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賃金の引き下げをともなう異動・配転の命令は違法・無効?

解説の執筆者:弁護士 浅野 英之

賃金引き下げ異動配転違法

正社員として会社に雇用されると、異動、配置転換などの命令を受けることがあります。人員の有効活用、多様な経験の蓄積など、異動、配置転換にはメリットもあるため、異動、配置転換が雇用契約(労働契約)の内容となっているときには、その命令に従う必要があります。

しかし、異動、配置転換の命令にともなって賃金を大幅に切り下げられてしまうとき、つまり「減給をともなう異動、配置転換の命令」のとき、労働者側の不利益はとても大きく、直ちに応じることができないのは当然です。

異動、配置転換の命令は、会社の人事権にもとづくものであるため、会社側(使用者側)に幅広い裁量が与えられています。しかし、賃金の大幅な引き下げをともなうケースでは、労働者保護の観点から、会社の人事権による裁量は制限されます。

今回の解説では、

  • 賃金引き下げをともなう異動・配置転換の命令が違法、無効となるケース
  • 異動・配転の命令の有効性の判断基準

といった法律知識について、労働問題を多く取り扱う弁護士が解説します。

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士法人浅野総合法律事務所、代表弁護士。

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

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異動命令・配転命令とは

賃金引き下げ異動配転違法

異動命令、配転命令とは、会社が、その雇用する労働者に対して、人事権の行使として配置の転換を命じる命令のことです。

異動命令、配転命令には、その変更される労働条件によって、次のような種類があります。

  • 就業場所の変更をともなう命令(転勤)
  • 就業場所は変更されず、部署や配属が変わる命令(異動・配置転換)

また、類似の業務命令に、就業場所とともに就労する会社も変更される出向命令などがあります。

異動命令・配転命令の根拠

異動命令・配転命令は、会社の人事権の行使として認められる業務命令の一種です。そのため、原則として、会社側(使用者側)に一定の裁量があります。

業務命令は、労働契約(雇用契約)に基づいて認められているものなので、その命令の内容や範囲は、労働契約(雇用契約)によって定められます。

労使間の契約内容は、労働契約書(雇用契約書)に定められますが、異動命令・配転命令のように多くの社員に適用されるルールは、就業規則などの会社規程に、統一的な定めがおかれることが通常です。

異動命令・配転命令の限界

異動命令・配転命令には、会社側に一定の裁量が認められる一方、働き方の多様化にともなって、労働契約(雇用契約)で職種や就業場所を限定する約束をしている社員がいます。

正社員でありながら、労働契約(雇用契約)において職種や就業場所について一定の制限を合意している雇用形態を「限定正社員」といいます。限定正社員は、育児や介護などの必要があるため転勤が困難な女性や、高齢者など、多様な労働力の活用のために利用されています。

このように、労働契約(雇用契約)において職種や就業場所が限定されているときには、異動命令・配転命令もまた、その範囲に制限され、これを超えた命令をすることはできません。

また、会社に一定の裁量が認められる人事権の行使といえども、その裁量の範囲を逸脱するときは、異動命令・配転命令が、権利濫用として違法、無効となることがあります。

異動命令・配転命令の違法性について争われた裁判例(東亜ペイント事件:最高裁昭和61年7月14日判決)では、次のとおり、命令の必要性、相当性を加味して、命令が違法・無効となる場合の判断基準を示しています。

異動命令・配転命令が権利濫用となる基準

  • 業務上の必要性が存在しない場合
  • (業務上の必要性が存在しても)不当な動機、目的でなされた場合
  • (業務上の必要性が存在しても)労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合
東亜ペイント事件(最高裁昭和61年7月14日判決)

当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである時等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該配転命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもって替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の効用、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。

賃金の引き下げをともなう異動命令・配転命令の違法性

賃金引き下げ異動配転違法

異動命令、配転命令について、人事権の行使として会社側(使用者側)の裁量的判断に委ねられる部分が多いとしても、労働者の不利益が大きいこともあわせて考えると、その裁量権には一定の限界があることを解説しました。

そして、異動、配転によって受けるおそれのある労働者の不利益のうち、特に大きいのが、賃金の引き下げ、すなわち減給です。そのため、賃金の引き下げをともなう異動命令・配転命令は、賃金の変更を生じないその他の業務命令に比べて、その違法性、有効性がより厳しく判断されることとなります。

そこで、賃金の引き下げをともなう異動命令・配転命令が、どのような場合に違法、無効となるのかについて解説していきます。

降格の違法性の判断基準

賃金引き下げをともなう異動・配転の典型例が、異動・配転の命令とともに、あわせて降格命令が下されるケースです。

配属された部署や就業場所、地位や役職の変更にともなって賃金を引き下げることを、「降格」といいます。「降格」には、人事権の行使として行われるものと、懲戒権の行使(懲戒処分)として行われるものがありますが、今回解説するように異動や配転にともなって賃金引き下げの起こるケースは、人事権の行使としてなされることが多いです。

降格もまた、人事権の行使として行われることから一定の裁量が会社側に認められているものの、賃金の減少という大きな不利益があることから、その合理性は厳しく判断されています。

裁判所の実務では、降格の違法性について、次のような考慮要素により判断されています。

  • 労働者の適性・能力・実績など
  • 降格の動機、目的
  • 会社内における降格の業務上の必要性の有無と程度
  • 会社内における降格の運用状況

降格が無効となる場合、異動命令・配転命令も無効

異動命令・配転命令とあわせて降格命令が行われて、降格によって賃金が引き下げられるというケースでは、前章で解説したとおり、異動・配転の違法性・有効性が問題となるとともに、降格の違法性・有効性が問題となります。

そして、降格が違法、無効と判断されるときには、異動・配転もまた、違法、無効となります。

このことは、裁判例(日本ガイダント仙台営業所事件:仙台地裁平成14年11月14日決定)でも、次のように判示されています。

仙台地裁平成14年11月14日決定

従前の賃金を大幅に切り下げる場合の配転命令の効力を判断するにあたっては、賃金が労働条件中最も重要な要素であり、賃金減少が労働者の経済生活に直接かつ重大な影響を与えることから、配転の側面における使用者の人事権の裁量を重視することはできず、労働者の適性、能力、実績等の労働者の帰責性の有無及びその程度、降格の動機及び目的、使用者側の業務上の必要性の有無及びその程度、降格の運用状況等を総合考慮し、従前の賃金からの減少を相当とする客観的合理性がない限り、当該降格は無効と解すべきである。そして、本件において降格が無効となった場合には、本件配転命令に基づく賃金の減少を根拠付けることができなくなるから、賃金減少の原因となった給与等級PIの営業事務職への配転自体も無効となり、本件配転命令全体を無効と解すべきである。

上記の裁判例にも示されているとおり、「賃金」がとても重要な労働条件であることから、賃金の減額をともなうような降格の違法性、有効性は、単なる異動・配転の違法性、有効性よりも厳しく判断されることとなります。

給与の減額をともなう降格が無効と判断されるとき、同時に行われた異動・配転の命令のみが有効だったとすると、異動後の賃金体系について、全社的な整合性がとれなくなってしまうという不都合が生じます。

したがって、降格と異動・配転があわせて行われるとき、片方が違法、無効と判断されるとすれば、他方もまた違法、無効と判断するということが自然な考え方です。

賃金引き下げの不利益が小さいケース

降格と異動命令・配転命令が同時になされて、賃金の引き下げ(減給)が行われたときでも、その賃金の引き下げによる不利益が小さいときは、降格命令、異動命令、配転命令のいずれも有効なものと評価される可能性があります。

賃金の引き下げ(減給)による不利益が小さいケースとは、例えば次のような場合です。

  • 降格によって賃金が引き下げられる一方で、追加の手当などが支給されて、賃金総額にはさほど変化がないケース
  • 労働者の不利益を軽減するため、賃金の減額を徐々に行う「経過措置」がとられているケース
  • 降格により賃金が引き下げられる一方、異動・配転によってその分だけ労働時間が減少し、労働者の負担が軽減されているケース

異動命令・配転命令の限界として、「労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる」場合に命令が無効となると解説しました。

このことから、賃金の減額という不利益がある場合でも、その不利益が、我慢すべき程度にとどまるようなときには、それだけで異動・配転の命令が違法、無効となるわけではないということです。

賃金が変わらなくても、異動命令・配転命令が違法となるケース

賃金引き下げ異動配転違法

異動命令・配転命令の違法性は、大幅な賃金減額をともなうなど不利益が大きすぎるときに違法、無効と判断されることは、ここまで解説したとおりですが、それ以外にも、違法、無効と判断される場合があります。

第1に、就業場所の変更をともなう異動命令・配転命令では、入社当時は予定されておらず、かつ、労働者にとって不利益が大きいケースでは、その命令が違法、無効となる可能性が高まります。例えば、勤務地を限定していなかったものの当初は東京の本店のみしか存在していなかったところ、その後に大阪支店ができて転勤を命じられたというケースです。

第2に、労働者の家族の状況(子の育児、同居の親族の介護など)が転勤を障害となり、かつ、共働きなどの理由で配偶者がこれに協力することも困難な場合にも、その異動命令・配転命令が違法となる可能性があります。

最後に、異動命令・配転命令の理由を考慮し、不当な動機・目的でなされていることが明らかな場合、例えば、労働組合に加入した直後の転勤命令、退職勧奨直後の転勤命令など、労働者に対する嫌悪の情から行われていると推察される命令は、他に合理的な理由を会社が説得的に説明できない限り、権利濫用となります。

労働問題は浅野総合法律事務所にお任せください!

賃金引き下げ異動配転違法

今回は、労働者にとって不利益の大きい、賃金引き下げ(減給)をともなう異動命令・配置転換命令が違法・無効となるのかどうかについて、弁護士が解説しました。

働き方の多様化にともない、異動や配置転換の命令を受け入れることの難しい方の中には、就業場所や職種を限定した雇用契約を締結している、いわゆる「限定正社員」も登場しています。また、終身雇用制が崩壊し、中途採用が増加していることから、地位や役職を特定されて入社する社員もいます。

しかし、まだまだ多い一般的な正社員の場合には、賃金を引き下げられてしまうような異動・配置転換の命令を受けても、会社に残り続けるため、やむを得ず我慢してしたがってしまっている状況の方も少なくありません。

給与が大幅に下がってしまうなど、違法、不当ではないかと疑われるような異動・配置転換の命令を受けてしまったときは、正当な権利を守るため、会社と戦うことができます。

労働問題にお悩みの方は、ぜひ一度、当事務所へご相談ください。

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