担当弁護士
水野博文
- 相談者
建設業・社員数30名程度 - 事案の概要
労働者から解雇に伴うバックペイと未払い残業代を請求されました。解雇から相当期間が経過していたこと、タイムカードによる労務管理が杜撰であったことなどから相当額の金銭支払いが見込まれる事案でした。解雇が無効となるリスクがあり、残業代についても早出残業の労働時間性、管理監督者性といった多数の争点があったため、交渉での解決は困難であり、労働審判に移行しました。一方で、労働者が自身の会社を設立して起業しており、就労意思が失われたと考えられること、タイムカードの不正打刻が判明したことなどから、大幅に減額しての調停を成立させることができました。
- 本事例は、守秘義務およびプライバシー保護の観点から、個人を特定できる情報を削除するとともに、事案の本質を損なわない範囲で事実関係の一部を変更・抽象化しています。
ご依頼時の状況
本件では、会社が即時解雇をしたのに対し、労働者側が解雇の有効性を争いました。
会社は、これまで顧問弁護士を依頼したことがなく、労務管理は杜撰でした。解雇についても社長が感情的に言い渡しており、事前の注意指導や説明が十分とはいえず、違法・無効とされる可能性が相当程度ある事案でした。また、労働時間の把握も十分でなく、未払い残業代として相当額の支払いを覚悟しなければならない案件だと予想されました。
一方、当該従業員が、他の社員と比べて高い待遇を受け、一定の権限を有していたことなどから、労働基準法上の管理監督者に当たるという主張を検討する余地がありました。また、勤務態度についても、決して「良好」とは言い難い状況でした。
弁護士による対応と解決結果
弁護士による対応
交渉段階では、当該従業員だけでなく、全社員のタイムカードを精査しました。
その結果、当該従業員を含む一部の社員のみ、始業時刻の打刻がほぼ同じであったため、数名の社員によるタイムカードの代理打刻が判明しました。これにより、少なくとも始業前の早出残業については、労働時間性を否定することができました。
管理監督者性については、他の社員の収入との比較に加え、人事権をはじめとした権限の有無、労働時間についての裁量などを丁寧に検討しました。
とはいえ、解雇が無効となる可能性があり、かつ、残業代にも相当額の未払いがある可能性があったことから、交渉は決裂し、労働審判に移行しました。
労働審判の段階で、当該従業員が法人を設立し、会社から引き抜いた者を雇用して事業を行っている事実が判明しました。これにより、少なくとも法人の設立日以降は、当該従業員の就労意思は失われるのではないかということが、新たな争点となりました。
そのため、当事務所では、当該従業員が経営する法人が発行した見積書などを証拠提出し、裁判官に説明した結果、仮に解雇が無効でも、全期間のバックペイが認められるわけではないという心証が得られました。また、労働時間についても、不正打刻があることを前提に、実際の労働時間がどの程度かを具体的に示しながら反論を行いました。
以上の対応の結果、裁判所から労働者に対し、譲歩をするよう説得があり、請求額を大幅に減額する方向で検討されることとなりました。
解決結果
最終的に、労働審判において、会社が約500万円を支払う内容で調停が成立しました。
本件は即時解雇であり、注意・指導や説明も十分でなかったことから、解雇の有効性については会社側に厳しい事情がありました。また、労務管理も杜撰であり、残業代として一定額の支払いは覚悟せざるを得ない案件でした。労働者側の主張が認められ、3000万円を超える支払いを命じられたとしても、決して不思議ではない内容でした。
一方、前述の通り、就労意思がなかったとの心証を形成させることができたこと、全社員のタイムカードの比較により不正打刻を洗い出せたことが結果に影響したと考えられます。
なお、同社はその後、当事務所と顧問契約を行い、社内規程の見直し、タイムカードにより正確に労働時間を把握する体制の整備などに着手しています。
担当弁護士（水野）のコメント
使用者側の解雇事件では、解雇が有効と認められる見込みを適切に判断することが重要です。
本件は即時解雇であり、注意・指導も十分ではなく、相談当初から会社側にとって厳しい事案でした。こうしたケースでは、解雇が無効と判断されるリスクを踏まえ、解決金の上限や早期解決のメリット、復職を命じるかどうかといった方針を検討する必要があります。
もっとも、労働者保護の観点から、解雇権は制限されているものの、必ずしも会社が敗訴するとは限りません。事件を進める中で別の重要な争点で戦うことで、流れを変えられることもあります。本事案では、従業員が自ら会社を設立して事業を行っていたことが判明したため、就労意思に着目して証拠を収集し、仮にバックペイが発生するとしても対象期間を制限すべきと主張したことが功を奏し、最終的な支払額の減額につながったと考えています。
また、残業代請求では、タイムカードの記録だけでなく、勤務実態を詳細に確認することが重要です。タイムカード上は残業があるように見えても、実際にはそうでないこともあります。本事案では、タイムカードの打刻が不利な内容であってもあきらめずに全社員分を精査したことが、不正打刻を発見するきっかけとなっており、少なくとも早出残業分は支払わずに済みました。
使用者側の労働事件では、一つの争点だけで結論を出そうとせず、事件の進行に応じて証拠を収集し、会社側に有利な事情を幅広く検討していくことが重要です。
参考となる解説
