内定辞退は違法？損害賠償請求されてしまったときの対処法

内定承諾後、改めて考え直し「入社を辞退したい」と考えた場合、慎重な対応が求められます。対応を誤ると、違法な内定辞退とみなされ、企業から損害賠償を請求される危険があるからです。

そもそも内定は、将来的に入社して働くことの約束ですが、法的には既に労働契約が成立したものと扱われます。そのため、企業側は内定を出した時点で、入社に向けた準備を進める場合があります。入社直前になって一方的に内定辞退を申し出ると、企業に損害が生じたと判断され、採用活動や入社準備にかかった費用などを請求されるおそれがあります。

もっとも、家庭の事情など、やむを得ない理由がある場合は「退職の自由」が認められているため、内定に一方的に縛られるわけではありません。

今回は、内定辞退が違法と判断されるケースや、内定辞退によって損害賠償請求を受けた場合の労働者側の対応について弁護士が解説します。

内定辞退とは

内定辞退とは、内定が成立した後に、労働者から一方的に内定を取りやめることです。

内定承諾書の提出は、労働者が企業で働くことを正式に約束するという意思表示となります。そのため、承諾書が提出されると、企業側では入社に向けた準備が進められます。このような状況で内定を辞退すれば、企業に損害を与えたり混乱を招いたりと、迷惑をかける可能性が高いです。

一方で、内定を辞退するかどうかは、労働者の自由な意思に基づいて判断すべきです。仮に、会社から不当な圧力やストレスを受け、やむを得ず辞退に至った場合は、退職強要と同様に違法となります。内定辞退を強要されるなど、不当な対応を受けた場合には、一人で悩まず、圧力に屈すること無く明確に拒否し、弁護士に相談してください。

内定辞退が違法になるケース・違法にならないケース

次に、内定辞退が違法になるケース・違法にならないケースについて解説します。

結論としては、内定辞退は違法にならないのが原則です。ただし、例外的に、労働者の対応が不誠実な場合や、企業に損害が生じることが明らかな場合に違法となり、その損害賠償を請求される可能性があります。

内定辞退は違法にならないのが原則

結論として、内定辞退は違法ではないのが原則です。

労働者には「職業選択の自由」が保障されており、どの会社で、どのような仕事をするかは個人の自由です。そのため、民法627条1項では、労働者は2週間前に告知すればいつでも退職することができると定められています。

この規定は入社後の社員の退職に関する条項ですが、前章の通り、内定は「始期付解約権留保付労働契約」として既に労働契約が成立したのと同じに扱われるので、同様に適用されます。したがって、内定承諾書を提出して労働契約が成立した後であっても、内定辞退の申入れをしてから2週間後には、会社との労働契約を終了させることができます。

つまり、内定承諾後でも、内定辞退は自由であり、違法にはならないのが原則です。この点で、内定承諾書には「労働契約を成立させる」という効力があるだけで、「必ず入社して長く貢献しなければならない」という意味ではありません。

なお、企業が内定辞退を拒否したり、辞退を認めず不当に引き止めたりする行為は、「在職強要」と同じく、労働者の退職の自由を阻害するものとして違法です。内定承諾書に「辞退する場合は違約金を支払う」などの条項があっても、「退職の自由」を不当に侵害するため無効となります。

内定辞退が違法になるケース

もっとも、内定辞退が常に適法というわけではありません。

例外的に、労働者の対応が著しく不誠実で、企業に損害が発生していると認められる場合、内定辞退が違法と判断され、損害賠償責任を問われる可能性があります。

例えば、内定承諾書を提出した後、辞退の意思を企業にすぐに伝えず、入社直前まで連絡を怠ったようなケースでは、企業が入社に向けて準備した費用や、他の内定候補者を断ったことによる機会損失、採用選考を再度行うための費用などの損害が発生するおそれがあります。

実際、内定辞退の損害賠償請求について判断した裁判例（東京地裁平成24年12月28日判決）は、以下の通り、信義則に違反する態様で行われた内定辞退について、損害賠償責任を肯定しています。

入社日までに上記条件成就を不可能ないしは著しく困難にするように事情が発生した場合、原告は、信義則上少なくとも、被告会社に対し、その旨を速やかに報告し、然るべき措置を講ずべき義務を負っている・・・（略）・・・内定辞退の申し入れが、著しく上記信義則上の義務に違反する態様で行われた場合に限り、原告は、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償責任を負うものと解するのが相当である

東京地裁平成24年12月28日判決

この判決からも分かるとおり、企業に対する誠実な対応を欠いた内定辞退が、「信義則」に反するものとされ、損害賠償義務を負う場合があることが示されています。

内定辞退で損害賠償請求されてしまったときの対応

最後に、内定辞退を理由に企業から損害賠償請求を受けてしまった場合に、労働者が取るべき適切な対応について解説します。

内定辞退の意思は早く伝える

内定辞退は原則として違法とはならず、信義則に反する態様で行われた場合に、例外的に違法となると解説しました。そのため、内定辞退を決意した場合は、できるだけ早く、内定先の企業に通知することが極めて重要です。

後のトラブルを避けるためにも、内定辞退の意思は口頭ではなく、書面やメールなど記録に残る方法で伝えるのが適切です。文面は丁寧な言葉遣いを心がけ、内定をいただいたことへの感謝とお礼、辞退せざるを得ない事情や理由について、誠実に説明することが大切です。

以下は、内定辞退を伝える際の書面の一例です。

「学校の単位が取得できず、卒業できなかった」「前職を辞められなかった」など、必ずしも自分の事情のみではないとき、速やかに伝えれば損害賠償請求まではされないことが多いです。新卒の場合は社会人経験がなく、非常識な対応をしてしまうことがあります。トラブルを避けるためにも、常識的な言動を心がけることが大切です。

なお、誠実に対応し、良好な関係を保つことは、将来の職業人生にとっても重要です。今後他の企業に転職した際、内定先の会社が取引先や顧客になる可能性もあるからです。

内定辞退の理由を伝える

単に「気が変わった」「なんとなく入社が不安になった」といった曖昧な理由では、企業の理解を得ることが難しいです。企業側の怒りを買い、内定辞退を理由とした損害賠償を受けやすくなります。一方で、やむを得ない事情による内定辞退であることを丁寧に説明すれば、理解を得やすいです。

例えば、以下のような内定辞退の理由は、会社側にも納得されやすい傾向があります。

もちろん、これらの理由があるからといって必ず許されるわけではないものの、事前に予想することが難しい事情でもあるので、誠実に説明すれば、損害賠償のトラブルに発展するリスクは下げることができます。

損害の範囲について争う

万が一、内定辞退を理由に損害賠償請求を受けたとしても、その全てに応じなければならないわけではありません。内定辞退が原則適法である以上、損害賠償請求が認められるとしても、賠償すべき損害の範囲は限定的に考えるべきです。

民法627条1項により、労働者は退職の意思を通知してから2週間で労働契約を終了させることができます。そのため、賠償すべき損害の範囲は、内定辞退の意思表示から2週間以内に発生するものに限ると考えるべきです（2週間以降に生じる損害については賠償義務は生じないのが原則です）。

したがって、入社日より2週間以上前に内定辞退を申し出れば、賠償すべき損害は発生しないと考えるのが通常です。仮に、会社が採用選考や入社準備に余計な費用をかけていたとしても、その損害は労働者の責任とはなりません（逆に言えば、企業側も、大きな費用がかかる準備は、入社まで2週間を切ってから始めるのがよいでしょう）。

これに対し、入社日まで2週間を切ってから内定辞退を言い出したときは、内定辞退をもっと早く伝えていればかからなかったと考えられる入社準備などにかかる実費は、賠償が必要となります。

弁護士に相談する

内定辞退を理由に、実際に企業から損害賠償を請求されたら、対応には法律知識が必要となります。そのため、すぐに弁護士に相談するのが適切です。

弁護士は、法的な視点から、内定辞退を理由とする損害賠償について、請求の根拠があるか、賠償額が妥当であるかどうかを精査します。そして、労働者側に責任のない内定辞退であれば、請求を拒否して争うことができます。

内定辞退が違法と判断される場合でも、企業の請求してきた賠償額が過大な場合、弁護士を窓口にして交渉することで、適正な額での和解や示談を目指すことができます。

まとめ

今回は、内定辞退が違法となる場合と、会社からの損害賠償請求について解説しました。

原則として、内定辞退は労働者の「退職の自由」に基づき、自由に行うことができます。しかし、無断で辞退したり、意図的に辞退の意思を隠していたりと、不誠実な対応を撮った場合には、会社に迷惑がかかり、損害を与えたとして賠償請求を受けるおそれがあります。

特に、内定承諾書を提出した後に辞退を希望する場合には、企業への影響も大きいので、誠実かつ速やかな対応が求められます。

労働者・企業の双方にとって、早期の対応はミスマッチによるトラブルを未然に防ぐためにも重要です。少しでも不安がある場合は、事前に弁護士に相談してください。