非正規社員の正社員転換措置の義務化は、パートタイム・有期雇用労働法に定められた、非正規社員について正社員に転換することを推進する措置を設けるという企業側の義務です。今回は、この義務の具体的な内容と、運用面の注意について解説します。
同一労働同一賃金の議論が進み、契約社員やアルバイト、パートなどの非正規社員と、正社員との格差是正が企業の課題となっています。
特に、2020年10月13日及び15日に、同一労働同一賃金に関する重要な最高裁判決（大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便・佐賀事件、日本郵便・東京事件、日本郵便・大阪事件の5判決）が立て続けに下されました。これらの最高裁判決において、同一労働同一賃金について定めた労働契約法20条の「その他の事情」として、正社員転換措置が評価されたことも注目を集めています。
このような背景から、パートタイム・有期雇用労働法に定められた正社員転換措置の義務化では、非正規社員の待遇の改善を目指した一定の制度を設けることが、使用者の義務とされました。
- 非正規社員を正社員に転換する措置を設けることが義務化された
- 大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月1日より施行される
- 正社員転換措置を設けていることが、同一労働同一賃金の判断に有利にはたらく
解説の執筆者
弁護士 浅野英之
弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。
弁護士（第一東京弁護士会所属、登録番号44844）。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。
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非正規社員の正社員転換措置の義務化とは
非正規社員の正社員転換措置の義務化とは、短時間労働者（アルバイト、パートタイマーなど）や有期雇用労働者（契約社員など）に対して、正社員へ転換する措置を設けることを企業に義務付ける制度です。
この制度について定めたパートタイム・有期雇用労働法（正式名称「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の定めは、次のとおりです。
パートタイム・有期雇用労働法13条（通常の労働者への転換）
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
パートタイム・有期雇用労働法（e-Gov法令検索）
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
会社と労働者が結ぶ雇用契約では、「どのような雇用形態で社員を雇うか（正社員かパートか、有期か無期かなど）」は、本来、労使の合意で決まります。そのため、どのような雇用形態での契約を申し入れるかは、企業側の自由です。
しかし、企業側が利益を追求し、非正規社員に不当な処遇を押し付けるといったことのないよう、不安定な地位におかれやすい非正規社員を保護する必要があります。そのため、一定の要件を満たすときには正社員に転換できるような措置を設けることを義務付けたのが、この制度の目的です。
以下では、非正規社員の正社員転換措置の義務化が、どのような制度なのかについてわかりやすく解説します。
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正社員転換措置の内容
先ほど解説したパートタイム・有期雇用労働法13条に定められた、正社員転換措置の内容は、次の3つです。
- 通常の労働者の募集をするときに、その雇用条件などを非正規社員にも周知すること
- 通常の労働者の配置を新たに行うときに、非正規社員に希望を申し出る機会を与えること
- 通常の労働者へ転換するための試験制度、その他の転換推進措置
わかりやすくいうと、正社員を募集するときにはその募集内容を非正規社員に周知したり、正社員ポストを社内公募するときに非正規社員にも応募の機会を与えたり、試験制度を設けたりといった方法の中から、いずれかを実施することが義務となります。
ただし、法律上の義務として求められているのは、正社員転換措置を講ずることまでであり、結果として正社員へ転換することまで求めているわけではありません。そのため、転換措置を設けたけれども、結果的に正社員へ転換することがなかったとしても、その制度の実質を損なうような運用でない限り、必ずしも義務違反となるわけではありません。
正社員転換措置の周知方法
パートタイム・有期雇用労働法に定められた正社員転換措置の義務を果たすためには、上記の措置のなかから会社が設けることとした措置について、非正規社員に対してあらかじめ周知しておくことが求められています。
非正規社員の保護のためにせっかく設けた正社員転換措置も、非正規社員にその存在が知られず、利用がなされないのでは意味がないからです。
行うべき周知方法には、次のものがあります。
- 就業規則などの社内規程に明記し、事業場に備え置く方法
- 雇用契約書、労働条件通知書などに明記し、入社時に交付する方法
- 事業場内の掲示板、社内イントラネット上の掲示板などに記載する方法
- 社内メールや回覧板などで周知する方法
- 給与明細に資料を同封する方法
その他の方法として、上記のように全社に統一的に告知する方法のほか、人事考課面談などの際に個別に希望聴取をする方法も可能です。
いずれの方法をとるにしても、制度内容がわかりやすく周知されていないと、非正規社員から「うちの会社は法律を守っているのだろうか」、「どのような要件を満たせば正社員になれるのか基準がわからない」、「一生正社員になれない気がしてやる気がわかない」といった不平不満が生じることが予想されます。
義務違反に対する制裁
非正規社員の正社員転換措置の義務に違反しても、法律上、罰則は定められていません。そのため、義務付けられた一定の措置を設けなくても刑事罰を受けることはありません。ただし、義務違反には、様々なデメリットがあります。
具体的には、厚生労働大臣は、義務に違反した事業者に対して報告を求めたり、助言、指導、勧告といった処分をすることができます（パートタイム・有期雇用労働法18条1項）。加えて、勧告に従わない事業者名を公表することができます（同法18条2項）。
また、正社員転換措置の義務化は、法律上の義務であることから、法令遵守（コンプライアンス）意識の低い会社であるとして企業イメージが下がったり、社員のモチベーションが低下したりすることにつながり、優秀な新規人材の獲得が難しくなってしまうこともデメリットとなります。
施行日：大企業は2020年4月1日・中小企業は2021年4月1日
パートタイム・有期雇用労働法に定められた非正規社員の正社員転換措置の義務化が施行されるのは、大企業については2020年4月1日、中小企業については2021年4月1日となります。
ただし、施行日より前であっても、改正前のパートタイム労働法による短時間労働者についての転換措置の規定は適用されます。
法律によって義務付けられた正社員転換措置を正しく準備し、運用するためには、就業規則や賃金規程の見直し、社内の労務管理の整備や労使の話し合いなど、多くのプロセスを踏む必要があります。そのため、準備には早めに着手しておくようにしてください。
正社員転換措置を運用する時の注意点
非正規社員の正社員転換措置の義務化は、パートタイム・有期雇用労働法という法律上の義務であるため、運用するときには細心の注意が必要です。
正社員転換のための一定の措置を設け、正しく運用するために知っておきたい注意点について弁護士が解説します。
企業実態に応じた制度を設ける
法律上の義務を守っている限り、どのような制度設計とするかについては、ある程度会社の裁量に任されています。そのため、正社員転換措置を設けるにあたっては、その会社の実態に応じた制度となるよう工夫することが、長く運用していくための重要なポイントです。
例えば、よく設けられる制度設計には次のようなものがあります（あくまでも例であり、柔軟な制度設計が可能です）。
- パートタイマーから登用試験を経て契約社員とし、一定の勤続年数を経たときには正社員に登用する
- 契約社員から正社員へ登用するにあたり、フルタイムの正社員となるか短時間労働の正社員（いわゆる「限定正社員」）となるかを選択できる
- 社内公募制度により、ネット上の募集情報には、正規・非正規を問わず、いつでも自由に応募できる
現在では、多様な働き方を推奨するため、一言で「正社員」といっても、必ずしもフルタイムばかりでなく、労働時間や働く場所、業務について一定の限度を付した「限定正社員」の制度を導入する会社も増加しています。
企業実態にあわせた制度設計により、会社の実態に合った優秀な人材に活躍してもらうことができること、育児、介護などに従事している社員や高齢者など、幅広い人材に活躍してもらうことができることといったメリットがあり、人材不足の解消にもつながります。
応募者を限定するときの注意
正社員転換措置への応募に条件をつけることがあります。例えば「パートタイマー（ただし、勤続年数が3年以上）は、正社員転用のための試験を受けることができる」といったケースです。
しかし、このように正社員転換措置を条件付きとするときには、その制度の実質を損なってしまわないよう注意が必要です。正社員転換措置が名ばかりで形骸化してしまっているとき、法律上の義務を果たしていないと評価されるおそれがあるからです。
例えば、次のような制度設計では、正社員転換措置の義務に違反しているおそれがあります。
- 正社員に転用されるのは、新規学卒者などに限る
- 正社員に転用されるための試験が難しすぎ、合格者が少なすぎる
そもそも非正規社員の一部の人にはどれほど努力をしても応募することができないような制度では、正社員転換措置を講じているとはいえません。
本人の努力や経験によって満たすことのできる条件をつける場合（例えば、正社員への登用試験について、勤続期間などで応募資格を限定する例）、会社の実態に応じていれば全く不適切な制度とまではいえないものの、必要以上に厳しい条件をつけた正社員転換措置制度は、義務を果たしていないと評価されるおそれがあります。
その他の法制度との関係
最後に、「非正規社員の保護」という点で、非正規社員の正社員転換措置の義務化との関係性が深い、その他の法制度との関係について解説しておきます。
同一労働同一賃金との関係
同一労働同一賃金とは、同じ価値の労働を提供する社員に対して、賃金や処遇などで差別することを禁止するルールであり、非正規社員の保護を目的としたものです。
冒頭で解説したとおり、2020年10月、同一労働同一賃金に関する重要な最高裁判決が複数言い渡され、注目を集めています。
同一労働同一賃金について定める条文もまた、パートタイム・有期雇用労働法にあります。
パートタイム・有期雇用労働法8条（不合理な待遇の禁止）
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
パートタイム・有期雇用労働法（e-Gov法令検索）
同じ価値の労働を提供する社員について、均等・均衡を保たなければならないとする反面で、「業務の内容」、「責任の程度」、「職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情」が異なるときには、これに応じて適切な処遇差を設けてよいこととされています。
このうち、上記最高裁判決において、「その他の事情」として、「正社員転換措置が設けられているかどうか」が重要な要素となることが指摘されました。この点からも、正社員転換措置義務を果たすことの重要性は増しています。
正社員転換措置を利用して正社員になるかどうかを社員側でも選択できるのであれば、非正規社員でも正社員になれる可能性があるため、同一労働同一賃金の観点からも均衡な処遇だと認められやすくなるということです。
有期雇用社員の無期転換権との関係
今回解説した正社員転換措置義務と似た法制度に、有期雇用社員の無期転換権があります。
有期雇用社員の無期転換権は、有期雇用社員が、契約を更新されて5年以上勤務をする場合には、労働者側の権利行使によって期間の定めのない労働契約に転換することができるというルールです。「無期転換ルール」と呼ばれることがあります。
労働契約法18条には、次のとおり定められています。
労働契約法18条
1. 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
2. （略）
労働契約法（e-Gov法令検索）
したがって、非正規社員の中でも、有期雇用社員の場合には、一定の期間だけ継続して働くと、無期社員へと転換する権利を得ることとなります。
不安定な地位に置かれやすい非正規社員を保護するという必要性のもと、長期的に働くほど、正社員と似た処遇をしなければならないこととなります。
無期転換ルールにより、長期間勤続すれば正社員と同等の処遇をしなければならなくなるため、正社員転換措置を定めることで、むしろ企業側の主導で、一定の条件を備えた人を積極的に正社員に登用していくほうが、社員の活躍しやすい職場にすることができます。
まとめ
今回は、パートタイム・有期雇用労働法によって企業側の義務となった「正社員転換措置」について、その具体的な内容、周知方法、運用上の注意点などについて弁護士が解説しました。
今回解説した非正規社員の正社員転換措置の義務化をはじめ、同一労働同一賃金、有期雇用社員の無期転換権など、重要な法改正や裁判例で「非正規社員の保護」という方向性が示されています。
企業として、法令遵守（コンプライアンス）はもちろんのこと、社会的責任を果たし、企業イメージを向上させるためにも、正社員転換措置の義務化に適切に対応しなければなりません。また、このような流れの中で、正社員転換措置を積極的に労務管理の手段として利用することで、よりやる気のある人材に会社内での活躍の機会を与え、社内の活性化につなげることが期待できます。
当事務所のサポート
弁護士法人浅野総合法律事務所では、企業法務に強みを有しており、人事労務管理のサポートを多数経験してまいりました。
社内の労務管理、その他の人事労務についてお悩みの会社は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。
人事労務のよくある質問
- 非正規社員の正社員転換措置の義務化とはどのようなものですか？
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不安定な地位に置かれがちな非正規社員について、正社員に転換することができる措置を設けることが企業に義務化されたことをいいます。大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月より対応が必要となっています。詳しくは「非正規社員の正社員転換措置の義務化とは」をご覧ください。
- 正社員転換措置を設けるとき注意するポイントは？
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法律上の義務を果たすため、正社員転換措置を設けるにあたっては、会社ごとの実情を踏まえた制度とする必要があります。また、制度が形骸化し、結局義務を果たしていないと評価されないよう注意が必要です。詳しくは「正社員転換措置を運用するときの注意点」をご覧ください。
