽い仕事であれば働くことができるときには、労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働といえる場合があります。

会社の業務には軽いものから重いものまで様々あります。労働者の病気やケガの種類によっては、負担の軽い業務なら問題なくこなせるというケースもあります。このような場合、労働者が元々従事していた業務の種類によって、復職できずに退職を余儀なくされてしまうのは不公平です。

そのため、休職期間満了により復職を拒否され、退職を命じられてしまったとき、少なくとも、元の業務よりも軽い仕事であれば十分に働けるだけ回復していると主張することが有効です。

最高裁平成10年4月9日判決(片山組事件)は次のように述べ、休職期間満了時に、会社は軽い業務いつかせる配慮をするなどして、労働者が就労できるように努力する必要があることを示しました。

片山組事件(最高裁平成10年4月9日判決)

労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務についての労務の提供が十全にできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情および難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。

この裁判例にもあるとおり、より軽易な業務で復帰するためには、労働者がそのことを求めていることが重要です。そのため、会社から復職を拒否されたときすぐにあきらめてしまうのではなく、自分の今の体調でもできる軽易な業務がないかどうか、よく検討することが大切です。

なお、中途採用者のように職種が特定されているとき、その職種に復帰できるほどに回復していないと、休職期間満了により退職を命じられてしまうことがあります。上記裁判例でも、「職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては」とされています。

ただし、職種を特定されていても、異動の可能性がありうるのであれば、会社は一定の配慮をすべきケースが多いです。

労災であることを主張する

休職期間満了を理由に復職を拒否され、退職を命じられてしまったとき、「病気やケガは会社の業務が原因だ」という場合には、そもそも休職扱いにすること自体が不当です。というのも、会社の業務によって負った傷病は、労災(業務上災害)となるため、休職よりも有利な労災制度の適用を受けることができるからです。

休職は、「私傷病休職」と呼ばれるとおり、プライベートで負った病気やケガについて解雇を猶予する制度であり、会社の業務によって負った傷病に適用することは不当です。

労災であれば、原則として働けるようになるまで療養することができ、その期間中、労災保険給付を受けることができます。また、労災による療養中は解雇が禁じられており、社員としての地位を保持し続けることができます。

特に、長時間労働やセクハラ・パワハラを原因とするうつ病、適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)では、その原因が明らかにならないことが多いため、不当に休職扱いとされてしまいがちなので注意が必要です。

休職を理由に不利益な扱いをされたときの対応

休職期間満了退職

休職してしまったときには、会社から「使いづらい社員だ」と思われてしまうことがあり、残念ながら不当な処遇を受けてしまうことがあります。

そこで最後に、休職を理由に不利益な扱いをされたときの対応について解説します。

復職できたが、大幅に減給されたケース

休職期間の満了時に、より軽い仕事で復職できるように配慮すべきケースがあると解説しました。

しかし、より軽い仕事でしか復帰できないというときに、会社から「業務が軽くなったのだから、給与を下げる」といわれ、復職後に大幅な減給となってしまうことがあります。異動・配転にともなって減給することが許されるかどうかは、就業規則の定め方によって変わりますが、

  • 営業手当など業種特有の手当がなくなったことによる減給
  • 時短勤務によって残業代が出ないことによる減給

といった明確な理由がない限り、復職後にされた大幅な減給は違法の可能性が十分にあります。

賃金の金額は、労働契約の内容の中でも特に重要であり、労働者の同意を取らなければ下げることができないのが基本であり、不当に減額されてしまったときは、差額の支払いを会社に請求することができます。

参考解説

復職後に再休職を命じられたケース

休職期間満了時に、一旦は復職できたとしても、その後に症状が再発して再休職を命じられてしまうことがあります。特に、うつ病、適応障害などの精神疾患(メンタルヘルス)は一度なってしまうと再発しやすく、結局は退職に追いやられてしまうこともあります。

一度は復職することができたということは、会社も、働くことが可能な程度に回復していることを認めたことを意味しています。そのため、復職時からそれほど体調が悪化していないときには、再休職する必要はないことを強く反論すべきです。

このとき、就業規則を確認し、再休職のルールを把握しておくことが大切です。休職期間後の一定期間内に再休職となったときは、休職期間が短くなっていたり、以前の休職期間が控除されたりといった定めをしていることがあるため注意が必要です。

労働問題は浅野総合法律事務所にお任せください!

休職期間満了退職

今回は、休職になってしまい、その休職期間が満了して退職を命じられてしまった方に向けて、労働者側の立場から、適切な対応について弁護士が解説しました。

休職は、休職期間が満了したときに復職できるほどに回復していないと、退職を命じられてしまいます。そのため、労働者側にとって不利益が大きく、会社の判断が不当なときには争わなければならないケースが多くあります。

このとき、まずは会社が就業規則に定めた休職のルールを確認することが重要ですが、これに加えて、労働者に有利な裁判例や、労働者保護のための法律を理解することが重要です。なお、会社の業務による傷病は「労災(業務上災害)」となるため、休職とすることがそもそも不当です。

休職と退職の問題をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

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