出向命令は拒否できる？違法な出向命令への対応方法は？

会社が、雇用関係を維持しながら社員に他者での勤務を命じることを「出向」といいます。

出向命令は、労働者の能力向上や経験の蓄積、企業間の交流関係の維持など、会社側の様々な目的で発令されます。労働者にとっても、キャリアアップの機会となるなど一定のメリットがあります。しかし、遠方への転勤や賃金の引き下げ、労働条件や待遇の低下など、不利益を伴う出向命令だと、「拒否したい」と感じるケースも少なくありません。

そのため、出向命令をきっけかに、労使関係が悪化し、トラブルに発展することがあります。

今回は、出向を拒否できるケースと、会社による違法な出向命令への対応方法について、弁護士が解説します。

出向命令とは

出向命令とは、現在の雇用先企業との雇用関係を維持しつつ、在籍したまま他社で相当長期間にわたって業務に従事することを指します。

出向と似た他の扱いと区別することによって、出向の特徴を理解することができます。

在籍出向と転籍の違い

広義の「出向」は、現在の雇用先企業との雇用を維持する「在籍出向」と、終了して新たに他社との労働契約を結ぶ「転籍（転籍出向）」に分けることができます。

在籍出向と転籍の違いは「現在の雇用先企業との雇用契約を維持するか、終了するか」という点にあります。

転籍は、現在の雇用契約を終了し、他社と契約を結びなおす点で、労働者の個別の同意がなければ行うことができません。つまり、転籍は拒否することができます。

出向と異動・配転の違い

出向と混同しやすい手続きに、「異動」「配転（配置転換）」があります。

異動も配転も、就労場所や所属先が変更される点で出向と共通しますが、雇用される企業が変わらない点が異なります。

出向の対象となると、他社の業務に従事するのに対し、異動・配転では、あくまでも雇用先企業内の問題であり、その会社の業務に従事し続けることに変わりはありません。

異動・配転は、職種や就労先が限定された雇用契約であるなど、例外的な事情がない限り拒否できないのが原則です。

出向命令を拒否できる3つのケース

次に、出向命令を拒否できるケースについて解説します。

出向命令は、日本の労働慣行において人材交流の一環としてよく行われ、会社に出向命令権が認められている限り、正当な理由がなければ拒否できません。

しかし、出向は長期間にわたり元の会社に戻れないケースが多く、労働条件が不利益に変更される可能性もあります。そのため、違法、不当な出向命令は、拒否することができます。

出向命令権がない場合

出向命令権は、雇用契約から当然に生じるものではなく、就業規則や雇用契約書に基づく根拠が必要です。出向の根拠規定がなければ出向命令権はなく、出向の拒否が許されます。したがって、出向命令を受けたらまず、就業規則や雇用契約書、労働条件通知書を確認し、出向命令権の根拠があるかを確認してください。

近年は、働き方の多様化に伴い、就労場所や職種が限定された「限定正社員」の契約も増加しています。就労場所や職種に限定がある人は、出向の対象にもならないと合意するケースが多く、この場合は命じられても拒否できる可能性が高いです。

以上のことから、次のような出向は、拒否することができます。

労働者の承諾がない場合

出向は、労務提供先を変更することを意味するので、命じるには原則として労働者の承諾が必要です。民法625条も、労働者の承諾なく雇用契約上の権利を譲渡できないことを定めます。

一方で、裁判例（新日本製鐵事件：福岡高裁平成12年11月28日判決）は、出向についての労働者の承諾は、個別具体的な承諾がなくても、出向の時期や期間について包括的な事前承諾や、それと同視しうるものでよいと判断されています。ただし、民法625条が、労働者の権利保護のために、労務の提供先が変更されるときの承諾を必要としていることの趣旨からして、、この趣旨を失わせるほどの無限定な事前同意は違法です。

この観点から、次のように説明することができます。

出向命令権の濫用となる出向

出向の根拠規定があって出向命令権が認められ、かつ、労働者の承諾があると考えられる状況でも、出向の運用が権利濫用に該当する場合には違法となります。そして、権利濫用となる出向命令は拒否することができます。

労働契約法14条も、次の通り、権利濫用となる出向が無効となることを認めています。

労働契約法14条（出向）

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

労働契約法（e-Gov法令検索）

権利濫用として無効となる出向命令には、次の3つのケースがあります。

違法な出向命令への対応方法

次に、違法な出向命令を受けた場合に、労働者が取るべき適切な対応を解説します。

出向命令は、企業の組織運営上、重要な目的を持つことが多く、拒否すると、懲戒処分や解雇などの厳しい対応を受けることもあります。そのため、最悪の場合、労働審判や訴訟などの法的手続きで争うことも視野に入れて対応することが必要です。

出向拒否ができないケースと拒否した場合のリスク

最後に、出向拒否ができないケースと、それでも拒否した場合のリスクを解説します。

出向拒否ができないケース

労働契約書や就業規則に「会社は業務上の必要性に基づき出向を命じることができる」といった文言が明記されていれば、出向命令権が存在します。その上で、業務上の必要性があり、かつ、出向命令が合理的なものであれば、労働者は拒否することができません。

例えば、特定のスキルを持った労働者を別会社に出向させる必要がある場合、プロジェクト参加のために所属を変更する場合、グループ企業内で子会社への配置転換をする必要がある場合などは出向命令の適法性が認められやすく、拒否は困難であると考えられます。

また、本人が事前に同意している場合にも、雇用契約の内容を大きく逸脱しない限り、出向命令に従う必要があります。

出向を拒否した場合のリスク

出向命令が適法であるのに拒否すると、労働者には以下のようなリスクがあります。

なお、出向命令の適法性に争いがあるケースはもちろん、拒否した場合の処分に不服なときにも、会社と争う準備をするため、労働問題に精通した弁護士のアドバイスを受けるのが有効です。

まとめ

今回は、出向命令が違法となるケースや、違法な出向命令への対応方法を解説しました。

日本では、長期雇用の慣行が根強く、出向命令はよく行われています。労働者としても、組織上の必要性を考慮し、やむを得ず受け入れてしまうケースが多いのが実情です。しかし、近年は働き方の多様化が進んでおり、終身雇用の崩壊が指摘されています。そのような状況下では、違法な出向命令に対し、拒否の意思をはっきり示すことが重要です。

違法な出向命令を受け、拒否するかどうか迷うときは、まずは弁護士のアドバイスを受けるのがお勧めです。労働問題を得意とする弁護士であれば、適切なアドバイスをし、出向命令の違法性を指摘して争うことが可能です。