企業法務

新型コロナウイルス対策・対応まとめ(企業側)【弁護士解説】

2020年3月3日

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新型コロナウイルスが国内外で猛威を振るっており、パンデミック(世界的流行)に近い脅威とされています。

「自分の身は自分で守る」方式の個々人の対応も当然ですが、労働者を雇用する企業側(会社側)の集団的対応が特に重要となります。1日の大半を職場で過ごすことが多いため、会社の対応が十分でないと、ウイルスから十分に身を守ることができません。

多くの従業員を雇用する大企業ほど、新型コロナウイルス対策・対応を迅速に進めなければなりませんが、平常時と異なる「働き方」、通常と異なる経営を導入する場合、注意点も多く存在します。

労働者を保護し、危機的状況であっても持続的な会社運営を継続するため、企業側で講ずるべき新型コロナウイルスの対策・対応について弁護士が解説します。

本解説は、新型コロナウイルス禍の影響を受け、「法律面」において企業や個人がどのようなリスクを負うか、また、どのように事前のリスク回避、事後対処をしたらよいかについて、「法律」の専門家である弁護士の立場から解説したものです。

そのため、医療情報を提供するものではなく、新型コロナウイルスに関する医学的な側面の知識を提供するものではありません。

新型コロナウイルスに関する「法律面」以外の情報については、内閣官房ホームページの最新情報などをご参照ください。

浅野総合法律事務所のアドバイス

根拠のない噂・デマを妄信することなく、正しい情報にもとづく適切な対応が重要です。

当事務所は「弁護士」として「法律」に関する専門知識をもとに、専門性を発揮できる「法的な対応」についてのみ解説します。健康被害、感染予防など医学や健康に関する知識は、厚生労働省のホームページなどで確認してください。

思い切った対策が重要な反面、間違った対策により会社経営を危機に陥らせないよう、冷静な対応が必要となります。

従業員の健康管理・安全対策

会社は、雇用する労働者を健康・安全な環境で働かせる義務を負っています。これを法律の専門用語で「安全配慮義務」といいます。この義務に違反し、労働者をして危険な環境で働かせた場合、会社は労働者から損害賠償請求を受けるリスクがあります。

今回の新型コロナウイルスのように特別な状況でも、労働者の身を預かる会社として、従業員ウイルス感染から守り、安全かつ健康に働かせなければならないことに変わりはありません。

会社の対応が十分でないと、自社で働く人を危機にさらすこととなります。従業員の安全対策として、まずは「安全な労働環境を提供する」ことが重要です。

出社する社員の健康管理・安全対策

新型コロナウイルス対策で、時差出勤、テレワーク、リモートワーク、在宅勤務など、できる限りオフィスに出社しない対策・対応が話題となっています。しかし、業種・業態によっては出社が必須のケースが少なくありません。

特に、顧客対応が必要となる接客業、サービス業の場合、人と会わずに仕事をすることも不可能ことが多いです。

社員を出社させる必要がある場合、出社する社員の健康管理・安全対策は会社の義務であり、責任です。体調管理を社員に任せるのではなく、全社的な方針を周知徹底し、教育、指導しなければなりません。

新型コロナウイルス対策で、出社する社員の健康管理・安全対策のため実施すべき方策は、次の通りです。

  • 全社的な方針を経営者が発表し、周知徹底する
  • マスクを支給し、マスク着用を徹底する
  • アルコール消毒薬を常備する
  • 咳エチケット、手洗いうがいの教育・指導を行う
  • 体調不良(37.5度以上の発熱)の場合、即座に出社を中止させる

特に、マスクやアルコール消毒薬が不足しがちな現状において、労働者の自主性に任せた対策のみでは不十分です。仕事を優先するがあまりに体調不良でも仕事をすることを強要し、新型コロナウイルス、インフルエンザを始めとする重症者を出してしまえば「ブラック企業」との悪評を避けられません。

外出する社員の健康管理・安全対策

新型コロナウイルス対策・対応を社内で十分に行っていても、外出する社員がウイルスを拾ってきて、社内で蔓延させてしまうと集団感染となってしまう危険があります。例えば、外回りの営業マン、顧客訪問が必須な業種がこれにあたります。

特に、「満員電車」での移動で、新型コロナウイルスに感染してしまう可能性が示唆されている通り、電車移動は危険性が非常に高いと理解する必要があります。

社内でウイルス対策を行うだけでなく、社外からウイルスを拾ってこないよう予防するために、外出する社員には特に、マスク着用、手洗いうがい、アルコール消毒を徹底指導する必要があります。

また、既存の顧客に対しては、緊急性の高い用件でない限り訪問を延期したり、リモートによる電話・メール・テレビ会議・チャット等による対応でサービスを代替することに理解をもらうことも重要です。

来訪する顧客への理解と周知

外回り社員と同様に、ウイルスの運び手となりやすいのが、会社に来訪する顧客です。会議をできる限り縮小し、可能な限り電話・テレビ会議などで代替する努力も必要ですが、どうしても来社が必要なお客様がいるという会社も多いのではないでしょうか。

会社の従業員に対しては日頃から厳しく注意指導ができても、顧客に対してはマスク着用などを強く要求することが関係性上難しいという場合もあります。

しかし、緊急事態であり、会社の運営を継続するためにも、来社することが必要な顧客に対しても会社の方針を周知し、理解を求めなければなりません。次の対策・対応を参考にしてください。

  • 顧客への注意事項・会社方針をパンフレットにする
  • 対外的な方針をホームページに掲示して周知する
  • お互い、マスクを着用して会議を行うことの了承を得る
  • 来社寺に、手洗いうがい、アルコール消毒を行ってもらう
  • 受付にサーモグラフィー設置、非接触型の体温計を設置するなど、来訪者の体調不良を事前に認知する

来訪者への対策は、強く協力を求めることが困難な場合も多いことから、対従業員への対策にも増して、会社側の事前の準備が重要となります。

新型コロナウイルス対策で「時差出勤」導入のポイント

新型コロナウイルスは、換気の悪い場所、人が密集する場所に長時間いることにより飛沫感染する可能性が高まるとされており、特に「満員電車」での通勤の危険性が示唆されています。

そのため、新型コロナウイルス対策として、出勤時刻を前後にズラし、満員電車での通勤を回避する「時差出勤」の重要性が叫ばれています。通勤ラッシュのピーク時を避けるという意味で「オフピーク通勤」ともいいます。

時差出勤を新たに導入する会社が注意すべきポイントを、弁護士が解説します。

時差出勤の制度設計

まず、新型コロナウイルス対策として時差出勤を新たに導入する場合には、緊急時の対応とはいえ、社内制度をきちんと整備して進める必要があります。時差出勤を導入するにあたっては、最低限、次のことを定めておきましょう。

  • 始業時刻・終業時刻とそのパターン
    :適用対象者に一律の時刻を適用する場合だけでなく、シフト制度とし、働く時間帯をズラす対応も可能です。
  • 適用対象となる労働者
    :来客・電話対応・会議対応を必要とする職種を除外するなど、柔軟な対応が可能です。
  • 一斉休憩の除外
    :昼休憩を一斉にとる制度は、時差出勤と整合しない可能性がありますので、労使協定で排除することができます。

以上の「時差出勤」に関する社内制度は、就業規則で一律に定めておくことがお勧めです。従業員数10人以上の事業場では就業規則の届出が義務となっていますので、これを機に見直しをお勧めします。

フレックスタイム制を導入し、始業・終業時刻を労働者の自由に任せ、コアタイムの出勤のみを義務として命じる制度の導入も可能です。

実労働時間の把握と、長時間労働対策

新型コロナウイルス対策のための「時差出勤」の導入について、デメリットを十分理解して進める必要があります。時差出勤のデメリットとして、「実労働時間の把握が困難となる」という点があります。

時差出勤をウイルス対策・対応として導入するとしても、「1日8時間、1週40時間」という「法定労働時間」を超えて働く労働者に対しては、残業代(割増賃金)を支給する必要があります。時差出勤で、出勤時間が従業員ごとに異なる場合、労働時間の適切な把握、残業代の正しい計算方法を知らなければ「残業代未払」が発生するリスクがあります。

また、せっかく従業員の健康・安全のために時差出勤を導入しているのに、遅く出勤させた結果深夜労働が多くなったり、遅くまで長時間労働をする社員が多くなったりしてしまっては本末転倒です。

時差出勤の場合、通常時にもまして、実労働時間を正しく把握し、長時間労働を削減する会社側の対策が必要となります。

新型コロナウイルス対策で「在宅勤務」導入のポイント

新型コロナウイルスが社内で蔓延してしまわないよう、リモートワークの導入を検討している会社もあります。リモートワークは、在宅勤務、テレワークなどという名称で導入が検討される場合もあります。

しかし、リモートワークについても、単なる自宅待機とは異なり、相当期間続く場合には、法的に注意しなければならないポイントがあります。労働法的に注意しておくべきポイントについて弁護士が解説します。

実労働時間の把握、管理監督

リモートワーク、在宅勤務中であっても、所定労働時間を定めた場合には、その時間は業務を行う必要があります。これを「業務専念義務」といいます。しかし、家で仕事をしているという場合、その労働時間の把握が困難な場合があります。

実労働時間の把握を適切に行わないことにより、リモートワーク、在宅勤務が長時間労働を助長してしまったり、逆に、業務に従事しない状態を放置してしまったりしないよう、適切な導入が望まれます。

特に、クラウド上で記録ができるタイムカードなどが導入されておらず、機械式のタイムカードを会社に設置、打刻を求めて労働時間を把握していた会社にとっては、これを機に、より実労働時間の把握が容易な手段の導入を検討してください。

情報管理、セキュリティ対応

自宅で仕事をしてもらう場合に、注意しておかなければならないのが、「機密情報の漏洩」に関する問題です。新型コロナウイルスが流行する前から在宅勤務を行っていたのではない場合には、成り行きで実施してしまい情報漏洩したとき、損害が大きいおそれもあります。

自宅で仕事をする場合には、自宅に仕事の資料を持ち帰ったり、自宅のPCを使用して業務を行ったりということが考えられますが、適切なセキュリティ対応がなされているか、秘密管理規程などの適切な規程に基づいた指導監督がなされているか、今一度確認が必要です。

労働者を休ませる場合の賃金などの対応

新型コロナウイルス対策・対応として、「従業員を会社に来させない」という対応を行うことを検討している会社もあります。しかし、労働者を休ませる場合に会社側で最も気になるのが「その分の給与(賃金)を支払う必要があるのか?」という点ではないでしょうか。

新型コロナウイルスの影響で客足が遠のき、売上が上がらず業績が悪化した場合、「開店休業状態」で、労働者に出てきてもらってもしかたない、という場合もあるでしょう。しかし、人件費は重くのしかかります。

ここでは、ケースに分けて、労働者を休ませる場合に賃金や休業手当を支払う必要があるのかについて解説します。厚生労働省の出すQ&Aに詳しくまとめられていますので、そちらも参考にしてみてください。

会社の判断で自宅待機とする場合

労働基準法26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、「平均賃金の100分の60以上」の休業手当を支払わなければならないことを定めています。

したがって、新型コロナウイルスが不安であるとしても、必要性について明らかではなかったり、十分な対策、対応の検討がなかったりする状態で、ひとまず休業、自宅待機などの指示をするケースでは、休業手当の支払が必要となる場合があります。

このことは、発熱があるなど、新型コロナウイルスに感染している疑いのあるケースでも、その症状の一事のみで会社の判断として休業を要請する場合には、休業手当の支払を行わなければならない可能性があります。

感染が明らかな従業員を休業させる場合

新型コロナウイルスに感染したことが、各種検査、診断によって明らかとなったとき、当然ながら休業を指示することとなりますが、この場合には通常、「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえず、休業手当は不要と考えられます。

この場合、健康保険における傷病手当金の支給要件を満たせば、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2についての補償を受けることができます。

会社の事業を休止する場合

新型コロナウイルスの影響で業績が悪化し、会社全体の事業の休止を余儀なくされてしまった場合には、労働者にとっても業務に従事することができなくなります。

このような場合には、労働基準法26条にいう「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たることが明らかであるため、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う義務が会社にはあります。

不可抗力による休業の場合、この休業手当の支払義務を免れることができますが、新型コロナウイルスをきっかけとした業績悪化を原因としている場合には、会社が休業を回避するための努力を尽くしているかどうかがポイントとなります。

年次有給休暇(年休)を取得した場合

年次有給休暇(年休)は、労働基準法(労基法)に定められた労働者の権利であり、労働者が取得を求める場合には、理由を問わず、取得を認める必要があります。そして、年次有給休暇(年休)を取得した場合、その日分の給与を支払う必要があります。

年次有給休暇(年休)は、取得の理由を問わないため、新型コロナウイルスの初期症状が出ているかどうかによらず労働者の権利として取得できます。

会社としては、新型コロナウイルス対策・対応で大変な時期であっても、業務上の必要性がある場合に限りその時季を変更できるにとどまり、取得を拒否したり、有給休暇の取得を理由に不利益な取扱いをしたりすることはできません。

新型コロナウイルス対策の助成金・補助金・特別融資

新型コロナウイルスの感染拡大と、これに伴う自粛ムードにより、残念ながら売上が激減してしまったという会社も少なくないのではないでしょうか。特に、飲食店、観光業、娯楽施設などの業種でその傾向が顕著です。

そこで、最後に、新型コロナウイルスで売り上げ減少などの損失を被ってしまった会社に向け、補助金や助成金、特別な融資などが提供されていますので、その情報をまとめておきます。

利用できる助成金・補助金・特別融資など

新型コロナウイルスの影響による経営悪化が顕著な場合、助成金・補助金や特別融資を受けることを検討してください。破産・債務整理を検討する前に、これを機に、できる限り有利な条件、緩和された要件で、資金の交付、借り受けが可能な場合があります。

新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09477.html
https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000595853.pdf

小学校などの臨時休業に伴う保護者の休暇取得の助成金(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/000601848.pdf

  • 年次有給休暇とは別に、有給の休暇を取得させた場合で、会社が賃金の全額を補償する
  • 休暇中に支払った賃金相当額の100%の助成金(上限15,000円)

テレワークを推進するための助成金(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000602479.pdf

  • 新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する中小企業事業主
  • テレワーク用通信機器の導入・運用/就業規則・労使協定等の作成・変更等を実施
  • 導入にかかった費用の1/2の助成金(1企業当たりの上限額:100万円)

新型コロナウイルス感染症に係る時間外労働等改善助成金(テレワークコース、職場意識改善コース)の特例
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09904.html

休暇の取得促進の助成金(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000602479.pdf

  • 新型コロナウイルス感染症対策として休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主
  • 就業規則等の作成・変更/労務管理用機器等の購入・更新等を実施
  • 新型コロナウイルスの対応として労働者が利用できる特別休暇の規定を整備すること
  • 導入にかかった費用の3/4の助成金(上限額:50万円)

資金繰り支援
https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/pamphlet.pdf#search='%E6%96%B0%E5%9E%8B%E3%82%B3%E3%83%AD%E3%83%8A%E3%82%A6%E3%82%A4%E3%83%AB%E3%82%B9%E6%84%9F%E6%9F%93%E7%97%87%E3%81%A7%E5%BD%B1%E9%9F%BF%E3%82%92%E5%8F%97%E3%81%91%E3%82%8B%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E8%80%85%E3%81%AE%E7%9A%86%E6%A7%98%E3%81%B8'

  • セーフティネット保証4号・5号
  • セーフティネット貸付の要件緩和
  • 衛生環境激変対策特別貸付
  • 金融機関等への配慮要請

行政の相談窓口(企業向け)

新型コロナウイルスについて、会社(企業)が相談できる行政機関の窓口は、各地方公共団体、自治体で準備が進んでいます。

 各地方公共団体の相談窓口

新型コロナウイルスを原因とする破産・債務整理の注意点

最後に、これらの行政機関による対応、相談を踏まえてもなお、業績悪化に歯止めがかからず、やむを得ず債務整理、破産などの法的手続きを検討せざるをえない会社もあります。実際、新型コロナウイルスを契機として破産に至った会社のニュースが報道されています。

この場合、どのような手続きで債務整理を行うかについて、専門家である弁護士による法的な検討が必要となります。債務の総額、今後の経営状況を踏まえた上で、破産すべきか否かに関する専門的な判断について、弁護士のアドバイスをぜひ一度お聞きくださいませ。

新型コロナウイルス対策・対応の弁護士サポート

新型コロナウイルスは中国からはじまり、日本で猛威を振るっています。この先、更に感染が拡大するのか鎮静化するのか、予断を許さない状況です。

従業員の健康と命を預かる企業側として、根も葉もない噂に右往左往し、不適切な対策をすることなく、行政機関や医師、弁護士など、各方面の専門家の発表する正しい情報にしたがって対策を行っていくことが必要です。

弁護士法人浅野総合法律事務所では、主に次の問題について、新型コロナウイルス対策・対応の観点から法律相談を実施しています。

  • 新型コロナウイルス対策・対応の人事労務のアドバイス
  • 新型コロナウイルス対策・対応で休業などが必要な場合のアドバイス
  • 業績悪化を理由とする破産・再生・債務整理の対応

新型コロナウイルス対策・対応に関する法律面のご相談は、ぜひ一度、当事務所の弁護士に法律相談くださいませ。

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