人事労務

「中途採用比率の公表義務化」(2021年4月施行)と企業側の対応

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中途採用比率の公表義務化

政府の雇用制度改革の一環として、「労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)が改正され、2021年4月1日から従業員301人以上の大企業を対象として正社員に占める中途採用の比率を公表することが義務付けられます。

これを「中途採用比率の公表義務化」といいます。

中途採用比率の公表義務化に伴って、将来、中途採用率を高めようとする企業が増え、企業間でより優秀な人材を確保するための競争が激化することが予想されます。そのため、企業としては、きちんと制度の概要を把握し、対応する必要があります。

そこで今回は、中途採用比率の公表義務化の概要を紹介した後に、公表の義務化に伴い、企業が行うべき対応や対応時のポイントについて弁護士が解説します。

「人事労務」弁護士解説まとめ

中途採用比率の公表義務化とは

中途採用比率の公表義務化

2021年4月1日から施行される中途採用比率の公表義務化とはどのような制度なのか、以下では、企業側のとるべき対応を理解して頂くため、まずはその制度の概要について解説します。

中途採用比率とは、社員全体に対し、中途社員が何人働いているかを示す割合のことを指します。この中途採用比率の公表を一定の企業に義務付けることを「中途採用比率の公表義務化」(以下では「公表義務化」といいます。)といいます。

企業の中途採用比率を見ることで、転職者はその企業内で中途採用者が働いている割合等について詳細に把握することができ、転職先の選択肢を広げることに繋がります。

一方、企業にとっては、中途採用者の多さをアピールし、中途採用者からの募集を増やすことで、優秀な人材を確保する契機になります。

中途採用比率の公表義務化の対象

中途採用比率の公表義務化を定める改正労働施策総合推進法においては、「常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用・・・により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければならない。」と規定されています。

つまり、公表義務化の対象となる企業は、常時雇用する労働者の人数が301人以上の大企業です(労働施策総合推進法27条の2第1項)。

中小企業については、中途採用が既に活発に行われていること及び中小企業の事務的負担等が考慮し、公表義務化が見送られました(厚生労働省労働政策審議会職業安定分科会【高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表について】)。

中途採用比率の公表義務化の施行日

中途採用比率の公表義務化を定める改正労働施策総合推進法の施行日は、2021年(令和3年)4月1日です。

公表項目については、直近3年の事業年度の割合とする方針です。

中途採用比率の公表方法

中途採用比率の具体的な公表方法については、企業のホームぺージ等の利用によって、求職者が容易に閲覧できる方法が予定されています。

法律上罰則は規定されていませんが、違反した企業に対する指導・勧告に関する詳細については労働政策審議会が省令(ガイドライン)を定め、企業に周知することが予定されています。

国としては、労働施策総合推進法27条の2第2項に基づき、中途採用に関する企業の考え方、中途採用後のキャリアパス・人材育成・処遇など、定性的な情報の自主的な公表も促す方針ですので、企業としては、このような機会を利用して、自社をアピールすることも可能です。

公表義務化のメリット

中途採用比率の公表が義務化されることについて、企業側のメリットとしては、少子高齢化が進む中で、中途採用比率を公表することで、中途社員の多さをアピールすることができる点です。

中途採用者が転職する際には、転職先を選択する上で中途採用率を参考にすることが予想されますので、中途採用比率を公表することで中途採用を希望する者が増加し、結果的に優秀な人材を確保することに繋がる可能性があります。

また、中途採用比率を公表することで、求職者も企業側の内部事情を把握することができ、企業側と求職者のマッチングの精度が上がることが期待できます。
例えば、最終面接をしたにもかかわらず、求職者が辞退してしまうなどといったケースが生じる可能性を下げることに繋がりますので、採用活動に費やしたコストを無駄にすることも少なくなります。

さらに、事前に中途採用率等が明らかになっていることで、求職者が事前に企業内の職場情報を把握することが可能となり、早期離職の防止方法としても有効な方法の1つです。

公表義務化のデメリット

中途採用比率の公表が義務化されることについて、企業側のデメリットとしては、公表義務化によって、実際に転職先を探す際に求職者がどの程度、中途採用比率を重視するかは未知数です。そのため、公表義務化に対応するためにどれだけの人員やコスト等をかけるかという経営上の問題があります。

もっとも、公表義務化に対応する必要があることに変わりはありませんので、社内の事情だけで専断的に判断するのではなく、他企業の動向や弁護士の意見を聞きながら慎重に見極める必要があります。

中途採用比率の公表義務化の目的・背景

中途採用比率の公表義務化

少子高齢化が進むと共に、個人のライフスタイルが多様化する現代社会においては、職業生活の長期化が見込まれ、働く意欲がある人たちの能力を存分に発揮できる社会を実現する必要があります。公表義務化の背景には、多様で柔軟な働き方を社会全体で促進し、雇用の選択肢を広げていく必要性が高まっているという社会情勢があります。

働き方改革においては、多様な働き方が重要なテーマとされました。多様な働き方の中には、新卒一括採用、長期雇用という日本的な労働慣行を崩す、転職、中途採用をより広く認めることも含まれます。

例えば、定年退職後も就労する機会が増えることで社会全体が活性化しますし、中途採用者の多様な働き方を社会全体で認めることによって個々人が自己のライフスタイルに合った自由な働き方が可能になります。

公表義務化の主たる目的は、以下の通りです。

中途採用者と企業のマッチング

中途採用比率の公表を義務化する目的の1つ目は、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進することです。

日本の雇用慣行の1つに企業が卒業予定の学生を対象に年度ごとに一括して求人をし、在学中に採用試験を行って内定を出し、社員として採用する仕組み(新卒一括採用)があります。特に、大企業には根強く残っている仕組みです。
このような仕組みの下では、中途採用を行う機会が減少しますので、それに伴い、中途採用を希望する労働者が就労できる機会も減少します。

一般的にも、採用者全体に占める中途採用・経験者採用の比率は、企業規模が大きくなるほど減少する傾向にありますので、中途採用比率の公表を義務化することで、企業間で中途採用比率を競わせることで、中途採用の動きを活性化させることが目的です。

公表を義務化することで、企業に対して、間接的に中途採用の比率を上げることを促し、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進することが可能になります。

高年齢者の就業機会の確保

中途採用比率の公表を義務化する目的の2つ目は、高年齢者の雇用・就業機会の確保につながることです。

いわゆる「人生100年時代」においては、高年齢者雇用の必要性が高まると共に、働く意欲がある人たちの能力を存分に発揮できる制度への転換することが必要となり、公表義務化で高年齢者の雇用・就業機会の確保を活性化させることも目的の1つです。

中途採用比率の公表を義務化することで、大企業を中心として中途採用者の活躍の場を提供することは、年齢が高くなっても新しい挑戦をしやすい社会をつくることにつながります。

中途採用者を希望する企業のニーズ

中途採用比率の公表を義務化する目的の3つ目は、中途採用者の雇用を希望する企業側のニーズを満たすことです。

AIなどの技術革新が急速に進展している現代社会においては、企業内部の教育や能力開発を通じた人材の確保方法については限界があり、中途採用を通じて、外部から高度な専門的技術や豊富な経験を有する者を確保するという企業側のニーズが高まっています。

中途採用率を公表することにより、自社に中途採用者を受け入れる余地のあることを示すことができます。そのため、公表義務化によって、このような企業のニーズに応える目的もあります。

企業が行うべき対応と注意点

中途採用比率の公表義務化

中途採用比率の公表義務化に伴って、企業が行うべきことは、たくさん考えられます。この公表義務化は、会社における働き方を大きく転換するものであり、適切な人事労務管理を行わなければ、労働者側からの不満や争いの種になるおそれがあるからです。

対応の仕方を誤ると無駄な作業が増え、社内の手続きが遅滞する原因となります。そこで、以下の視点を持ち義務化に対応することで、作業の効率化を図ることが可能ですので、企業が行っておくべき対応について弁護士が解説します。

公表義務化の情報を随時確認する

企業としては、まず公表義務化に関する情報を正確に入手することが大切です。

中途採用比率の公表義務化について、制度の大枠は決まりつつありますが、具体的な公表時期やどの時点を基準に中途採用比率を算出するか等の詳細については、厚生労働省のホームページやガイドライン等から随時情報を収集することが大切です。

公表義務化の施行は、2021年4月1日からですが、依然として公表義務化に対する企業の認知度は低く、早期に着手しなければ十分な準備期間がとれないおそれがあります。

そのため、まずは、公表義務化について正確な内容を把握し、企業内で速やかに指針等の作成に着手することが大切です。

公表義務化に対応する人員を決める

2021年4月1日の公表義務化の施行に向けて、公表の対象となるデータを速やかに整理する必要があります。

公表項目については、直近の3年分の情報を対象とする方針とされているため、従業員の人数が増えるほど、膨大な数のデータを精査し、まとめなければなりません。そのため、企業内における対応には一定の人員が必要となります。

効率よく対応するためにも、事前に担当する人員数、担当部署、役割分担等を詳細に決めておく必要があります。

公表の方法や内容等、公表義務化に適切に対応しなければ、きちんと対応している企業に比べて、自社の企業イメージが低下する可能性があります。

省令等で随時情報は、公表されますので、最新の情報を収集し、適切に企業内で議論し、どの程度、公表義務化に対応するための労力とコストをかけるかについて企業法務に強い弁護士の意見を聞きながら、迅速に判断する必要があります。

中途採用の社内基準を整備する

中途採用比率の公表が義務化されると、企業間で採用率を上昇させるため、中途採用者雇用の競争が激しくなることが予想されます。

それに伴い、中途採用者の書類審査や面接の機会が増加しますので、これまで中途採用を積極的に行っていなかった企業においては、中途採用の基準や内部の制度等を改めて確認する必要があります。

「企業法務」は浅野総合法律事務所にお任せください!

中途採用比率の公表義務化

以上の通り、中途採用比率の公表義務化の基本的な内容と対応方法を中心に解説しました。社員数301人を超える大企業において2021年4月1日から施行されますので、正確な情報を取得し、早急に準備を進める必要があります。

適切な方法によって正確な情報を公表しなければ、企業全体のイメージに影響を与えかねません。

そのため、法改正に関する適切な情報を収集すると共に、公表義務化にどれだけの費用と労力を費やすかについては、社内できちんと議論しなければいけません。対応や対策については、専門家である弁護士にご相談頂くことをお勧めします。

弁護士法人浅野総合法律事務所では、中途採用比率の公表義務化への対応を含め、企業法務における豊富な知識や数多くの経験から適切なアドバイスを差し上げますので、お困りの際はぜひ一度、ご相談ください。

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