私生活上の非違行為を理由に懲戒処分や解雇は可能？

私生活上のトラブルや不祥事でも、企業の信用や業務に悪影響を及ぼすことがあります。

企業としては、リスクが顕在化した際、私生活上の非行にどのように対処すべきか悩むことでしょう。懲戒処分や解雇といった対応が可能なのかといった相談も多く寄せられています。

労働者の私生活上の行為は、本来、労働契約の範囲外であり、懲戒処分の対象とならないのが原則です。しかし、その非行が業務に直接関連する場合や、企業の社会的評価を著しく毀損し、企業秩序を乱すと認められる場合は、例外的に懲戒処分の対象となり得ます。

例えば、痴漢や盗撮といった性犯罪、飲酒運転など、社会的に問題視される犯罪行為で逮捕され、社名がメディアで報道されれば、会社の信用を毀損するのは明らかです。

今回は、私生活上の非違行為に対する企業側の適切な対応と、懲戒処分や解雇とする際の注意点について、弁護士が解説します。

私生活上の非違行為とは

非違行為とは、法令や社会的な規範に違反した不適切な行為を指す言葉です。

人事労務の分野で「非違行為」と言うとき、法令違反のほか、社会通念上不相当とされる言動、就業規則違反、企業秩序違反などを含むことが多いです。刑法に違反する犯罪行為（窃盗や暴行、痴漢など）は当然ですが、必ずしも法令に触れなくても、企業の信用を毀損したり、職場の秩序を乱したりする不適切な行為についても、企業にとっては看過できません。

私生活上の非違行為と業務の関係

私生活上の非違行為とは、業務時間外に労働者が私的に行った問題行動のことです。

労使関係は業務時間中の拘束にとどまるので、社員の私生活（プライベート）は個人の自由として尊重されるのが原則であり、企業が過度に干渉するのは違法となる可能性もあります。しかし、私生活上のことであっても不適切な行為があると、その非行の影響は業務や会社の信用に悪影響を及ぼすケースも少なくありません。

企業の信用を失墜させたり、顧客や取引先を失うことにつながったり、職場の秩序や規律を乱したりするときは、私生活上の非違行為であっても業務に密接な関連があるため、懲戒処分や解雇といった制裁（ペナルティ）を検討すべき場合があります。

なお、私生活上のものか、業務上のものかの区別が難しいケースもありますが、就業時間中か、会社の施設内で起きたか、従業員同士のトラブルかといった点を総合考慮して判断します。

私生活上の非違行為の具体例

実際に、よく問題視される私生活上の非違行為には、次の例があります。

企業としては、労働者の私生活上の行為についての過度な干渉は許されませんが、業務に影響するような問題行動がないかどうかは、最低限把握しておく必要があります。そして、業務に関連する場合は、私生活上の非違行為といえども、その性質や社会的影響、業務との関連性の程度などに応じて、懲戒処分や解雇を検討する必要があります。

私生活上の非違行為で懲戒処分や解雇は可能？

次に、私生活上の非違行為で、懲戒処分や解雇が可能かについて解説します。

懲戒処分とは、企業秩序に違反する行為に対し、制裁の意味を持つ不利益な処分のこと、解雇とは、会社からの一方的な労働契約の解約のことを指します。いずれも、労働者にとっては不利益があるため、法律で制限されており、正当な理由がなければ無効となります。

私生活は処分理由にならないのが原則

勤務時間外の私生活上における行為は、懲戒処分や解雇の理由とはならないのが原則です。

労働者として雇用されていても、私生活は、憲法上の人格権（プライバシー権や自己決定権）により保護されており、自由が保障されています。使用者の管理権・処分権も及びません。

企業が懲戒処分を下すには、就業規則上の根拠があることに加え、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます（労働契約法15条）。私生活上の非違行為は、処分を正当化する「客観的に合理的な理由」には該当しません。

会社の信用や業務に重大な影響を及ぼす場合は例外

ただし、私生活上の非違行為であっても、会社の信用や業務に重大な影響を及ぼす場合には、例外的に懲戒処分や解雇が可能なケースがあります。

例えば、次のようなケースでは、処分を検討する余地があります。

これらの場合、私生活上の非違行為でも、業務に密接に関連するため、例外的に、処分をする「客観的に合理的な理由」に該当すると考えられます。

処分できるとしても権利濫用は許されない

以上の検討から、「私生活上の非違行為だが、業務に密接に関連するため懲戒処分や解雇とすべき」と判断されるケースでも、懲戒権・解雇権の濫用は、法律で厳しく規制されます。

懲戒処分は労働契約法15条、解雇は労働契約法16条が、それぞれ、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に、処分を違法・無効とすることを定めています。

労働契約法15条（懲戒）

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働契約法16条（解雇）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

つまり、企業には懲戒権や解雇権が認められるものの、その処分に合理性・相当性がなければ、権利濫用として無効になるわけです。

懲戒処分には、軽度の譴責・戒告から、中程度の出勤停止・減給・降格、重度の懲戒処分・諭旨解雇まで、様々な処分内容がありますが、「相当性」の観点からして、私生活上の非違行為が処分理由となる場合でも、非行の内容と処分のバランスを失すれば、無効となる可能性が高いです。

特に、私生活上の非違行為に基づく処分は、「業務に生じた具体的な悪影響」と「社会的な評価」について、証拠により説明できるよう準備する必要があります。処分後に労使紛争に発展するリスクも高いため、必ず処分前に弁護士のアドバイスを受けるのが賢明です。

懲戒処分は、その要件（どのような理由で処分可能か）と効果（どの処分を選択できるか）を、就業規則に定めなければ、下すことができません。つまり、就業規則を作成するときには、懲戒処分の制度を会社に設けたいなら、そのことを定める必要があるということです。

私生活上の非違行為に関する裁判例の判断基準

次に、私生活上の非違行為に対する懲戒処分や解雇について、裁判例における判断基準を解説します。具体例を知ることは、どのような非行があれば懲戒処分や解雇が有効と判断されやすいのかを理解する助けとなります。

裁判例における判断基準

雇用契約に基づく拘束は業務時間内に限られ、私生活への干渉は許されないのが原則ですが、私生活上の非違行為も、企業の信用や業務に重大な影響がある場合は、懲戒処分の対象となります。この点について、関西電力事件（最高裁昭和58年9月8日判決）は次のように判示しています。

労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものであるところ、右企業秩序は、通常、労働者の職場内又は職場遂行に関係のある行為を規制することにより維持し得るのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるのであるから、使用者は、企業秩序の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、これを理由として労働者に懲戒を課することも許されるのであり、右のような場合を除き、労働者は、その職場外における職務遂行に関係のない行為について、使用者による規制を受けるべきいわれはないものと解するのが相当である。

関西電力事件（最高裁昭和58年9月8日判決）

そして、私生活上の言動に対してどの程度の処分が可能かは、その内容や企業秩序への影響の程度によって、個別に検討する必要があります。この点に関して、日本鋼管事件（最高裁昭和49年3月15日判決）は、次の要素を総合的に考慮することを示しています。

これらを踏まえて、私生活上の行為が「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合」に限り、懲戒処分が正当とされると判断しました。

飲酒運転を理由とする場合

飲酒運転は社会的非難が非常に強く、厳罰化が進んでいます。

飲酒運転は、スピード違反や無免許運転、ひき逃げなど、他の重大な交通ルール違反に結びつくことも多く、極めて悪質とされます。そのため、私生活上の行為であっても、発覚すれば、企業の名誉や信用を失墜させることは明らかです。特に、顧客や取引先との関係に悪影響を及ぼす場合は、懲戒事由に該当する可能性があります。

さらに、バス会社やタクシー会社など、運転を業務とする職種では、その影響はより深刻であり、懲戒解雇を含めた重大な処分を検討する余地が大いにあります。

私用メールを理由とする場合

就業時間中の私用メールは、労働者の「職務専念義務」に反する可能性があります。

ただし、業務に支障がない私用メールまで一律に禁止するのは不適切です。したがって、懲戒処分の対象となるのは、頻度や内容が常識の範囲を超えて業務に著しい支障を来す場合に限られます。また、まずは譴責や戒告といった軽微な懲戒処分が相当とされるのが一般的です。

ただし、私用メールの内容が、会社への誹謗中傷や取引先への暴言など、誠実義務に違反する場合には、減給や降格といった重い処分も検討すべきです。

犯罪行為を理由とする場合

社員が私生活において犯罪行為をした場合、会社の名誉や信用を著しく傷つけることは明らかです。特に重大な犯罪や、報道で勤務先が明らかにされた場合、その影響は甚大です。もっとも、私生活上の犯罪が直ちに懲戒解雇の理由になるとは限りません。懲戒解雇が有効となるには、その犯罪が社会的に強く非難され、会社に著しい損害や影響を及ぼすものである必要があります。

裁判例でも、横浜ゴム事件（最高裁昭和45年7月28日判決）では、深夜に他人宅へ侵入し、住居侵入罪で罰金刑を受けた社員に対する懲戒解雇の有効性が争われましたが、裁判所は、以下のように述べ、解雇は無効であると判断しました。

右賞罰規則の規定の趣旨とするところに照らして考えるに、問題となるXの右行為は、会社の組織、業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行われたものであること、Xの受けた刑罰が罰金2500円の程度に止まったこと、Y会社におけるXの職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでないことなど原判示の諸事情を勘案すれば、Xの右行為が、Y会社の体面を著しく怪我したとまで評価するのは、当たらないというのほかはない。

横浜ゴム事件（最高裁45年7月28日判決）

給与の差押えを理由とする場合

労働者が債務を抱えていると、裁判所から会社に、給与の差押命令が届くことがあります。

会社は手続きに追われることになり、金銭管理能力が欠けていることを理由に懲戒処分を検討したくなるかもしれませんが、給与の差押えを受けただけでは懲戒処分や解雇は困難です。多重債務はあくまで私生活上の問題であり、それ自体が直ちに企業秩序を乱したり、業務遂行を妨げたりするものではないからです。

悪質な業者から借りた場合、会社に取り立ての電話がかかってきて業務に支障が生じることもありますが、あくまで業者の問題であって、労働者に責任を負わせることは認められません。

SNSでの不適切投稿を理由とする場合

業務時間外にSNSで不適切な投稿をした場合、その内容によっては懲戒処分の対象となり得ます。

特に重い処分が検討されるのが、企業秘密を漏洩したケースです。情報漏洩は会社の競争力を低下させ、信用の失墜に直結するため、背信性が高いときには懲戒解雇も検討されます。

一方で、会社に対する誹謗中傷を行った場合も、雇用契約に付随する誠実義務への違反として処分の対象となります。ただし、名誉や信用を毀損する行為は、情報漏洩に比べて会社に与える損害が小さく、懲戒解雇までは認められないことが多いと考えられます。

私生活上の非違行為に対して懲戒処分を下す方法と手順

最後に、私生活上の非違行為を理由に、懲戒処分や解雇という処分を下す際、会社が取るべき方法や手順について解説します。手続きに不備があったり、就業規則に従っていなかったりすると、労働者から不当であるとして争われ、会社に不利な結果となるおそれがあります。

特に、不当解雇として違法・無効になると、問題社員であると評価した従業員の復職を認めなければならず、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払い義務を負うこととなります。

【まとめ】私生活上の非違行為

今回は、労働者の私生活上の非違行為に対する企業の対応について解説しました。

私生活上の非違行為であっても、その非行が企業の社会的信用や職場の秩序に深刻な影響を及ぼす場合には、懲戒処分や解雇といった厳しい処分が認められることがあります。一方で、業務に直接関係しない私生活上の行為は基本的に自由であり、処分が無効とされるリスクもあります。

企業側では、私生活上の非違行為がどのような場合に処分の対象となるか、就業規則に明記し、処分前に弁明の機会を与え、調査を徹底することが重要です。また、処分の内容が、非違行為の重大さとバランスが取れているかもチェックしてください。

懲戒処分や解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、不当処分として違法・無効となります。法的リスクを回避するためにも、厳しい処分を検討している場面ほど、弁護士のアドバイスを得た上で進めるのが賢明です。