中途採用比率の公表義務化とは？制度の内容と企業側が講じるべき対応策

2021年4月1日施行の労働施策総合推進法の改正により、中途採用比率の公表が義務化されました。

これにより、常時雇用する労働者が301人以上の大企業に対し、正規雇用労働者に占める中途採用者の割合を、直近3事業年度分について、インターネットなどを通じて求職者が閲覧できる形で公表し、毎年1回以上更新することが義務付けられます。

公表された情報は、中途採用での転職を希望する求職者の参考とされるため、企業としても適切に対応しなければなりません。

今回は、中途採用比率の公表義務化の具体的な内容と、企業側が講じるべき対応策について、弁護士が解説します。

中途採用比率の公表義務化とは

はじめに、中途採用比率の公表義務化の制度概要について解説します。

中途採用比率の公表義務化とは、労働施策総合推進法（正式名称：「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）の改正によって新設された制度です。これにより、企業には正社員に占める中途採用者の割合を公表する義務が生じます。

中途採用比率が公表されることで、転職希望者は、企業における中途採用の状況を把握でき、転職先選びの参考にすることができます。企業側にとっても、中途採用の実績を正確に示すことは、優秀な人材の応募を増やすきっかけとなります。

公表義務化に適切に対応するには、行政が発表する情報の把握が欠かせません。詳細は、厚生労働省のサイトや関連省令・ガイドラインを確認してください。

• 正規雇用労働者の中途採用比率の公表（厚生労働省）
• リーフレット：正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要（厚生労働省）
• 中途採用比率の公表における解釈事項等について（厚生労働省）

以下では、制度の内容について、わかりやすく解説します。

公表義務の対象事業主

中途採用比率の公表が義務付けられるのは、常時雇用する労働者の数が300人を超える（301人以上の）事業主です（労働施策総合推進法27条の2第1項）。300人のカウントにおける「常時雇用する労働者」には、雇用形態を問わず、以下のいずれかを満たす労働者が含まれます。

なお、中小企業では既に中途採用が活発であること、義務化による事務負担が大きいことを考慮して対象外とされましたが、300人以下の事業主についても、中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、国が支援を行うものとされています。

公表すべき情報の定義と範囲

公表すべき情報は、通常の労働者およびこれに準ずる者に占める中途採用者の割合です。

算定にあたり、分母および分子の対象は、いわゆる正規雇用労働者（正規型および無期雇用フルタイム）が基本です。ただし、「通常の労働者に準ずる者」として、無期労働契約を締結し、週の所定労働時間が通常の労働者より短いが、通常の労働者と同等の待遇を受ける者（短時間正社員）も含まれます。なお、昼間学生のアルバイトなどは対象外です。

「中途採用者」とは、新規学卒採用者等以外の者を指します（新規学卒採用者には、大卒者のほか、専門学校卒業者や職業能力開発施設などから雇い入れた者が含まれます）。

なお、在籍出向者は、出向元の労働者としてカウントするため、出向先の中途採用者とはなりません。一方、アルバイトとして採用されても、その後に正社員へ転換した場合には、中途採用者に含めて計算します。

算定方法と公表の手順

中途採用比率は、直近3事業年度について、各年度ごとに算定します。

事業年度の末日を基準として計算し、年に1回以上、公表した日を明らかにして更新しなければなりません。公表方法は、インターネットの利用その他の方法により、求職者が容易に閲覧できるように行う必要があります。自社のホームページに掲載する方法が一般的ですが、厚生労働省が運営する「職場情報総合サイト『しょくらぼ』」を利用することも可能です。

中途採用比率の公表義務に違反しても、法律上罰則は設けられていません。ただし、大企業を対象としており、法令遵守（コンプライアンス）の観点から、公表義務に違反したり、公表内容や方法に誤りがあったりすると、企業の社会的信用を損なうリスクがあります。

中途採用比率を計算・公表する際の注意点

次に、中途採用比率を計算・公表する際に、企業が注意すべきポイントを解説します。

複数の会社を抱えるグループ企業の場合や、採用活動を実施しなかった年度がある場合など、例外的なケースでも、定められたルールに従った正確な公表が求められます。

グループ企業における公表方法

グループ企業であっても、公表義務の計算は原則として各法人ごとに行います。

そのため、各社が個別に労働者の募集や採用活動を行っている場合でも、事業主ごとに中途採用比率を算出し、公表しなければなりません。

ただし、グループ全体で一括して採用を実施しており、会社ごとに比率を計算することが困難な場合に限り、例外が認められます。この場合、グループ全体の採用実績をもとに中途採用比率を計算し、各社の公表内容として代替することが可能です。

採用実績がない年度の公表方法

対象となる直近3事業年度の中に、採用実績のない年度が含まれる場合、そのことが分かるよう正確に公表すべきです。つまり、採用自体がなかったことを明記して公表します。なお、採用は行ったものの中途採用がない場合は、「0%」として公表することとなります。

計算結果の端数処理について

中途採用比率の計算結果に端数が生じた場合、小数点以下第1位を四捨五入して公表するのが原則です（例：「53.5%」であれば「54%」と表示）。 ただし、事業主の判断で小数点以下の値を含めて公表することも認められます。なお、年度比較ができるよう、社内でルールは統一しておくべきです。

企業側が講じるべき対応策

次に、中途採用比率の公表義務化に企業がどのように対応すべきかを解説します。

担当者・責任者を決定する

まず、中途採用比率の公表を担当する担当者・責任者を決定しましょう。

法令を正しく守るには、社員のデータを精査し、比率を算定しなければなりません。公表は毎年定期的に行う必要があるため、誰が対応するのかをあらかじめ決めておくべきです。多くの企業では、人事部や総務部などを中心に、データ管理や公表準備を行うのが一般的です。

社員数や採用数を迅速に集計できるよう、データを整備する体制を構築しておくのがよいでしょう。これらのデータは、法令遵守だけでなく採用戦略にも活かすことができます。

中途採用者の労務管理を整備する

中途採用者が活躍できる職場だと示すことで、優秀な人材の応募が増えることが予想されます。

これまで中途採用をそれほど積極的に行っていなかった企業では、応募が増加することを見越して、書類審査や面接における採用基準をあらためて確認しておきましょう。また、入社後の労務管理や評価基準についても見直しが必要です。

中途採用比率の公表義務化の目的・背景

最後に、中途採用比率の公表義務化に至った背景や、その目的について解説します。

これらの複数の観点から、比率の公表は、中途採用を活性化させる大きな役割を果たします。企業にとって義務化への対応に手間はかかるものの、中途採用者の活躍をアピールして優秀な人材を確保し、採用のミスマッチを防止できるメリットがあります。

【まとめ】中途採用比率の公表義務化

今回は、労働施策総合推進法で義務付けられた中途採用比率の公表について解説しました。

2021年4月1日施行の法改正によって、社員数301人を超える大企業では、中途採用比率を公表することが義務化されているため、企業としては適切な対応が求められます。企業としては制度の具体的な内容を知り、どのような情報を公表すべきなのかを理解しておかなければなりません。

法的な義務であるため、公表を適切に行わなければ求人活動の支障となります。法違反があれば、企業の社会的イメージが低下するおそれもあります。

具体的に講じるべき対応策については、専門家である弁護士のアドバイスを聞いて進めることをおすすめします。中途採用比率の公表義務化への対応をはじめ、企業法務にお悩みの会社や、顧問弁護士をお探しの会社は、ぜひ一度弁護士に相談してください。