手当の廃止は不利益変更？手当を無くす際の会社側の注意点と同一労働同一賃金

企業が従業員に支給する「手当」といえど、軽視してはなりません。

経営状況の悪化や方針変更により、「手当」の廃止や見直しを検討する企業は増えています。支給実績のない手当の廃止、一律に払っていた手当の基本給への組み込み、時代の変化への対応など、合理性ある変更もあります。しかし、手当を廃止する際は、労働条件の不利益変更となる可能性や、同一労働同一賃金の原則への整合性も意識しなければなりません。

形骸化した手当を残すことは、同一労働同一賃金の観点だけでなく、残業代トラブルを招き、企業の不利益となるおそれもあり、放置はできません。一方で、これまで支給していた手当を無くすことは労働者に不利益な変更であり、合理性がなければ無効となるおそれもあります。

今回は、手当を廃止・見直しする際の不利益変更の考え方と、同一労働同一賃金に関する注意点について、弁護士が解説します。

手当の意味と、手当を廃止すべき場合

はじめに、企業にとって「手当」とはどのようなものか、そして、手当を廃止・見直しすべきケースにどのような場面があるかについて解説します。

手当の意味

手当は、企業が従業員に対して、基本給以外に支給する金銭的な補助や報酬のことです。

手当には、社員の生活や業務遂行に伴う負担を補填する目的があり、その名称によっても意味合いが異なります。例えば、よくある手当には次のような種類があります。

これらの手当は、従業員の働きやすさや生活の安定を図るための支援策として機能し、支給を受ける側はもちろん、企業にとっても、優秀な人材の確保、定着につながる役割があります。そのため、単なる付加的な支払いに留まらない重要な意味があり、企業側の勝手な都合で無くしたり、減らしたりするとトラブルを招くおそれがあります。

会社が手当の廃止・見直しをすべき理由

手当は非常に重要ではあるものの、会社にとって、手当を含めた給与体系を硬直的に運用することには問題があります。会社が、手当の廃止・見直しをすべき理由は、次の通りです。

廃止・見直しを検討すべき手当の具体例

以上の通り、手当制度は常に、その「必要性」と「合理性」を見直すことが重要です。以下では、実際に廃止や見直しを検討すべき手当の具体例について解説します。

手当廃止が違法にならないための注意点

次に、手当の廃止や見直しを進めるにあたり、違法にならないよう会社が注意すべき点を解説します。特に、「労働条件の不利益変更」「同一労働同一賃金違反」の2点が重要です。

労働条件の不利益変更

不利益変更とは、企業が労働条件を一方的に変更する際に、その変更が労働者にとって不利な内容となっている場合を指します。労働契約法10条によって、労使の合意で決められた労働条件を、使用者側が一方的に変更できるのは、その変更に合理性がある場合に限られており、合理性がない変更は無効となるリスクがあります。

手当の廃止・見直しは、基本的に社員にとっては「給与の削減」を意味し、不利益があると考えられます。そのため、変更に合理性が存在するかどうかを検討する必要があります。

手当の廃止は企業側にとってコスト削減の一手段である一方、労働者には大きな不利益となるため、慎重な検討と適正な手続きが不可欠です。労働契約法10条では、次の4つの事情を総合的に考慮して、合理性があるかどうかが判断されます。

同一労働同一賃金違反

同一の労働に対し、同一の賃金を支払うべきとする原則を「同一労働同一賃金」といいます。主に、非正規社員の保護の観点から定められたルールで、パートタイム・有期雇用労働法8条、9条では、非正規社員と通常の労働者（正社員）の間の不合理な労働条件の格差を禁じています。

これらの非正規社員保護のルールがあるため、手当を廃止したり見直したりするときにも、特に正社員と非正規社員（契約社員・パート・アルバイト・嘱託社員など）との間で、平等を欠く状況ではないかをチェックしなければなりません。

具体的な方法としては、まずは見直し後の手当の「目的」をよく分析し、その目的ごとに、手当の支給基準がきちんと整合しているかを検討します。つまり、「ある社員に払われる手当が、他の社員に払われていない」というとき、その違いが、手当の目的と照らして妥当であると説明できなければ、同一労働同一賃金のルールに違反するおそれがあるということです。

手当を廃止する方法と手当を無くす流れ

次に、手当の廃止・見直しをする際の方法と、具体的な流れを解説します。手当を無くす方向で検討する場合には、特に慎重に進める必要があります。

よくある手当の廃止・見直しの具体例

最後に、実際によくある手当の廃止・見直しの具体例に沿って、適切な進め方を解説します。

通勤手当を廃止したケース

近年の働き方の多様化により、在宅勤務やリモートワークが普及し、通勤を必要としない社員も増えています。このような状況を受け、通勤手当を減額または廃止する例が見られます。

もっとも、通勤手当の廃止は、たとえ通勤そのものが不要でも、労働者には形式的に「手取りの減少」という不利益があるので、慎重な対応が求められます。例えば、通勤手当の見直しと合わせて、在宅勤務に伴って生じる費用（例：通信費や光熱費など）を補填する「在宅勤務手当」を導入する、リモートワークに必要なパソコンやWebカメラなどの機器を会社が支給するなど、代替的な支援を行うことで不利益を緩和する対応を取ることがあります。

このような代替措置を講じることで、労働者の納得感を得やすくなり、モチベーションの低下や不満の拡大を防ぐ役にも立ちます。

固定残業代やみなし残業手当の廃止

あらかじめ一定時間分の残業代を定額で支給する「固定残業代」「みなし残業手当」の制度は、多くの企業で導入されていますが、運用には注意が必要です。裁判例では、以下の2つの条件を満たさない制度は無効と判断されるおそれがあるからです。

仮にこれらの要件を満たさずに運用していた場合、固定残業代制度が無効と判断され、未払い残業代を支払う義務が生じるリスクがあります。そのため、このような制度を適法に維持・管理するのが困難であると判断する企業では、制度そのものを廃止し、実際の残業時間に応じた残業代を支給する方法に切り替える例も増えています。

固定残業代を見直す際にも、労働者にとって不利益となる場合があるので、十分な説明を行い、可能な限り理解と同意を得ることが大切です。

まとめ

今回は、企業が手当の廃止・変更といった見直しを行う際の注意点を解説しました。

手当を廃止することは、労働条件の不利益変更となるほか、近年の最高裁判例を踏まえると、「同一労働同一賃金」の考え方に基づき、正社員と非正規の不合理な待遇差に配慮して進めるべきです。特に、長年にわたり運営されてきた手当、理由不明の手当を見直す際は、現在の法令や裁判例に照らして法的リスクがないか、よく検討して進めなければなりません。

また、手当の見直しは、法律の観点だけでなく、社員の納得感やモチベーションなど、労務管理上の影響にも注意すべきです。会社の理念や文化に即した制度設計を行い、手当が本来の目的の通りに機能するよう整備し直すことは、組織の活力の向上にも繋がります。

制度の見直しを検討される際は、法的なリスク、従業員との信頼関係の構築の両面から、弁護士に相談しながら進めることをお勧めします。