休職期間が満了して退職を命じられたときの適切な対応方法

病気にかかったり、ケガしてしまったりして仕事ができないとき、会社から休職命令を受けることがあります。

休職中に、病気やケガが治れば、無事に復職できます。しかし、休職期間の満了までに完治しないと、残念ながら、休職期間満了時に退職を命じられてしまいます。また、あなた自身は治ったと主張しても、会社から「治っていない」、「仕事するのに足りるほど健康ではない」といった理由で退職させられてしまうケースもあります。

健康状態を崩して休職になった労働者を敵視し、やめさせようとして給与を下げたり、閑職に追いやったり、退職強要したりといった不利益な取扱いをするブラック企業もあります。特に、うつ病や適応障害などの精神疾患（メンタルヘルス）による休職では、その傾向が顕著です。

今回は、休職と復職の基礎知識と、休職期間が満了して退職を命じられたときの対応について解説します。

休職と復職についての基礎知識

そもそも休職とは

労働契約は、労働者が労務を提供し、その対価として給与を得ることを内容とする契約です。

労働者は、労働契約によって働く義務を負いますが、病気やケガで働けなくなったときは、この労働契約上の義務を果たせなくなってしまいます。そのため、会社は労働者側の債務不履行を理由として契約を解約、つまり、解雇できます。

しかし、労働契約は長期間続くため、労働者が一時的に働けなくなってしまったとしても、しばらくすれば復帰できるようなとき、それだけで労働契約をすぐに解約してしまうのは労働者側の不利益が大きすぎて不当だと考えられる場合があります。特に、労働者が長年勤続し、功労を積み重ねてきたケースです。

そのため、労使双方の信頼関係が続くときには、一定の治療期間を与えて、その期間内に働くことができるほどに回復すれば復職を認めるという制度をとることが合理的です。これが休職制度です。

以上のことから、休職制度には「解雇を猶予するための措置」という側面があります。

休職が認められるケース

休職は、就業規則に定められた要件を満たすときに、会社が労働者に対して休職命令をすることで開始します。

休職の要件は、1ヶ月などの一定期間の欠勤を要件としていることが多く、勤続年数に応じて、休職できる期間を段階的に定めていることが一般的です。なお、休職期間中は、健康保険の傷病手当金を最大1年6ヶ月の間受けとることができます。

休職期間満了時と復職について

休職は、病気やケガによって働くことのできない労働者を、療養に専念させ、解雇を猶予するという制度であるため、休職期間満了時に復職するためには、会社の業務を遂行できる程度に体調が回復している必要があります。

一般的な休職制度では、休職期間満了時を基準に判断して、元の業務に復帰できる程度に治癒しているときには復職、困難なときには退職（自然退職）もしくは解雇とすると定められていることが多いです（もう少しで治るといったときには休職期間が延長できると定められている例もあります）。

復職できるかどうかの判断は、医師（主治医・産業医）による医学的判断を参考に、会社が法的な判断を行います。

休職期間が満了して退職を命じられた時の対応

休職は「解雇の猶予」を意味しますから、休職期間が続くうちは社員としての地位が保障され、療養に専念できます。

しかし、休職期間が満了したときに復職困難な状況だと、就業規則の定めにしたがい自然退職（もしくは解雇）となってしまいます。そのため、休職期間満了時に退職を命じられてしまったとき、「復職できるかどうか」が労使間で争点となります。

そこで次に、休職期間が満了して退職を命じられたときの対応について、労働者側の立場から解説します。

復職可能だと医師に証明してもらう

休職期間満了時に復職できるかどうかは、その時点で治っているかどうかという医学的な判断が重要です。そのため、会社から復職を拒否され、退職を命じられてしまったとき、主治医の診断書、意見書などを準備し、医学的な見地から反論する必要があります。

会社が、産業医の診療を求めることがありますが、復職可能なのであれば、これにもきちんと応じ、産業医にくわしく現在の状況を説明するようにしてください。

労働契約にしたがって働けると主張する

復職できるかどうかは、医学的な判断が重要と説明しました。しかし、最終的には、医学的な判断はあくまで参考であり、労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働ができるかどうかという点が、法的に判断されます。

労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働とは、病気やケガが回復していて、元の職場にそのまま復帰して働くことができる状態まで達していることが原則です。

軽い仕事なら働けると主張する

休職期間満了時に、必ずしも元の職場にそのまま復帰して働くのが難しいときでも、より軽い仕事であれば働くことができるときは、労働契約の「債務の本旨」にしたがった労働といえる場合があります。

会社の業務には軽いものから重いものまで様々あります。労働者の病気やケガの種類によっては、負担の軽い業務なら問題なくこなせるというケースもあります。このような場合、労働者が元々従事していた業務の種類によって、復職できずに退職を余儀なくされてしまうのは不公平です。

そのため、休職期間満了により復職を拒否され、退職を命じられてしまったとき、少なくとも、元の業務よりも軽い仕事であれば十分働けるだけ回復していると主張することが有効です。

最高裁平成10年4月9日判決（片山組事件）は次のように述べ、休職期間満了時に、会社は軽い業務いつかせる配慮をするなどして、労働者が就労できるように努力する必要があることを示しました。

労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務についての労務の提供が十全にできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情および難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。

片山組事件（最高裁平成10年4月9日判決）

この裁判例にもあるとおり、より軽易な業務で復帰するためには、労働者がそのことを求めていることが重要です。そのため、会社から復職を拒否されたとき、すぐにあきらめてしまうのではなく、自分の今の体調でもできる軽易な業務がないかどうか、よく検討することが大切です。

労災だと主張する

休職期間満了を理由に復職を拒否され、退職を命じられてしまったときでも、「病気やケガの原因が会社の業務にある」という場合には、そもそも休職扱い自体が不当です。というのも、会社の業務によって負った傷病は、労災（業務上災害となり、休職よりも有利な労災制度の適用を受けられるからです。

休職は、「私傷病休職」と呼ばれるとおり、プライベートで負った病気やケガについて解雇を猶予する制度であり、会社の業務によって負った傷病に適用することは不当です。

労災であれば、原則として働けるようになるまで療養することができ、その期間中、労災保険給付を受けることができます。また、労災による療養中は解雇が禁じられており、社員としての地位を保持し続けることができます。

特に、長時間労働やセクハラ・パワハラを原因とするうつ病、適応障害などの精神疾患（メンタルヘルス）では、その原因が明らかにならないことが多いため、不当に休職扱いとされてしまいがちなので注意が必要です。

休職を理由に不利益な扱いをされた時の対応

休職してしまったときには、会社から「使いづらい社員だ」と思われてしまうことがあり、残念ながら不当な処遇を受けてしまうことがあります。

そこで最後に、休職を理由に不利益な扱いをされてしまったときの対応について、実際にあった相談例を参考にしながら弁護士が解説していきます。

復職できたが、大幅に減給されたケース

休職期間の満了時に、より軽い仕事で復職できるように配慮すべきケースがあると解説しました。

しかし、より軽い仕事でしか復帰できないというときに、会社から「業務が軽くなったのだから、給与を下げる」といわれ、復職後に大幅な減給となってしまうことがあります。異動・配転にともなって減給することが許されるかどうかは、就業規則の定め方によって変わりますが、

といった明確な理由がない限り、復職後にされた大幅な減給は違法の可能性が十分にあります。

賃金の金額は、労働契約の内容の中でも特に重要であり、労働者の同意をとらなければ下げられないのが基本であり、不当に減額されてしまったときは、差額の支払いを会社に請求することができます。

復職後に再休職を命じられたケース

休職期間満了時に、一旦は復職できたとしても、その後に症状が再発して再休職を命じられてしまうことがあります。特に、うつ病、適応障害などの精神疾患（メンタルヘルス）は、一度なってしまうと再発しやすく、結局は退職に追いやられてしまうこともあります。

一度は復職することができたということは、会社も、働くことが可能な程度に回復していることを認めたことを意味しています。そのため、復職時からそれほど体調が悪化していないときには、再休職は不要であると強く反論すべきです。

このとき、就業規則を確認し、再休職のルールを把握しておくことが大切です。休職期間後の一定期間内に再休職となったときは、休職期間が短くなっていたり、以前の休職期間が控除されたりなどと定められていることがあるため注意が必要です。

まとめ

今回は、休職になってしまい、休職期間が満了して退職を命じられた方に向け、労働者の立場から、適切な対応について弁護士が解説しました。

休職は、休職期間が満了したときに復職できるほど回復していないと、退職を命じられてしまいます。そのため、労働者側にとって不利益が大きく、会社の判断が不当なときには争わなければならないケースが多くあります。

就業規則に定められた休職のルールを確認するのが重要ですが、これに加えて、労働者に有利な裁判例や、労働者保護のための法律を理解しておかなければなりません。なお、会社の業務による傷病は「労災（業務上災害）」となるため、休職とすること自体がそもそも不当です。

当事務所のサポート

弁護士法人浅野総合法律事務所では、労働問題を得意分野として取り扱っています。うつ病をはじめとしたメンタルヘルスでも、退職トラブルになってしまうと会社と戦わなければならず、辛い思いをすることでしょう。

休職と退職の問題をはじめ、労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。

休職についてよくある質問

休職はどのようなとき認められますか？

休職制度は、社員の功労を考慮して、私傷病について解雇を猶予する措置です。そのため、就業規則に定められた要件（連続した欠勤○日など）を満たし、休職命令が発せられたときに認められます。もっと詳しく知りたい方は「休職と復職についての基礎知識」をご覧ください。

休職期間満了時に退職を命じられてしまった時、どう対応したらよいですか？

休職期間満了時に、復職が可能な程度に治っていないと退職を命じられてしまいますが、医師の診断書・意見書をとりつけて働けることを主張し、少なくとも軽易な業務ができると反論することで、不当な退職を拒否することが大切です。詳しく知りたい方は「休職期間が満了して退職を命じられた時の対応」をご覧ください。