異動で手当がなくなるのは違法？賃金の引下げを伴う異動命令の争い方

正社員として雇用されると、異動や配置転換を命じられることがあります。

人材活用や経験の蓄積など、理由のある異動については、労働契約の内容となっている限り従う必要があります。しかし一方で、「異動先では、今まで支給されていた役職手当や地域手当が支給されない」という場合、異動に伴って実質的には賃金が切り下げられてしまいます。突然の異動命令である上に、給与が下がるという不利益は、労働者にとって非常に大きいものです。

会社は人事権に基づき、社員を異動させる裁量がありますが、それによって手当が不支給となったり賃金が引き下げられたりする場合、必ずしも適法とは限りません。特に、長年の貢献にもかかわらず、異動によって生活に支障があるほど減収となる場合、違法の可能性が高いです。

今回は、異動に伴う手当カットや減給が違法となるケースと、その際の争い方について弁護士が解説します。

異動命令と賃金・手当との関係

はじめに、異動と賃金・手当の関係について、法的な視点で解説します。

企業には、業務の運営上、必要に応じて社員を異動させる裁量があります。しかし、異動によって手当が支給されなくなったり賃金が減少したりといった労働者の不利益があるとき、その命令の有効性が法的に問題となることがあります。

異動命令とは

異動命令とは、会社が労働者に対し、人事権の行使として職種や勤務地の変更を命じることです。「異動」と一口に言っても、法的には主に3つの類型に区別されます。

それぞれ、労働者の権利や会社の義務が異なるので、違いを理解することが重要です。

異動命令の根拠とその限界

異動命令は、会社の人事権の行使として認められる業務命令の一種です。

労働契約や就業規則に基づく権限であり、使用者に一定の裁量が認められます。一方で、働き方の多様化に伴い、労働契約において職種や勤務地を限定している社員もいます。例えば、育児や介護の必要があるため転勤しないことを約束する「限定正社員」の例があります。このように契約による限定があるとき、異動命令の範囲は制限されます。

また、会社に裁量があるといっても、その範囲を逸脱する移動命令は権利濫用として違法であり、無効となります。裁量の範囲を逸脱する例とは、次の3つです。

異動命令の違法性について争われた裁判例（東亜ペイント事件：最高裁昭和61年7月14日判決）は、次の通り、命令の必要性・相当性を考慮し、違法性の判断基準を示しています。

当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである時等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該配転命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもって替え難いといった高度の必要性に限定することは相当ではなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の効用、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。

東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日判決）

賃金の不利益変更は制限される

異動命令には裁量がある一方で、賃金や手当の減額は労働者にとって重大な不利益であり、法的にも厳しく制限されます。労使間の合意で定めた労働条件は、企業の一方的な都合で変更することはできないのが原則です（労働契約法8条）。特に、賃金総額が下がるような変更の不利益は甚大なので、書面による事前同意を取るなど、真意によるものでない限り違法となります。

会社は、就業規則を変更することで手当の支給要件を厳しくしたり、制度そのものを廃止したりすることがありますが、その変更が合理的なものでなければ効力を有しません（労働契約法10条）。この際の合理性の判断は、変更の必要性や労働者の不利益の程度、事前協議や代替措置の有無といった要素を総合的に考慮して検討されます。

異動で手当がなくなるのは違法？

次に、異動に伴って手当がなくなることの違法性について解説します。

企業の人事権に基づき、配置転換や異動には裁量がありますが、手当がなくなったり、賃金が大幅に引き下げられたりと、労働者の不利益が大きい場合、違法となる可能性があります。

判断基準は「業務上の必要性」と「権利濫用」の二段階

裁判例では、賃金や手当の減少を伴う異動命令の有効性は、「必要性」と「権利濫用」の二段階から判断されています（東亜ペイント事件：最高裁昭和61年7月14日判決）。

賃金引下げを伴う異動命令が無効になるケース

異動命令の不利益が大きいと、無効となる場合があります。労働者にとって最も大きな不利益が、賃金や手当の引き下げです。以下のようなケースは、異動が無効となる可能性が高いです。

賃金の切下げを伴う異動命令を違法と判断した裁判例

裁判例でも、賃金の切下げを伴う異動命令を違法、無効と判断したケースがあります（日本ガイダント仙台営業所事件：仙台地裁平成14年11月14日決定）

従前の賃金を大幅に切り下げる場合の配転命令の効力を判断するにあたっては、賃金が労働条件中最も重要な要素であり、賃金減少が労働者の経済生活に直接かつ重大な影響を与えることから、配転の側面における使用者の人事権の裁量を重視することはできず、労働者の適性、能力、実績等の労働者の帰責性の有無及びその程度、降格の動機及び目的、使用者側の業務上の必要性の有無及びその程度、降格の運用状況等を総合考慮し、従前の賃金からの減少を相当とする客観的合理性がない限り、当該降格は無効と解すべきである。そして、本件において降格が無効となった場合には、本件配転命令に基づく賃金の減少を根拠付けることができなくなるから、賃金減少の原因となった給与等級ＰＩの営業事務職への配転自体も無効となり、本件配転命令全体を無効と解すべきである。

仙台地裁平成14年11月14日決定

上記の裁判例も示す通り、「賃金」が非常に重要な労働条件であることから、賃金の減額を伴う異動は、単なる異動と比べても、その違法性や有効性が厳しく判断されます。

異動で手当がなくなったときの争い方

最後に、異動によって手当がなくなったときの争い方を解説します。

異動によって手当が不当に廃止され、給与が実質的に減額された場合、労働者は会社と争い、法的な手段を講じることが可能です。

まとめ

今回は、賃金引下げ（減給）を伴う異動の違法性について解説しました。

異動で手当がなくなり、実質的に賃金が引き下げられるケースは決して珍しくありません。就労場所の限定のない正社員は、異動や配転の命令に応じる必要があるのが原則ですが、一方的に手当を廃止したり、収入が大幅に減少したりする異動は、必ずしも適法でないことを理解してください。

会社に残り続けるため、やむを得ず我慢し、従う人もいますが、争い方を知っておきましょう。特に、労働契約や就業規則に違反する異動命令や、合理的な理由のない不利益変更については、労働者保護の観点から、無効とされる可能性があります。異動による影響が大きい場合、差額賃金の請求や、元の勤務地への復帰を求め、会社と争うのが適切です。

違法、不当が疑われる異動や手当カットに直面したら、正当な権利を守るため、弁護士に相談することが大切です。